姜寶強(qiáng) 程炯梅

一、引言

在兩權(quán)分離的公司所有制下，高管在企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營過程中掌握著企業(yè)實質(zhì)控制權(quán)，是公司重大活動的決策者。高管的認(rèn)知和價值觀念直接影響其對問題或事務(wù)的理解和處理方式的不同，造成最終決策的差異。隨著高層梯隊理論的不斷發(fā)展，學(xué)者們開始關(guān)注并研究高層管理人員的個人特征是否會影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策以及經(jīng)營業(yè)績。任期作為高層管理者眾多人口特征之一，對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、高管薪酬等各項活動產(chǎn)生了影響，也成為影響公司盈余質(zhì)量的重要因素之一（陳德球和雷光勇，2011；Demerjian等，2013）。

盈余管理是公司內(nèi)部人為了自身利益，通過改變財務(wù)報告信息誤導(dǎo)信息使用者進(jìn)行相關(guān)決策的行為。盈余管理的手段分為應(yīng)計盈余管理和真實盈余管理。會計法律法規(guī)的不斷健全使得企業(yè)通過應(yīng)計盈余管理操縱盈余的難度越來越大，越來越多的企業(yè)傾向于通過真實經(jīng)營活動安排來達(dá)到管理企業(yè)盈余的目的。Roychowdhury（2006）認(rèn)為真實盈余管理是管理者為了自身利益最大化而誤導(dǎo)信息使用者，從事與企業(yè)正常經(jīng)營活動背離的經(jīng)營管理行為，提出了操縱性費(fèi)用的真實盈余管理模型，將操縱性費(fèi)用的范圍界定為對廣告費(fèi)用、銷售費(fèi)用等酌量性費(fèi)用的操縱。近年來，我國對企業(yè)創(chuàng)新活動制定了一系列的優(yōu)惠政策和獎勵措施，大力支持和鼓勵企業(yè)開展研發(fā)創(chuàng)新。但與此同時，企業(yè)研發(fā)投資具有回收期長、風(fēng)險高等特點，對企業(yè)的短期財務(wù)業(yè)績具有不利影響。研發(fā)投資相比一般投資具有更強(qiáng)的專業(yè)性，對研發(fā)支出合理性的解讀需要信息使用者具有較高的專業(yè)知識。從財務(wù)信息層面難以區(qū)分出公司是利用研發(fā)活動進(jìn)行費(fèi)用操控還是進(jìn)行正常的投資決策（胡元木等，2016），這提高了高管通過削減研發(fā)投資、進(jìn)行盈余管理的動機(jī)和操作空間。因此，有必要對研發(fā)支出盈余管理如何受到高管任期的影響進(jìn)行具體分析。

本文將高管任職不同階段的特征與聲譽(yù)理論相結(jié)合，對高管任職早期與晚期如何影響企業(yè)研發(fā)活動盈余管理進(jìn)行理論分析與實證檢驗，并在此基礎(chǔ)上對股權(quán)激勵如何發(fā)揮調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析，以期為公司治理層完善高管任用政策和激勵政策，促進(jìn)企業(yè)研發(fā)活動的合理安排、提高企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力提供參考。

二、文獻(xiàn)述評

1.高管任職不同階段對盈余管理的影響。研究發(fā)現(xiàn)新上任的管理者為了獲得市場聲譽(yù)，在任職的第一年會調(diào)低盈余，并在任職后一年會進(jìn)行正向的盈余管理（Pourciau，1993；杜興強(qiáng)和周澤將，2010；Nieken和Sliwka，2015）。也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)新上任的高管在剛?cè)温殨r就會進(jìn)行正向的盈余管理，隱瞞對自身利益不利的壞消息（姜付秀等，2013；許言等，2017）。隨著CEO任職時間的增加，其職位防御水平逐漸降低，夸大盈余的情況有所緩解（黃國良等，2013）。為了離任時的收益，也為了能夠?qū)碛懈玫陌l(fā)展機(jī)會，管理者在離任前有動機(jī)進(jìn)行盈余管理（Retienga和Teamey，2003；賀小剛等，2012）。

