文/司璐（安徽大學(xué)商學(xué)院）

一、引言

眾所周知，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，對(duì)國(guó)家如此，對(duì)企業(yè)更是如此。現(xiàn)如今，國(guó)家鼓勵(lì)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，創(chuàng)新對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性日益凸顯，抓住創(chuàng)新就抓住企業(yè)未來發(fā)展的“牛鼻子”。從企業(yè)層面來講，隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)越來越開放，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的壓力也會(huì)越來越大，面對(duì)這種壓力，企業(yè)需要做、也必須做更多的創(chuàng)新工作，才能在激烈的環(huán)境中生存下來。然而，我們必須認(rèn)識(shí)到，在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中，由于創(chuàng)新的方向和水平在很大程度上由管理層決定，管理層決定著企業(yè)的發(fā)展方向，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)注和企業(yè)整體創(chuàng)新的提升，我們就必須調(diào)動(dòng)管理層隊(duì)伍的活力和積極性，那么應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)他們的積極性和主觀能動(dòng)性呢？本文認(rèn)為制定適當(dāng)?shù)墓芾韺蛹?lì)機(jī)制對(duì)促進(jìn)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新和提升企業(yè)創(chuàng)新能力至關(guān)重要。同時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)去分析管理層激勵(lì)機(jī)制能否真正提升企業(yè)創(chuàng)新能力？為解決這個(gè)問題，本文構(gòu)建理論模型，運(yùn)用了Stata數(shù)據(jù)分析工具，從薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)視角出發(fā)，實(shí)證檢驗(yàn)了管理層激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。最后得出結(jié)論，并給出管理層激勵(lì)機(jī)制的舉措建議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響

在企業(yè)兩權(quán)分離的背景下，委托代理問題使股東和管理層在企業(yè)決策上存在較大分歧，當(dāng)兩者存在利益沖突時(shí)，管理層傾向于做出利于自身利益最大化的決策。作為一種短期激勵(lì)方式，薪酬激勵(lì)具有直接性和有效性的特點(diǎn)，在一定程度上將管理層個(gè)人薪酬回報(bào)與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，在一定程度上解決了委托代理問題，使管理層個(gè)人利益與企業(yè)利益趨同[1]，從而提升管理工作的積極性。此外，薪酬是管理層為企業(yè)付出人力勞動(dòng)的基本回報(bào)，因此，即使企業(yè)短期業(yè)績(jī)不佳，也不會(huì)對(duì)管理層的薪酬產(chǎn)生較大影響，從而消除管理層進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的顧慮，管理層短期收益的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，使管理層將時(shí)間和精力集中在研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)上。綜上，提出假設(shè)：

H1：管理層薪酬激勵(lì)能有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

（二）管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響

在研發(fā)創(chuàng)新方面，股東著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，希望通過開展研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，而管理層相對(duì)短視，希望獲得短期收益，在研究與開發(fā)上通常采取風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略，這是因?yàn)檠邪l(fā)投資與資本投資不同，它具有收益不確定性、周期長(zhǎng)等特點(diǎn)。通過股權(quán)激勵(lì)讓管理層獲得一定比例的股權(quán)，可讓管理層更關(guān)注公司的未來發(fā)展，相當(dāng)時(shí)間內(nèi)獲得近似于股東的利益回報(bào)[2]，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期收益。一方面，股權(quán)激勵(lì)可以減少管理層利于自身利益最大化的機(jī)會(huì)主義行為，提升其開展企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的積極性和效率[3]；另一方面，上市公司的發(fā)展?jié)摿捎晒蓛r(jià)信息表現(xiàn)出來，市場(chǎng)可從企業(yè)加大研發(fā)創(chuàng)新力度這一行為中發(fā)現(xiàn)利好消息，從而增加股價(jià)上漲的可能性。為了股價(jià)的快速增長(zhǎng)，管理層傾向加大研發(fā)投資力度，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)新能力的提升效果。綜上，提出假設(shè)：

H2：管理層股權(quán)激勵(lì)能有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以中國(guó)A股上市公司為研究對(duì)象，選擇2007年至2020年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。將ST、PT、金融保險(xiǎn)類企業(yè)，當(dāng)年新上市、已經(jīng)退市或被暫停上市的公司，以及變量缺失的樣本刪除；對(duì)所有連續(xù)型變量進(jìn)行1%水平上下縮尾處理，共8033個(gè)樣本。數(shù)據(jù)全都來自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，所用軟件為stata16。

