姜寶強(qiáng) 程炯梅

一、引言

在兩權(quán)分離的公司所有制下，高管在企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中掌握著企業(yè)實(shí)質(zhì)控制權(quán)，是公司重大活動(dòng)的決策者。高管的認(rèn)知和價(jià)值觀念直接影響其對(duì)問題或事務(wù)的理解和處理方式的不同，造成最終決策的差異。隨著高層梯隊(duì)理論的不斷發(fā)展，學(xué)者們開始關(guān)注并研究高層管理人員的個(gè)人特征是否會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。任期作為高層管理者眾多人口特征之一，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、高管薪酬等各項(xiàng)活動(dòng)產(chǎn)生了影響，也成為影響公司盈余質(zhì)量的重要因素之一（陳德球和雷光勇，2011；Demerjian等，2013）。

盈余管理是公司內(nèi)部人為了自身利益，通過改變財(cái)務(wù)報(bào)告信息誤導(dǎo)信息使用者進(jìn)行相關(guān)決策的行為。盈余管理的手段分為應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理。會(huì)計(jì)法律法規(guī)的不斷健全使得企業(yè)通過應(yīng)計(jì)盈余管理操縱盈余的難度越來越大，越來越多的企業(yè)傾向于通過真實(shí)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)安排來達(dá)到管理企業(yè)盈余的目的。Roychowdhury（2006）認(rèn)為真實(shí)盈余管理是管理者為了自身利益最大化而誤導(dǎo)信息使用者，從事與企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)背離的經(jīng)營(yíng)管理行為，提出了操縱性費(fèi)用的真實(shí)盈余管理模型，將操縱性費(fèi)用的范圍界定為對(duì)廣告費(fèi)用、銷售費(fèi)用等酌量性費(fèi)用的操縱。近年來，我國(guó)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)制定了一系列的優(yōu)惠政策和獎(jiǎng)勵(lì)措施，大力支持和鼓勵(lì)企業(yè)開展研發(fā)創(chuàng)新。但與此同時(shí)，企業(yè)研發(fā)投資具有回收期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)具有不利影響。研發(fā)投資相比一般投資具有更強(qiáng)的專業(yè)性，對(duì)研發(fā)支出合理性的解讀需要信息使用者具有較高的專業(yè)知識(shí)。從財(cái)務(wù)信息層面難以區(qū)分出公司是利用研發(fā)活動(dòng)進(jìn)行費(fèi)用操控還是進(jìn)行正常的投資決策（胡元木等，2016），這提高了高管通過削減研發(fā)投資、進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)和操作空間。因此，有必要對(duì)研發(fā)支出盈余管理如何受到高管任期的影響進(jìn)行具體分析。

本文將高管任職不同階段的特征與聲譽(yù)理論相結(jié)合，對(duì)高管任職早期與晚期如何影響企業(yè)研發(fā)活動(dòng)盈余管理進(jìn)行理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)股權(quán)激勵(lì)如何發(fā)揮調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析，以期為公司治理層完善高管任用政策和激勵(lì)政策，促進(jìn)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的合理安排、提高企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力提供參考。

二、文獻(xiàn)述評(píng)

1.高管任職不同階段對(duì)盈余管理的影響。研究發(fā)現(xiàn)新上任的管理者為了獲得市場(chǎng)聲譽(yù)，在任職的第一年會(huì)調(diào)低盈余，并在任職后一年會(huì)進(jìn)行正向的盈余管理（Pourciau，1993；杜興強(qiáng)和周澤將，2010；Nieken和Sliwka，2015）。也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)新上任的高管在剛?cè)温殨r(shí)就會(huì)進(jìn)行正向的盈余管理，隱瞞對(duì)自身利益不利的壞消息（姜付秀等，2013；許言等，2017）。隨著CEO任職時(shí)間的增加，其職位防御水平逐漸降低，夸大盈余的情況有所緩解（黃國(guó)良等，2013）。為了離任時(shí)的收益，也為了能夠?qū)碛懈玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)，管理者在離任前有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理（Retienga和Teamey，2003；賀小剛等，2012）。