2.高管任期對真實盈余管理的影響。林永堅等（2013）在其研究中證實了新任職的首席執(zhí)行官在第一年只使用應(yīng)計盈余管理手段降低利潤，而在上任后的前兩個完整會計年度會同時使用應(yīng)計項目和真實經(jīng)營活動高估公司盈利。Ali等（2015）在研究中對任期其他年份進(jìn)行控制的情況下，得出首席執(zhí)行官在上任后前三年會通過應(yīng)計項目和真實活動相結(jié)合的方式高估盈余。李增幅和曾曉清（2014）證實無論是正常離任的高管還是異常離任的高管在離開公司前都會為了離任前爭取個人利益而進(jìn)行真實盈余管理。也有研究發(fā)現(xiàn)在整個任期內(nèi)，高層管理人員通過真實活動管理盈余的趨勢呈現(xiàn)U型變化，這表明管理者在早期和晚期確實有強(qiáng)烈的盈余管理動機(jī)（岑維和董娜瓊，2015）。

3.股權(quán)激勵對盈余管理的影響。有研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵有利于解決代理沖突，有利于高管在實現(xiàn)自身利益的同時為股東利益努力付出，抑制其在任職期間的盈余管理行為（Armstrong等，2010；袁知柱等，2014；張東旭等，2016）。也有研究發(fā)現(xiàn)高管可能為了能夠達(dá)到行權(quán)要求得到高額報酬，實施更多的盈余管理行為（Baker等，2003；肖淑芳等，2013；吳德勝和王棟，2015）?！凹钚浴惫蓹?quán)激勵計劃的公司實施真實活動盈余管理和應(yīng)計項目盈余管理的程度更大。真實盈余管理是“踩線”達(dá)標(biāo)公司達(dá)成股權(quán)激勵行權(quán)業(yè)績條件的關(guān)鍵手段（謝德仁等，2018）。

三、理論分析與假設(shè)提出

1.高管任期對研發(fā)支出盈余管理的影響研究。Fama于1980年提出了職業(yè)生涯考慮理論，認(rèn)為市場往往依賴于他們的業(yè)績表現(xiàn)評估新上任CEO的能力。職業(yè)生涯考慮對于高層管理者來說是一種隱性激勵，關(guān)系到高管的未來薪酬（Gibbon和Murphy，1992），甚至是否能夠繼續(xù)留任（Milbourn，2003）。Hambrick與Fukutomi（1991）提出高管任期的五階段模型，將任期分為任命期、實踐探索期、模式選擇期、整合集聚期和衰退離任期五個階段，認(rèn)為高管在不同階段會表現(xiàn)為不同的思維方式和行為決策，最終造成企業(yè)經(jīng)營決策和業(yè)績的差異。

處于任職不同階段的高管對于其職業(yè)生涯的考慮因素有所差異，企業(yè)盈余管理的內(nèi)部特征和外界條件在不斷發(fā)生變化，直接影響高管進(jìn)行盈余管理的動機(jī)強(qiáng)弱。處于任命期，高管對工作的熱情和興趣很高，但是專業(yè)知識和技能存在欠缺，對工作環(huán)境也不夠熟悉。同時聲譽(yù)機(jī)制理論認(rèn)為，如果管理者在任期早期報告的業(yè)績不佳，他們會被整個市場認(rèn)為是能力差的高管，使他們的整個職業(yè)生涯都會因此受到影響。因此，高管在任期早期會有更強(qiáng)的動機(jī)盡早得到市場的認(rèn)可，報告良好的公司業(yè)績，以避免被貼上能力差的標(biāo)簽影響職業(yè)生涯。因此此時高管有很強(qiáng)的動機(jī)通過盈余管理來達(dá)到這樣的目的。

