■ 陸 毅

《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》及《關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作的意見(jiàn)》均指出，醫(yī)院薪酬制度改革應(yīng)著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值，提高薪酬激勵(lì)性，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)水平及質(zhì)量。在新醫(yī)改浪潮下，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求、維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，因此運(yùn)用彈性薪酬制度完善醫(yī)院薪酬管理勢(shì)在必行。

1 醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度存在的主要問(wèn)題

1.1 內(nèi)部薪酬水平差距大

中國(guó)社會(huì)學(xué)研究所針對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)薪酬的滿意度出現(xiàn)兩極分化態(tài)勢(shì)，內(nèi)部薪酬水平差距大是主要原因。醫(yī)院收入模式主要以檢查檢驗(yàn)收入為主，而非根據(jù)工作量、服務(wù)質(zhì)量確定薪酬，醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)性收入體現(xiàn)不明顯[1-2]；管理后勤崗、醫(yī)療輔助崗在薪酬管理中，就目前而言其貢獻(xiàn)尚未得到充分的量化體現(xiàn)；整體薪酬水平略高于社會(huì)平均工資，但薪酬總額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家和國(guó)際醫(yī)務(wù)人員平均薪酬水平[3]。此外，編外人員薪酬無(wú)法根據(jù)編內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)確立，收入差距較大[4]。

1.2 升職加薪渠道單一

目前醫(yī)院主要有兩種升職渠道，一是職稱級(jí)別升職，二是行政職務(wù)升職。薪酬分級(jí)方式根據(jù)職稱、管理區(qū)別設(shè)置。不管是從職稱層面還是職務(wù)層面上看均彰顯出渠道的單一。且基礎(chǔ)性工資按學(xué)齡、工齡劃分，如9年以下、9～19年等。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60.21%的醫(yī)院職員認(rèn)為薪酬通道狹窄[5]。

1.3 薪酬與付出不匹配

目前醫(yī)務(wù)人員的薪酬與職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度、文化程度等相比，薪酬不匹配[6]。醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員具有高于其他行業(yè)的學(xué)歷要求，加上專業(yè)特殊性，其受教育年限大多是本科教育5年+研究生教育3年甚至更長(zhǎng)或規(guī)范化培訓(xùn)。目前醫(yī)務(wù)人員周末無(wú)法保障雙休，平均工作時(shí)間＞10小時(shí)/天；且職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高。

1.4 崗位價(jià)值設(shè)置不合理

在醫(yī)院薪酬體系中，根據(jù)崗位制定薪酬水平、等級(jí)，崗位工資與職稱直接掛鉤，難以體現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià)值。如中級(jí)職員工作量大，但職級(jí)不夠，無(wú)法相應(yīng)提高對(duì)應(yīng)的薪級(jí)工資。這主要源于醫(yī)院未實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估，實(shí)際的崗位價(jià)值并不突出，各崗位職員的工作差異性、平衡性未納入充分考慮[7]。

1.5 薪酬制度吸引人才力度不足

專業(yè)技術(shù)人才對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。就目前醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)而言，高層次人才匱乏問(wèn)題突出。而薪酬設(shè)計(jì)作為人力管理的核心，對(duì)吸引優(yōu)秀人才、發(fā)揮人才價(jià)值、保持醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要作用[8]，但目前醫(yī)院薪酬制度的吸引力不足。

2 對(duì)彈性薪酬制度設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)

“彈性薪酬”是將原有績(jī)效等級(jí)壓縮，以少數(shù)跨度大的績(jī)效范圍替代以往多個(gè)績(jī)效級(jí)別的范圍，同時(shí)拉大每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬，形成新的彈性、靈活性績(jī)效管理體系。其突出優(yōu)勢(shì)為增加薪酬彈性與激勵(lì)性，打破傳統(tǒng)等級(jí)觀念，減少等級(jí)差別，利于促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)市場(chǎng)，保持靈活性；同時(shí)員工可根據(jù)自身特點(diǎn)，重視個(gè)人能力提升，薪酬幅度變大。在彈性薪酬體系下，在同一個(gè)績(jī)效級(jí)別內(nèi)，醫(yī)院提供的薪酬變動(dòng)范圍將比原來(lái)多個(gè)等級(jí)中的薪酬幅度要大，這有助于增強(qiáng)激勵(lì)性，促使醫(yī)院職員注重個(gè)人業(yè)績(jī)與技能提升，培育醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院整體績(jī)效。但彈性薪酬在國(guó)內(nèi)推行相對(duì)較晚，且目前在醫(yī)療領(lǐng)域應(yīng)用研究尚少。

3 彈性薪酬在醫(yī)院薪酬管理中的設(shè)計(jì)

3.1 彈性薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)

一是與外部社會(huì)收入公平，按照通貨膨脹率確定變動(dòng)幅度，同時(shí)以行業(yè)薪酬水平為參考。二是內(nèi)部薪酬公平，職員投入與報(bào)酬匹配，杜絕“干得多與干得少拿一樣薪資”“不干活拿薪資”等現(xiàn)象，保障公平待遇。

3.2 彈性薪酬設(shè)計(jì)的原則

一是提升競(jìng)爭(zhēng)力，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)以“人才競(jìng)爭(zhēng)”作為關(guān)鍵，薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)在一定程度上確保擁有對(duì)所需人才的長(zhǎng)期性競(jìng)爭(zhēng)能力，需確立長(zhǎng)效機(jī)制，留住人才。二是增強(qiáng)激勵(lì)性，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)職員積極性，達(dá)到總效益、總成本間的平衡。三是重視經(jīng)濟(jì)性，醫(yī)院具有自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)屬性，應(yīng)保證醫(yī)院收入扣除基礎(chǔ)消耗后，可正常支付薪酬。