2.高管任期對(duì)真實(shí)盈余管理的影響。林永堅(jiān)等（2013）在其研究中證實(shí)了新任職的首席執(zhí)行官在第一年只使用應(yīng)計(jì)盈余管理手段降低利潤(rùn)，而在上任后的前兩個(gè)完整會(huì)計(jì)年度會(huì)同時(shí)使用應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和真實(shí)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)高估公司盈利。Ali等（2015）在研究中對(duì)任期其他年份進(jìn)行控制的情況下，得出首席執(zhí)行官在上任后前三年會(huì)通過應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和真實(shí)活動(dòng)相結(jié)合的方式高估盈余。李增幅和曾曉清（2014）證實(shí)無論是正常離任的高管還是異常離任的高管在離開公司前都會(huì)為了離任前爭(zhēng)取個(gè)人利益而進(jìn)行真實(shí)盈余管理。也有研究發(fā)現(xiàn)在整個(gè)任期內(nèi)，高層管理人員通過真實(shí)活動(dòng)管理盈余的趨勢(shì)呈現(xiàn)U型變化，這表明管理者在早期和晚期確實(shí)有強(qiáng)烈的盈余管理動(dòng)機(jī)（岑維和董娜瓊，2015）。

3.股權(quán)激勵(lì)對(duì)盈余管理的影響。有研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)有利于解決代理沖突，有利于高管在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)為股東利益努力付出，抑制其在任職期間的盈余管理行為（Armstrong等，2010；袁知柱等，2014；張東旭等，2016）。也有研究發(fā)現(xiàn)高管可能為了能夠達(dá)到行權(quán)要求得到高額報(bào)酬，實(shí)施更多的盈余管理行為（Baker等，2003；肖淑芳等，2013；吳德勝和王棟，2015）?！凹?lì)性”股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司實(shí)施真實(shí)活動(dòng)盈余管理和應(yīng)計(jì)項(xiàng)目盈余管理的程度更大。真實(shí)盈余管理是“踩線”達(dá)標(biāo)公司達(dá)成股權(quán)激勵(lì)行權(quán)業(yè)績(jī)條件的關(guān)鍵手段（謝德仁等，2018）。

三、理論分析與假設(shè)提出

1.高管任期對(duì)研發(fā)支出盈余管理的影響研究。Fama于1980年提出了職業(yè)生涯考慮理論，認(rèn)為市場(chǎng)往往依賴于他們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)評(píng)估新上任CEO的能力。職業(yè)生涯考慮對(duì)于高層管理者來說是一種隱性激勵(lì)，關(guān)系到高管的未來薪酬（Gibbon和Murphy，1992），甚至是否能夠繼續(xù)留任（Milbourn，2003）。Hambrick與Fukutomi（1991）提出高管任期的五階段模型，將任期分為任命期、實(shí)踐探索期、模式選擇期、整合集聚期和衰退離任期五個(gè)階段，認(rèn)為高管在不同階段會(huì)表現(xiàn)為不同的思維方式和行為決策，最終造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)績(jī)的差異。

處于任職不同階段的高管對(duì)于其職業(yè)生涯的考慮因素有所差異，企業(yè)盈余管理的內(nèi)部特征和外界條件在不斷發(fā)生變化，直接影響高管進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱。處于任命期，高管對(duì)工作的熱情和興趣很高，但是專業(yè)知識(shí)和技能存在欠缺，對(duì)工作環(huán)境也不夠熟悉。同時(shí)聲譽(yù)機(jī)制理論認(rèn)為，如果管理者在任期早期報(bào)告的業(yè)績(jī)不佳，他們會(huì)被整個(gè)市場(chǎng)認(rèn)為是能力差的高管，使他們的整個(gè)職業(yè)生涯都會(huì)因此受到影響。因此，高管在任期早期會(huì)有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)盡早得到市場(chǎng)的認(rèn)可，報(bào)告良好的公司業(yè)績(jī)，以避免被貼上能力差的標(biāo)簽影響職業(yè)生涯。因此此時(shí)高管有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)通過盈余管理來達(dá)到這樣的目的。

任命期和離職期之間的三個(gè)任職階段是高層管理人員事業(yè)的上升期，高管多渠道了解熟悉公司環(huán)境，積極努力探索適合公司的管理模式，不斷積累專業(yè)知識(shí)，制定科學(xué)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展決策。高管的能力逐漸得到認(rèn)可與接受，促進(jìn)高管在建立起高能力的良好聲譽(yù)之后，長(zhǎng)期任職的高管會(huì)熱衷于保護(hù)自己的聲譽(yù)。對(duì)于這一階段的高管，即使目前業(yè)績(jī)不佳，市場(chǎng)更可能將其歸因于高管能力以外的因素；而一旦市場(chǎng)發(fā)現(xiàn)其存在高估盈余的不合理行為，會(huì)對(duì)其聲譽(yù)造成損害。研發(fā)支出的費(fèi)用化雖然會(huì)對(duì)企業(yè)的短期業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，但從長(zhǎng)期來看一旦研發(fā)成功，能夠形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，有利于高管獲得長(zhǎng)期的市場(chǎng)聲譽(yù)。因此，這三個(gè)階段的高管通過削減研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理獲得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其機(jī)會(huì)成本，通過研發(fā)活動(dòng)進(jìn)行真實(shí)盈余管理的動(dòng)機(jī)較小。

