高煜，井淇，鄭曉萌，陳蕓，王丹，侯雅楠，于貞杰，鄭文貴Δ

(1.濰坊醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院，山東 濰坊 261053；2.濰坊醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院；3. 復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院)

自20世紀70年代末以來，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)變革、全球競爭加劇，工作環(huán)境發(fā)生了極大地改變[1]，工作不安全感也逐漸進入學(xué)者的視野。大多數(shù)學(xué)者認為，工作不安全感(Job Insecurity)是員工基于個人應(yīng)對風險及威脅的能力，對目前工作環(huán)境中存在的風險及威脅而產(chǎn)生的主觀感知[2]。與此同時，工作滿意度(Job Satisfaction)與組織認同(Organizational identification)也逐漸成為國外學(xué)者的研究熱點。工作滿意度由Hoppock(1935年)首次提出，他認為工作滿意度是員工在生理及心理對工作情境及環(huán)境因素的主觀滿意感受[3]。有關(guān)組織認同的概念，大多學(xué)者則認為組織認同是社會認同理論發(fā)展的結(jié)果，是指個體在心理上對組織產(chǎn)生統(tǒng)一歸屬感的主觀感知[4]。

目前研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度不僅對人員的工作質(zhì)量及離職傾向具有負面效應(yīng)[5-6]，而且高工作滿意度能夠減輕工作不安全感[7]。同時，有學(xué)者指出，工作滿意度與組織認同均是人們態(tài)度的體現(xiàn)[8]，工作滿意度能夠有效預(yù)測組織認同[9]。國外學(xué)者則提出，組織認同與工作不安全感呈負相關(guān)[10]。

但以往研究大多關(guān)注企業(yè)人員、公立醫(yī)院護理人員等人群，對基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的研究較少。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是農(nóng)村地區(qū)基本醫(yī)療服務(wù)體系中的基石[11]，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員則是農(nóng)村居民健康服務(wù)的重要提供者和“守門人”，其常面臨著工作負荷大、工作環(huán)境差等問題。近年來，工作不安全感成為醫(yī)務(wù)人員提及頻率較高的一種工作感受[12]。研究發(fā)現(xiàn)，工作不安全感能夠?qū)ぷ魅藛T的工作投入及身心健康產(chǎn)生較大影響[13-14]。而衛(wèi)生技術(shù)人員作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的直接提供者，其工作質(zhì)量直接決定著基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的水平。在健康中國戰(zhàn)略、鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的大背景下，一支工作感受良好的高質(zhì)量衛(wèi)生人員隊伍對于基層醫(yī)療服務(wù)水平的提高至關(guān)重要。因此，本研究擬圍繞基層衛(wèi)生技術(shù)人員，探討工作滿意度、組織認同及工作不安全感三者間的關(guān)系，以期為改善改善工作狀況提供參考和借鑒。

基于前期的文獻梳理，本文提出兩個假設(shè)：工作滿意度能夠有效預(yù)測工作不安全感；組織認同在工作滿意度和工作不安全感之間存在中介作用。如圖1。

圖1 衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度、工作不安全感及組織認同之間關(guān)系的模型

1 對象與方法

1.1 對象

2019年12月-2021年1月，采用分層隨機整群抽樣的方法抽取調(diào)查樣本。按照經(jīng)濟發(fā)展水平選取山東省淄博市、濰坊市及濟寧市三個地市，再從這三個地市中選取共27所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院當日在崗的衛(wèi)生技術(shù)人員進行調(diào)查。共發(fā)放問卷687份，回收有效問卷652份，有效率為94.91%。其中男性161人，占24.69%；女性491人，占75.31%。高中/中專及以下學(xué)歷70人，占10.74%；大專學(xué)歷221人，占33.90%；本科學(xué)歷356人，占54.60%；碩士及以上學(xué)歷5人，占0.77%。無專業(yè)技術(shù)職稱145人，占22.24%；初級職稱283人，占43.40%；高級職稱人數(shù)14 人，占2.15%。年齡分布在20-59歲之間，平均年齡為35.82±8.39歲。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 工作滿意度量表 采用宋奎勐研制的基層衛(wèi)生人員工作滿意度量表[15]，共11個測量條目。采用Likert五點尺度測量，從1-5表示非常不滿意到非常滿意，總體得分越高，表明人員的工作滿意度越高。該量表信效度較高，本研究中該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.919。

