文/司璐（安徽大學(xué)商學(xué)院）

一、引言

眾所周知，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，對國家如此，對企業(yè)更是如此?，F(xiàn)如今，國家鼓勵大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，創(chuàng)新對企業(yè)經(jīng)營的重要性日益凸顯，抓住創(chuàng)新就抓住企業(yè)未來發(fā)展的“牛鼻子”。從企業(yè)層面來講，隨著國內(nèi)市場越來越開放，國內(nèi)企業(yè)面臨的壓力也會越來越大，面對這種壓力，企業(yè)需要做、也必須做更多的創(chuàng)新工作，才能在激烈的環(huán)境中生存下來。然而，我們必須認識到，在整個企業(yè)當中，由于創(chuàng)新的方向和水平在很大程度上由管理層決定，管理層決定著企業(yè)的發(fā)展方向，要想實現(xiàn)對企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)注和企業(yè)整體創(chuàng)新的提升，我們就必須調(diào)動管理層隊伍的活力和積極性，那么應(yīng)該如何調(diào)動他們的積極性和主觀能動性呢？本文認為制定適當?shù)墓芾韺蛹顧C制對促進企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新和提升企業(yè)創(chuàng)新能力至關(guān)重要。同時，我們也應(yīng)當去分析管理層激勵機制能否真正提升企業(yè)創(chuàng)新能力？為解決這個問題，本文構(gòu)建理論模型，運用了Stata數(shù)據(jù)分析工具，從薪酬激勵和股權(quán)激勵兩個視角出發(fā)，實證檢驗了管理層激勵機制對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。最后得出結(jié)論，并給出管理層激勵機制的舉措建議，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）管理層薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響

在企業(yè)兩權(quán)分離的背景下，委托代理問題使股東和管理層在企業(yè)決策上存在較大分歧，當兩者存在利益沖突時，管理層傾向于做出利于自身利益最大化的決策。作為一種短期激勵方式，薪酬激勵具有直接性和有效性的特點，在一定程度上將管理層個人薪酬回報與企業(yè)業(yè)績掛鉤，在一定程度上解決了委托代理問題，使管理層個人利益與企業(yè)利益趨同[1]，從而提升管理工作的積極性。此外，薪酬是管理層為企業(yè)付出人力勞動的基本回報，因此，即使企業(yè)短期業(yè)績不佳，也不會對管理層的薪酬產(chǎn)生較大影響，從而消除管理層進行研發(fā)創(chuàng)新活動的顧慮，管理層短期收益的目標得以實現(xiàn)，使管理層將時間和精力集中在研發(fā)創(chuàng)新活動上。綜上，提出假設(shè)：

H1：管理層薪酬激勵能有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

（二）管理層股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響

在研發(fā)創(chuàng)新方面，股東著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，希望通過開展研發(fā)創(chuàng)新活動提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競爭力，而管理層相對短視，希望獲得短期收益，在研究與開發(fā)上通常采取風(fēng)險規(guī)避策略，這是因為研發(fā)投資與資本投資不同，它具有收益不確定性、周期長等特點。通過股權(quán)激勵讓管理層獲得一定比例的股權(quán)，可讓管理層更關(guān)注公司的未來發(fā)展，相當時間內(nèi)獲得近似于股東的利益回報[2]，實現(xiàn)長期收益。一方面，股權(quán)激勵可以減少管理層利于自身利益最大化的機會主義行為，提升其開展企業(yè)研發(fā)活動的積極性和效率[3]；另一方面，上市公司的發(fā)展?jié)摿捎晒蓛r信息表現(xiàn)出來，市場可從企業(yè)加大研發(fā)創(chuàng)新力度這一行為中發(fā)現(xiàn)利好消息，從而增加股價上漲的可能性。為了股價的快速增長，管理層傾向加大研發(fā)投資力度，進而達到創(chuàng)新能力的提升效果。綜上，提出假設(shè)：

H2：管理層股權(quán)激勵能有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以中國A股上市公司為研究對象，選擇2007年至2020年的財務(wù)數(shù)據(jù)。將ST、PT、金融保險類企業(yè)，當年新上市、已經(jīng)退市或被暫停上市的公司，以及變量缺失的樣本刪除；對所有連續(xù)型變量進行1%水平上下縮尾處理，共8033個樣本。數(shù)據(jù)全都來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，所用軟件為stata16。