隨著任職時(shí)間的延長(zhǎng)，最終高管處于衰退離任期，該階段高管投入在工作中的精力和激情大不如前，成功的經(jīng)歷和權(quán)利的增大使他們傾向于過度自信，管理模式與企業(yè)的匹配度逐漸降低，最終導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)?cè)絹碓讲?。而在高管任期的晚期，公司業(yè)績(jī)與高管離任報(bào)酬息息相關(guān)，高管會(huì)有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)通過各種手段提高公司業(yè)績(jī)。此時(shí)進(jìn)行研發(fā)投資會(huì)降低企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績(jī)，由此可能帶來的未來業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)通常不會(huì)影響即將離任的高管的薪酬。并且，對(duì)于那些達(dá)到自然退休年限的高管對(duì)自身聲譽(yù)不會(huì)過多考慮，較少關(guān)心經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)他們的評(píng)價(jià)。因此，任期晚期的高管通過削減研發(fā)支出提高企業(yè)盈余的動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。基于以上分析，提出假設(shè)1和假設(shè)2：

H1：相比其他任職階段，高管的任期早期與研發(fā)支出盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。

H2：相比其他任職階段，高管的任期晚期與研發(fā)支出盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。

2.股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管任期與研發(fā)支出盈余管理關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)激勵(lì)理論，股權(quán)激勵(lì)在一定程度上影響高層管理人員的自利行為。目前關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有兩種不同的理論：一種是利益趨同理論，另一種是壕溝效應(yīng)理論。Jensen與Meckling（1976）首次提出利益趨同理論，其核心觀點(diǎn)是高層管理人員持有的股份數(shù)量和企業(yè)業(yè)績(jī)的變化趨勢(shì)相同，即高管持股比例的增加可以提高企業(yè)業(yè)績(jī)質(zhì)量。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制緩解了代理沖突，實(shí)現(xiàn)了委托方和受托方利益的高度統(tǒng)一，有利于高管利用擁有的資源更加努力地為公司創(chuàng)造價(jià)值。壕溝效應(yīng)理論則有相反的觀點(diǎn)。高管持有的股份越多，其擁有的權(quán)力就越大，很可能利用這一職位之便攫取更多個(gè)人利益，比如掩蓋轉(zhuǎn)移公司財(cái)產(chǎn)的行為，增加在職消費(fèi)，或通過膨脹的權(quán)利粉飾公司業(yè)績(jī)，損害利益相關(guān)者的利益等。高管持股后，會(huì)使他們擁有的權(quán)利更大，權(quán)利使他們對(duì)公司有更大的支配權(quán)，因而會(huì)做出為了個(gè)人利益而忽略公司利益的行為決策。

雖然基于壕溝理論，高管可以通過對(duì)公司的實(shí)質(zhì)控制粉飾公司業(yè)績(jī)，達(dá)到獲得個(gè)人收益，但股權(quán)激勵(lì)無疑會(huì)拓寬高管的決策視野。高管層在被授予股權(quán)激勵(lì)后，并不能馬上行權(quán)獲得收益，只有在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的行權(quán)業(yè)績(jī)條件得到滿足以后才能取得行權(quán)資格。股權(quán)激勵(lì)能夠使高管在研發(fā)投資決策時(shí)，綜合考慮其對(duì)短期業(yè)績(jī)和中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響，不會(huì)盲目因?yàn)檠邪l(fā)投資會(huì)降低當(dāng)期利潤(rùn)而削減研發(fā)支出。因此，本文認(rèn)為基于激勵(lì)理論，股權(quán)激勵(lì)能夠抑制高管任職早期和任職晚期利用研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)，約束高管任職早期和晚期期間的研發(fā)支出盈余管理行為?；谝陨戏治觯岢鲅芯考僭O(shè)3和假設(shè)4：