1.2.2 組織認同量表 采用Mael和Ashforth等人開發(fā)的梅爾量表[16]，共有6個測量條目。采用Likert五點尺度測量，1表示非常不同意，5表示非常同意，得分越高，表示組織認同感越高。該量表信效度較高，本研究中該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.878。

1.2.3 工作不安全感量表 采用Hellgren等人編制的工作不安全感量表[17]，共7個測量條目。采用Likert五點尺度測量，從1-5表示非常不同意到非常同意，得分越高，表明人員的工作不安全感越強。該量表信效度較高，本研究中該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.850。

1.3 數(shù)據(jù)處理

利用Epidata3.0進行數(shù)據(jù)錄入，采用SPSS 23.0進行數(shù)據(jù)整理與統(tǒng)計分析，并在SPSS中采用Hayes開發(fā)的PROCESS插件進行運算。α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 共同方法偏差檢驗

本研究在對可能存在的共同方法偏差進行控制(匿名填寫、部分問題反向計分)的基礎(chǔ)上，進一步采用Harman單因子模型法對共同方法偏差進行檢驗。結(jié)果表明，特征根大于1的因子共5個，最大因子方差解釋率為36.5%，小于該方法設(shè)置的40%的臨界值，說明本研究不存在明顯的共同方法偏差。

2.2 各變量的描述統(tǒng)計及相關(guān)分析矩陣

各變量的均值(M)、標準差(SD)及相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度與組織認同呈正相關(guān)，與工作不安全感呈負相關(guān)(P<0.01)。

表1 工作滿意度、組織認同、工作不安全感之間的相關(guān)

以性別、年齡、最高學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)職稱為自變量，組織認同、工作滿意度、工作不安全感為因變量進行多元方差分析。結(jié)果顯示，性別、年齡、最高學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)職稱主效應(yīng)均不顯著(P>0.05)。

2.3 工作滿意度與工作不安全感的關(guān)系：組織認同的中介效應(yīng)檢驗

利用Bootstrap方法對中介效應(yīng)的顯著性進行檢驗，樣本量設(shè)置為5000，置信區(qū)間設(shè)置為95%。由于性別、年齡、最高學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)職稱主效應(yīng)均不顯著，因此在進行中介效應(yīng)檢驗時不需要控制變量。由表2可知，工作滿意度對工作不安全感的預(yù)測作用顯著(β=-0.46，t=-13.08，P<0.01)，當加入中介變量組織認同后，工作滿意度對工作不安全感的預(yù)測作用依然顯著(β=-0.29，t=-8.63，P<0.01)。同時，工作滿意度對組織認同的預(yù)測作用顯著(β=0.38，t=10.52，P<0.01)，組織認同對工作不安全感的預(yù)測作用也顯著(β=-0.43，t=-12.84，P<0.01)。

表2 組織認同的中介模型檢驗

此外，從表3可以看到，工作滿意度對工作不安全感的直接效應(yīng)及組織認同的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0，說明工作滿意度不僅能夠直接預(yù)測工作不安全感，而且能夠通過組織認同的中介作用來預(yù)測工作不安全感。直接效應(yīng)(-0.19)和中介效應(yīng)(-0.11)分別占總效應(yīng)(-0.29)的63.82%、36.18%。

表3 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

3 討論

3.1 衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度、工作不安全感得分情況

本研究結(jié)果顯示，山東省基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的工作滿意度得分為3.36分，處于中等偏下水平，與國內(nèi)其他研究結(jié)果一致[18]；工作不安全感得分為2.34分，低于理論中值[19]，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的工作不安全感程度較低。此外，差異性分析結(jié)果顯示，不同性別、年齡、學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)職稱人員的工作滿意度及工作不安全感得分沒有統(tǒng)計學(xué)差異，與郭敏璐[20]及王智[21]的調(diào)研結(jié)果相同。