3.3 彈性薪酬的設(shè)計(jì)

3.3.1 崗位評(píng)價(jià)與層級(jí)設(shè)計(jì)。目前醫(yī)院崗位主要分為醫(yī)療崗位、護(hù)理崗位、醫(yī)技崗位、藥事崗位、管理崗位。將崗位評(píng)價(jià)的付酬要素分為勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、勞動(dòng)條件、知識(shí)技能要求（表1）。將各崗位薪酬因素得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總，確定崗位得分區(qū)間。（1）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分，結(jié)合崗位分布情況，將崗位分8等級(jí)。（2）確定薪酬檔。主要指橫向?qū)?yīng)的薪酬分級(jí)，著重彰顯職員基于同一價(jià)值等級(jí)上的個(gè)體化能力差異，從而拉開(kāi)薪酬彈性，結(jié)合國(guó)內(nèi)外薪酬管理設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，將薪酬檔設(shè)定為5檔。（3）確定中位數(shù)。即位于每級(jí)薪酬橫向分級(jí)的中位區(qū)域薪酬數(shù)值，薪酬等級(jí)越高，等級(jí)差越大。8個(gè)等級(jí)的薪酬基數(shù)設(shè)計(jì)為2 000、2 300、2800、3300、4100、5000、9200、11500元，各級(jí)水平是薪酬基數(shù)的0.8倍、0.9倍、1.1倍、1.2倍，設(shè)計(jì)出醫(yī)院彈性薪酬等級(jí)，由此薪酬分配具有延展性、彈性、靈活性，可縮小薪酬差距。

表1 崗位付酬要素

3.3.2 彈性薪酬的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效是薪酬體系的重要組成部分，確?？?jī)效管理運(yùn)行合理、有效、公正是解決績(jī)效考核與分配關(guān)聯(lián)性低的有效舉措[9]。根據(jù)薪酬等級(jí)分布，可指定薪酬彈性浮動(dòng)比率（基本工資、績(jī)效的薪酬比率），1～3等的浮動(dòng)比率為50%、45%，4～6等的浮動(dòng)比率為45%、50%，7～8等的浮動(dòng)比率為45%、60%。另外，將高彈性模式針對(duì)性實(shí)施于高技術(shù)崗、核心崗，確保達(dá)到付出與薪酬之間的平衡性、匹配化。彈性薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)判斷依據(jù)主要源自崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，而該指標(biāo)參照工作量選擇。

一是工作量指標(biāo)選擇。根據(jù)工作量貢獻(xiàn)、科室特色、發(fā)展重心篩選?？煞譃榛竟ぷ髁浚ㄗ≡捍踩諗?shù)、門(mén)診人次）、具有科室特色工作量（檢查項(xiàng)目、手術(shù)臺(tái)次等）。如外科績(jī)效指標(biāo)可依據(jù)手術(shù)量、住院量、門(mén)診次等，同時(shí)可結(jié)合實(shí)際情況納入護(hù)理、檢查等項(xiàng)目指標(biāo)，以某種程度提高職員主觀能動(dòng)性。門(mén)診量細(xì)化可參考職稱系列設(shè)置系數(shù)；手術(shù)量細(xì)化主要涉及手術(shù)時(shí)間、難度、價(jià)值等。二是工作量指標(biāo)權(quán)重的確立。鼓勵(lì)各科室結(jié)合科室特色發(fā)展相關(guān)學(xué)科，如醫(yī)院外科，鼓勵(lì)發(fā)展疑難技術(shù)、新興技術(shù)，構(gòu)建績(jī)效獎(jiǎng)金測(cè)算平臺(tái)，測(cè)算不同權(quán)重下獎(jiǎng)金的分配情況，確定工作量指標(biāo)的合理整合計(jì)劃與方案。三是價(jià)值點(diǎn)數(shù)（獎(jiǎng)金×權(quán)重/指標(biāo)值）。參考同類醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)醫(yī)院科室橫向水平與可分配獎(jiǎng)金，默認(rèn)和基數(shù)年工作量同等基礎(chǔ)情況下，測(cè)算獎(jiǎng)金能否達(dá)到相應(yīng)增長(zhǎng)幅度為3%～6%，確保方案可行。四是點(diǎn)價(jià)格。即以通貨膨脹率、社會(huì)平均工資為相應(yīng)調(diào)整參數(shù)，制定年變化幅度?？紤]“科室均衡”“科室差異化發(fā)展”“特異指標(biāo)”，點(diǎn)價(jià)格可相對(duì)滿足政策需求。

3.4 彈性薪酬制度實(shí)施的保障措施

一是建立健全培訓(xùn)體制。在彈性薪酬制度實(shí)施前開(kāi)動(dòng)員培訓(xùn)會(huì)，確保每位職員了解前因后果，明白該薪酬方案實(shí)施的優(yōu)勢(shì)，從心里接受彈性薪酬方案。二是鼓勵(lì)提高自身價(jià)值。鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)修，加強(qiáng)技能培訓(xùn)、醫(yī)療交流，促進(jìn)職員自覺(jué)提高積極性。三是建立健全薪酬制度。彈性薪酬僅是薪酬體系的部分，醫(yī)院還應(yīng)考慮除此之外的其他福利津貼，如健康體檢、公積金、社保、技能培訓(xùn)等。四是完善人力資源管理體系。增加個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)，完善獎(jiǎng)懲制度；調(diào)整晉升制度；保證薪酬福利連續(xù)性。五是成立委員會(huì)。委員會(huì)對(duì)會(huì)議內(nèi)容保密，確保薪酬方案實(shí)施過(guò)程平穩(wěn)、可控，針對(duì)實(shí)際問(wèn)題制定解決措施，擁有最終解釋權(quán)，確保薪酬方案順利實(shí)施。