H3：股權(quán)激勵(lì)會(huì)約束高管任期早期的研發(fā)支出盈余管理行為。

H4：股權(quán)激勵(lì)會(huì)加劇高管任期晚期的研發(fā)支出盈余管理行為。

四、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）研究模型

1.被解釋變量。被解釋變量為異常研發(fā)支出（ABNARMAL_RD），本文借鑒朱紅軍等（2016）的方法，運(yùn)用如下模型對(duì)上市公司的異常研發(fā)支出進(jìn)行估計(jì)，模型如下：

其中，RDit為公司當(dāng)年的實(shí)際研發(fā)支出；RDit-1為公司上一年的實(shí)際研發(fā)支出；MVit為公司期末總市值的自然對(duì)數(shù)；it為公司期末的TobinQ值；INTit為公司當(dāng)年扣除折舊攤銷費(fèi)用前的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)；TAit表示公司期末總資產(chǎn)；Normal_RDit是估計(jì)出來的正常研發(fā)支出；Abnormal_RDit反映了公司的異常研發(fā)支出。

2.解釋變量。解釋變量為高管任期。高管任期指總經(jīng)理、CEO或者總裁從上任之日起至統(tǒng)計(jì)截止日或離任之日止，如果高管在統(tǒng)計(jì)截止日期的當(dāng)年的某個(gè)時(shí)間離任，則任期為該高管從上任之日起至離任之日止的期間。借鑒許言等（2017），本文對(duì)高管更替的界定方法如下：如果某高管在第t年的6月30日之前上任，那么該高管任期第t年被定義為任期第一年；如果是在6月30日之后才上任，那么第t+1年被定義為第一年；同樣的，如果高層管理人員在第t年的6月30日之前離任，那么第t－1年被定義為任期最后一年；如果是在6月30日之后才離任，那么第t年被定義為該高管任期的最后一年。如果某高管在一個(gè)公司多次連任，那么將該高管的多個(gè)任期合并看作一個(gè)任期來看待。借鑒運(yùn)用Ali等（2015）以及許言等（2017）的做法，對(duì)高管任期的定義如下：高管任職早期（EAELYYEARS），取高管任期樣本中位數(shù)(3.86年)的一半為“任期早期”，如果某公司－年度觀測(cè)值處于高管任期的前兩年，那么取值為1，否則取值為0；高管任職晚期即離任前一年（FINALYEAR），若某公司－年度處于高管任期最后一年，那么取值為1，否則取值為0。

3.調(diào)節(jié)變量。過查閱數(shù)據(jù)庫(kù)中公司股權(quán)激勵(lì)資料，結(jié)合股權(quán)激勵(lì)的有效期和實(shí)施進(jìn)程判斷，本文對(duì)股權(quán)激勵(lì)的定義如下：從某公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的年份開始，行權(quán)或者有效期截止之前的年份取值為1，其他的年份取值為0。

4.控制變量。根據(jù)已有文獻(xiàn)，本文將如下變量作為控制變量：公司規(guī)模SIZE、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)GROWTH、盈利能力ROA、償債能力LEV、公司上市年限CAGE、股權(quán)集中度CENT、公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)DUAL、高管持股比例MGT和高管現(xiàn)金薪酬COM。此外，對(duì)年度和行業(yè)效應(yīng)進(jìn)行了控制，在回歸中加入了行業(yè)虛擬變量IND和年度虛擬變量YEAR。上述各變量的定義如表1。

表1 各變量定義表

本文研究的是高管任期、股權(quán)激勵(lì)如何影響研發(fā)支出盈余管理，為了驗(yàn)證前面提出的三個(gè)假設(shè)，在R&D費(fèi)用估計(jì)模型的基礎(chǔ)上，分別構(gòu)建五個(gè)模型。

（1）為了驗(yàn)證假設(shè)1，高管任期早期與研發(fā)支出盈余管理的關(guān)系，建立回歸模型（4）如下：：

（2）為了驗(yàn)證假設(shè)2，高管任期晚期與研發(fā)支出盈余管理的關(guān)系，建立回歸模型（5）和（6）如下：

（3）為了驗(yàn)證假設(shè)3和假設(shè)4，股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管任期和研發(fā)支出盈余管理之間關(guān)系的影響，分別將任期的早期和任期的晚期帶入以下模型（7）和模型（8）中：

（二）樣本選取

本文選取2007－2019年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)提供的高管任期并結(jié)合WIND數(shù)據(jù)庫(kù)深度資料下的董事會(huì)與高管任期日期，手工整理收集高管任期相關(guān)數(shù)據(jù)。研發(fā)支出數(shù)據(jù)來源于WIND數(shù)據(jù)庫(kù)。股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)以及WIND數(shù)據(jù)庫(kù)中深度資料下的重大事項(xiàng)中的股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)手工整理，其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)通過CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)得到。