（二）變量選取

1.解釋變量

創(chuàng)新能力（IC）：參考潘清泉等[4]的方法，采用研發(fā)人員人數(shù)與員工總數(shù)的比值度量。

2.被解釋變量

管理層薪酬激勵（CI）：參照尹美群等[5]的方法，對管理層薪酬總額取log對數(shù)，以此度量CI。

管理層股權(quán)激勵（EI）：參照尹美群等[5]的方法,采用管理層總持股數(shù)與公司總股數(shù)的比值度量。

3.控制變量

參考已有研究[6]，選取控制變量。各變量的定義如圖1所示。

圖1 變量定義

（三）模型設(shè)定

為驗證假設(shè)1和假設(shè)2，本文構(gòu)建如下模型：

四、實證檢驗與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計

由表1可看出，創(chuàng)新能力（IC）的均值為0.1658，標準差為0.1352,最小值為0.0040，表明從整體來看我國上市公司創(chuàng)新能力處于較高水平，但也存在極少數(shù)缺乏創(chuàng)新能力的企業(yè)。從管理層激勵來看，薪酬激勵（CI）的均值為15.5293，中位數(shù)為15.4926，說明樣本企業(yè)普遍采取管理層薪酬激勵的方式；股權(quán)激勵（EI）的均值為0.1621，最大值為0.6718，最少值為0.0000，說明我國上市公司股權(quán)激勵機制并不普及化，尚處于起步階段，存在部分上市公司未授予管理層股份的現(xiàn)象，管理層激勵的主要方式仍是薪酬激勵。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計

（二）多元回歸分析

1.管理層激勵對創(chuàng)新能力的影響

本文利用模型（1）、模型（2）檢驗管理層激勵與創(chuàng)新能力的關(guān)系，模型控制了行業(yè)和年份，回歸結(jié)果見表2列1、列2?？梢钥闯?，CI與IC的系數(shù)(0.0064)、EI與IC的系數(shù)(0.0515)均在1%水平顯著為正，表明管理層激勵能有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力，假設(shè)H1、H2得到驗證。

2.穩(wěn)健性檢驗

為使研究結(jié)論更加可靠，本文借鑒田軒[6]的方法，采用研發(fā)投入比例（RD）度量企業(yè)創(chuàng)新能力，加入模型（1）（2）再次進行回歸，結(jié)果如表2列3、列4所示?？梢姡貧w結(jié)果的顯著性與方向和主回歸基本一致，證明本文研究結(jié)論是穩(wěn)健可靠的。

表2 管理層激勵與創(chuàng)新能力

五、研究結(jié)論與建議

本文在理論分析的基礎(chǔ)上，使用Stata對2007年至2020年我國A股上市公司的管理層激勵機制進行實證分析，從薪酬激勵和股權(quán)激勵兩個視角出發(fā)，實證檢驗了管理層激勵對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。結(jié)果表明管理層激勵能有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力，且替換創(chuàng)新能力度量方式均能得到上述結(jié)論。

根據(jù)結(jié)論，本文有以下幾點建議：

（1）制定適當?shù)难邪l(fā)和創(chuàng)新目標。根據(jù)期望理論和激勵理論，企業(yè)在為管理層設(shè)定研發(fā)創(chuàng)新目標時，應(yīng)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性和可操作性的目標，這樣做可以幫助員工積極向著目標奮進，提高他們的主觀能動性，進而提升企業(yè)的活力，為企業(yè)研發(fā)能力的提升打造良好的基礎(chǔ)，從整體上提升企業(yè)的競爭能力。

（2）確定合乎公司發(fā)展的管理層薪酬激勵制度。作為留住企業(yè)人才的關(guān)鍵舉措，這一制度的目的是讓管理層有利可圖，也就是企業(yè)要充分抓住管理層注重短期收益的心理，將企業(yè)研發(fā)投資或創(chuàng)新績效與管理層薪酬激勵聯(lián)系起來，制定切實可行的薪酬激勵制度，從制度層面來保障創(chuàng)新能力的提升。

（3）加大管理層股權(quán)激勵力度。在實現(xiàn)管理層短期激勵的效果后，企業(yè)也要解決管理層人員的后顧之憂，為他們的未來提供保障，讓他們能夠全身心地為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。這一關(guān)鍵舉措就是加大管理層的股權(quán)激勵力度——將企業(yè)的命運與個人的利益聯(lián)結(jié)起來，從而解決委托代理中存在的管理層注重短期效益而忽視研發(fā)創(chuàng)新這一類需要長期投入才能見到成果的問題，提升管理層開展研發(fā)創(chuàng)新工作的積極性。