（二）變量選取

1.解釋變量

創(chuàng)新能力（IC）：參考潘清泉等[4]的方法，采用研發(fā)人員人數(shù)與員工總數(shù)的比值度量。

2.被解釋變量

管理層薪酬激勵(lì)（CI）：參照尹美群等[5]的方法，對(duì)管理層薪酬總額取log對(duì)數(shù)，以此度量CI。

管理層股權(quán)激勵(lì)（EI）：參照尹美群等[5]的方法,采用管理層總持股數(shù)與公司總股數(shù)的比值度量。

3.控制變量

參考已有研究[6]，選取控制變量。各變量的定義如圖1所示。

圖1 變量定義

（三）模型設(shè)定

為驗(yàn)證假設(shè)1和假設(shè)2，本文構(gòu)建如下模型：

四、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

由表1可看出，創(chuàng)新能力（IC）的均值為0.1658，標(biāo)準(zhǔn)差為0.1352,最小值為0.0040，表明從整體來看我國(guó)上市公司創(chuàng)新能力處于較高水平，但也存在極少數(shù)缺乏創(chuàng)新能力的企業(yè)。從管理層激勵(lì)來看，薪酬激勵(lì)（CI）的均值為15.5293，中位數(shù)為15.4926，說明樣本企業(yè)普遍采取管理層薪酬激勵(lì)的方式；股權(quán)激勵(lì)（EI）的均值為0.1621，最大值為0.6718，最少值為0.0000，說明我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并不普及化，尚處于起步階段，存在部分上市公司未授予管理層股份的現(xiàn)象，管理層激勵(lì)的主要方式仍是薪酬激勵(lì)。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）多元回歸分析

1.管理層激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新能力的影響

本文利用模型（1）、模型（2）檢驗(yàn)管理層激勵(lì)與創(chuàng)新能力的關(guān)系，模型控制了行業(yè)和年份，回歸結(jié)果見表2列1、列2?？梢钥闯?，CI與IC的系數(shù)(0.0064)、EI與IC的系數(shù)(0.0515)均在1%水平顯著為正，表明管理層激勵(lì)能有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力，假設(shè)H1、H2得到驗(yàn)證。

2.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為使研究結(jié)論更加可靠，本文借鑒田軒[6]的方法，采用研發(fā)投入比例（RD）度量企業(yè)創(chuàng)新能力，加入模型（1）（2）再次進(jìn)行回歸，結(jié)果如表2列3、列4所示?？梢?，回歸結(jié)果的顯著性與方向和主回歸基本一致，證明本文研究結(jié)論是穩(wěn)健可靠的。

表2 管理層激勵(lì)與創(chuàng)新能力

五、研究結(jié)論與建議

本文在理論分析的基礎(chǔ)上，使用Stata對(duì)2007年至2020年我國(guó)A股上市公司的管理層激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行實(shí)證分析，從薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)視角出發(fā)，實(shí)證檢驗(yàn)了管理層激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。結(jié)果表明管理層激勵(lì)能有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力，且替換創(chuàng)新能力度量方式均能得到上述結(jié)論。

根據(jù)結(jié)論，本文有以下幾點(diǎn)建議：

（1）制定適當(dāng)?shù)难邪l(fā)和創(chuàng)新目標(biāo)。根據(jù)期望理論和激勵(lì)理論，企業(yè)在為管理層設(shè)定研發(fā)創(chuàng)新目標(biāo)時(shí)，應(yīng)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性和可操作性的目標(biāo)，這樣做可以幫助員工積極向著目標(biāo)奮進(jìn)，提高他們的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提升企業(yè)的活力，為企業(yè)研發(fā)能力的提升打造良好的基礎(chǔ)，從整體上提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

（2）確定合乎公司發(fā)展的管理層薪酬激勵(lì)制度。作為留住企業(yè)人才的關(guān)鍵舉措，這一制度的目的是讓管理層有利可圖，也就是企業(yè)要充分抓住管理層注重短期收益的心理，將企業(yè)研發(fā)投資或創(chuàng)新績(jī)效與管理層薪酬激勵(lì)聯(lián)系起來，制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)制度，從制度層面來保障創(chuàng)新能力的提升。

（3）加大管理層股權(quán)激勵(lì)力度。在實(shí)現(xiàn)管理層短期激勵(lì)的效果后，企業(yè)也要解決管理層人員的后顧之憂，為他們的未來提供保障，讓他們能夠全身心地為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。這一關(guān)鍵舉措就是加大管理層的股權(quán)激勵(lì)力度——將企業(yè)的命運(yùn)與個(gè)人的利益聯(lián)結(jié)起來，從而解決委托代理中存在的管理層注重短期效益而忽視研發(fā)創(chuàng)新這一類需要長(zhǎng)期投入才能見到成果的問題，提升管理層開展研發(fā)創(chuàng)新工作的積極性。