本文對(duì)上述初始樣本數(shù)據(jù)處理過程如下：（1）剔除金融類上市公司；（2）剔除上市公司中ST或PT狀態(tài)的樣本；（3）剔除高管任期、研發(fā)費(fèi)用信息披露和其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的樣本；（4）本文按照證監(jiān)會(huì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，其中制造業(yè)細(xì)分到次類，并對(duì)每年不足15個(gè)樣本的行業(yè)進(jìn)行必要的合并與刪除。為了消除極端值的影響，對(duì)所有連續(xù)變量的極端值都在1%和99%的水平上進(jìn)行縮尾處理，最終得到14258個(gè)樣本觀測(cè)值。

五、實(shí)證分析結(jié)果

（一）描述性分析

由表2可以看出，我國(guó)上市公司高管任期的跨度比較大，任期的最短時(shí)間只有半年，最長(zhǎng)達(dá)到17年多。高管任期的中位數(shù)和平均值分別為3.86年和4.59年，取中位數(shù)的一半，即高管任期的前兩年定義為任期早期。在公司年度觀察中，約有25%對(duì)應(yīng)于任期的早期，而樣本中約15%的公司年度觀察值對(duì)應(yīng)于CEO們?nèi)纹诘耐砥凇Ｋx樣本公司的平均研發(fā)支出盈余管理水平為-0.03，標(biāo)準(zhǔn)差為0.93，這說明我國(guó)企業(yè)確實(shí)存在通過調(diào)控研發(fā)支出活動(dòng)管理企業(yè)盈余的行為。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)

（二）回歸結(jié)果分析

1.高管任期對(duì)研發(fā)支出盈余管理的影響研究。表3（1）是模型（4）的實(shí)證回歸結(jié)果，表3（1）中任期早期（EARLYYEARS）的系數(shù)為-0.051，并且在5%的水平上顯著，回歸結(jié)果說明，相比于之后的任職年份，高管任期早期顯著負(fù)向影響研發(fā)支出盈余管理，即與之后的任職年份相比，高管任期早期更有動(dòng)機(jī)通過減少研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理，實(shí)現(xiàn)美化企業(yè)業(yè)績(jī)的目的，以便能夠獲得高額報(bào)酬和良好聲譽(yù)。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表3 高管任期與研發(fā)支出盈余管理回歸結(jié)果

表3（2）和表3（3）分別是模型（5）和模型（6）的實(shí)證回歸結(jié)果。表3（2）中任期晚期（FINALYEAR）的系數(shù)為-0.052，并且在5%的水平上顯著，回歸結(jié)果顯示，在沒有對(duì)任期早期影響進(jìn)行控制的情況下，與其他任期年份相比，高管任期晚期與研發(fā)支出盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。表3（3）的回歸結(jié)果顯示，在對(duì)任期早期影響進(jìn)行控制的情況下，任期晚期（FINALYEAR）的系數(shù)為-0.052，并且在5%的水平上顯著，說明無論是否控制任期早期的影響，均得到抑制的結(jié)論，由此可見任期晚期確實(shí)存在研發(fā)支出盈余管理行為。假設(shè)2得到驗(yàn)證。表3還提供了任期早期與任期晚期盈余管理的比較，可以得出早期盈余管理程度與晚期盈余管理程度基本相同的結(jié)論。

2.股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用。表4（1）通過分組驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管任期早期與研發(fā)支出盈余管理關(guān)系的影響，對(duì)高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，早期的結(jié)果變得不顯著，而那些沒有對(duì)高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，早期結(jié)果依然顯著，即股權(quán)激勵(lì)可以抑制任期早期的研發(fā)支出盈余管理行為。表4（2）通過分組驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管任期晚期與研發(fā)支出盈余管理關(guān)系的影響，對(duì)高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，晚期結(jié)果變得不顯著，而那些沒有對(duì)高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，晚期結(jié)果依然顯著，即股權(quán)激勵(lì)可以有效抑制任期晚期的研發(fā)支出盈余管理行為。假設(shè)3和假設(shè)4得到證明。