3.2 衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度與工作不安全感的關(guān)系

通過結(jié)果可以看出，工作滿意度與工作不安全感之間存在顯著的負相關(guān)，即衛(wèi)生技術(shù)人員的工作滿意度越高，其工作不安全感的程度越低，這與國外學(xué)者的研究結(jié)果一致[22]。根據(jù)社會認知理論，情緒變量通過影響人的認知加工過程，進而產(chǎn)生不同的情緒反應(yīng)；工作不安全感作為人的一種主觀感受，不可避免會受到其他情緒變量的影響[23]。工作滿意度高的衛(wèi)生技術(shù)人員在工作中能夠保持積極樂觀的態(tài)度，對自身能力及環(huán)境中的風險有全面準確的認知，以開放包容的心態(tài)接受并解決工作環(huán)境中的壓力及困難，從而降低自身對工作不安全感的感受程度。

有關(guān)工作滿意度和工作不安全感的認識，不同的學(xué)者有其各自的看法，但兩者均能表現(xiàn)個體主觀情感的感受，在一定程度上體現(xiàn)出個體對工作本身及工作所處環(huán)境的反應(yīng)。在工作中，某一個體的這兩種主觀感受能夠相互影響，存在必然的聯(lián)系。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是農(nóng)村基層三級醫(yī)療預(yù)防保健網(wǎng)的樞紐，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員工作內(nèi)容更加繁瑣復(fù)雜，面臨的風險更大[24]，更容易影響其工作滿意度，當衛(wèi)生人員對工作不滿意的程度超過其可調(diào)節(jié)的范圍時，則通過打破自身原本的認知及平衡，進而產(chǎn)生較高的工作不安全感。

3.3 衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度與工作不安全感的關(guān)系：組織認同的中介效應(yīng)分析

本研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度不僅可以直接影響衛(wèi)生技術(shù)人員的工作不安全感，還能夠通過提高衛(wèi)生技術(shù)人員的組織認同水平，進而降低其工作不安全感，證實了本文提出的假設(shè)。與工作滿意度低的衛(wèi)生技術(shù)人員相比，滿意度高的人員對工作各方面及環(huán)境抱有肯定的態(tài)度，對工作的正向情感支撐較為牢固，可以在工作中表現(xiàn)更為突出，進而使工作熱情得以提高。有研究發(fā)現(xiàn)，工作熱情能夠增強工作人員的組織認同[25]。因此，衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度越高，在工作過程中越容易提高工作熱情，進而增進其組織認同感。組織認同高的人感知自我與組織間有密切的關(guān)聯(lián)性，即認為自己是單位的重要成員，相應(yīng)改變自身的工作場所行為[26]。也就是說，組織認同高的衛(wèi)生技術(shù)人員，在工作時能夠?qū)挝粌?nèi)的工作及環(huán)境有更為開放的包容行為，從而緩解工作及環(huán)境中的威脅及風險所帶來的工作不安全感。

此次研究以山東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員為研究對象，引入組織認同作為中介變量，探討了工作滿意度、組織認同及工作不安全感三者間的關(guān)系。結(jié)果表明，工作滿意度可以直接影響工作不安全感，同時組織認同在工作滿意度及工作不安全感之間存在顯著的中介效應(yīng)。本研究將目光聚焦在農(nóng)村基層衛(wèi)生技術(shù)人員，了解了目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的工作感受，彌補了這一領(lǐng)域的空白，對今后該人群工作不安全感的深入研究提供了參考價值。我們亦建議基層管理者多關(guān)注基層衛(wèi)生技術(shù)人員的工作不安全感等工作感受，通過提高工資薪酬、增加進修學(xué)習(xí)機會、改善工作環(huán)境等措施，降低衛(wèi)生技術(shù)人員在工作中的不安全感，進而提高工作績效，提升基層醫(yī)療機構(gòu)的服務(wù)水平與質(zhì)量。