表4 有無股權(quán)激勵(lì)情況下高管任期與研發(fā)支出盈余管理的分組回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了確保實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性，進(jìn)行了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)。對(duì)被解釋變量的計(jì)量方法進(jìn)行調(diào)整，借鑒胡元木等（2016）的方法，模型（9）的殘差代表異常研發(fā)費(fèi)用，對(duì)所有回歸過程重新進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表5和表6所示。

表5 高管任期與研發(fā)支出盈余管理回歸結(jié)果（穩(wěn)健性檢驗(yàn)）

表6 有無股權(quán)激勵(lì)情況下高管任期與研發(fā)支出盈余管理的分組回歸結(jié)果（穩(wěn)健性檢驗(yàn)）

其中，RDit是研發(fā)費(fèi)用，TAit-1是第i家公司在第t-1年的總資產(chǎn)，Sit-1是第i家公司在第t-1年的營(yíng)業(yè)收入，εit是殘差。再根據(jù)t年的研發(fā)費(fèi)用的實(shí)際值減去估計(jì)的正常值得出異常研發(fā)費(fèi)用。如果異常研發(fā)費(fèi)用（ABNORMAL_RD）大于零，即實(shí)際值大于正常值；如果異常研發(fā)費(fèi)用（ABNORMAL_RD）小于零，即實(shí)際值小于正常值。

從表5和表6可以看出，替換得到與前文一致的結(jié)論，證實(shí)了本文結(jié)論具有穩(wěn)健性。

六、研究結(jié)論與政策建議

本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，以2007-2019年我國(guó)A股上市公司為研究對(duì)象，研究驗(yàn)證了高管任期、股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)支出盈余管理的影響。最終得出如下結(jié)論：（1）任期早期與研發(fā)支出盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，即與之后的任職年份相比，高管任期早期更有動(dòng)機(jī)通過異常削減研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理，美化公司業(yè)績(jī)。（2）控制任期早期的影響，相比于其他任職年份，高管在任期晚期更傾向于通過異常削減研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理。（3）在高管任職的早期和晚期對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，可以激勵(lì)高管與股東利益趨同，有效減弱任期早期和晚期利用研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。

研究結(jié)論對(duì)公司治理層完善高管任用政策和激勵(lì)政策、抑制企業(yè)高管的盈余管理行為、提升我國(guó)上市公司研發(fā)水平和創(chuàng)新能力具有參考價(jià)值。本文提出以下具體建議：

1.重視高管任期內(nèi)的研發(fā)支出盈余管理行為。相關(guān)機(jī)構(gòu)要提高對(duì)高管任期內(nèi)盈余管理行為的重視程度，尤其是在高管任期早期和任期晚期盈余管理動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的兩個(gè)階段，加強(qiáng)對(duì)高管盈余管理行為的監(jiān)管，強(qiáng)化高管對(duì)異常削減研發(fā)支出的責(zé)任，避免高管削減研發(fā)支出的短視行為給公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來危害。

2.建立規(guī)范完善的經(jīng)理人市場(chǎng)。企業(yè)要制定合理的高管任期，避免高管任期過長(zhǎng)或者頻繁更替。高管在任期早期和晚期盈余管理的動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，任期過長(zhǎng)，可能出現(xiàn)高管權(quán)力過于集中，固步自封；而任期太短會(huì)導(dǎo)致高管的決策視野過窄，更多關(guān)注如何在短期提高企業(yè)業(yè)績(jī)，以犧牲企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為代價(jià)快速建立自身聲譽(yù)。因此，高管任期應(yīng)當(dāng)適當(dāng)延長(zhǎng)，讓高管有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的預(yù)期，獲得歸屬感，在與企業(yè)共進(jìn)退中實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，約束高層管理人員在其任職期間內(nèi)的損害企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的短視行為。

3.制定適宜的激勵(lì)政策。研究結(jié)果表明，制定適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)政策，確實(shí)可以起到約束高層管理人員研發(fā)支出盈余管理行為的作用。企業(yè)給予高層管理者一定的股權(quán)激勵(lì)，有利于減少高管的短視行為，實(shí)現(xiàn)高管私人利益和企業(yè)利益最大化目標(biāo)的統(tǒng)一。因此，為了約束高管通過異常削減研發(fā)費(fèi)用進(jìn)行盈余管理，提高企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告質(zhì)量，治理層要積極地探索適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)制度，要結(jié)合高管任期的不同階段，確定股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)機(jī)，合理設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，對(duì)企業(yè)研發(fā)支出的水平進(jìn)行約束，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)對(duì)任期內(nèi)壓低研發(fā)支出的盈余管理行為的約束作用。