任命期和離職期之間的三個任職階段是高層管理人員事業(yè)的上升期，高管多渠道了解熟悉公司環(huán)境，積極努力探索適合公司的管理模式，不斷積累專業(yè)知識，制定科學(xué)的經(jīng)營發(fā)展決策。高管的能力逐漸得到認(rèn)可與接受，促進(jìn)高管在建立起高能力的良好聲譽(yù)之后，長期任職的高管會熱衷于保護(hù)自己的聲譽(yù)。對于這一階段的高管，即使目前業(yè)績不佳，市場更可能將其歸因于高管能力以外的因素；而一旦市場發(fā)現(xiàn)其存在高估盈余的不合理行為，會對其聲譽(yù)造成損害。研發(fā)支出的費(fèi)用化雖然會對企業(yè)的短期業(yè)績產(chǎn)生影響，但從長期來看一旦研發(fā)成功，能夠形成企業(yè)的核心競爭能力，有利于高管獲得長期的市場聲譽(yù)。因此，這三個階段的高管通過削減研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理獲得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其機(jī)會成本，通過研發(fā)活動進(jìn)行真實盈余管理的動機(jī)較小。

隨著任職時間的延長，最終高管處于衰退離任期，該階段高管投入在工作中的精力和激情大不如前，成功的經(jīng)歷和權(quán)利的增大使他們傾向于過度自信，管理模式與企業(yè)的匹配度逐漸降低，最終導(dǎo)致公司業(yè)績越來越差。而在高管任期的晚期，公司業(yè)績與高管離任報酬息息相關(guān)，高管會有強(qiáng)烈的動機(jī)通過各種手段提高公司業(yè)績。此時進(jìn)行研發(fā)投資會降低企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績，由此可能帶來的未來業(yè)績增長通常不會影響即將離任的高管的薪酬。并且，對于那些達(dá)到自然退休年限的高管對自身聲譽(yù)不會過多考慮，較少關(guān)心經(jīng)理人市場對他們的評價。因此，任期晚期的高管通過削減研發(fā)支出提高企業(yè)盈余的動機(jī)較強(qiáng)?；谝陨戏治?，提出假設(shè)1和假設(shè)2：

H1：相比其他任職階段，高管的任期早期與研發(fā)支出盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。

H2：相比其他任職階段，高管的任期晚期與研發(fā)支出盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。

2.股權(quán)激勵對高管任期與研發(fā)支出盈余管理關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)激勵理論，股權(quán)激勵在一定程度上影響高層管理人員的自利行為。目前關(guān)于股權(quán)激勵有兩種不同的理論：一種是利益趨同理論，另一種是壕溝效應(yīng)理論。Jensen與Meckling（1976）首次提出利益趨同理論，其核心觀點是高層管理人員持有的股份數(shù)量和企業(yè)業(yè)績的變化趨勢相同，即高管持股比例的增加可以提高企業(yè)業(yè)績質(zhì)量。股權(quán)激勵機(jī)制緩解了代理沖突，實現(xiàn)了委托方和受托方利益的高度統(tǒng)一，有利于高管利用擁有的資源更加努力地為公司創(chuàng)造價值。壕溝效應(yīng)理論則有相反的觀點。高管持有的股份越多，其擁有的權(quán)力就越大，很可能利用這一職位之便攫取更多個人利益，比如掩蓋轉(zhuǎn)移公司財產(chǎn)的行為，增加在職消費(fèi)，或通過膨脹的權(quán)利粉飾公司業(yè)績，損害利益相關(guān)者的利益等。高管持股后，會使他們擁有的權(quán)利更大，權(quán)利使他們對公司有更大的支配權(quán)，因而會做出為了個人利益而忽略公司利益的行為決策。

雖然基于壕溝理論，高管可以通過對公司的實質(zhì)控制粉飾公司業(yè)績，達(dá)到獲得個人收益，但股權(quán)激勵無疑會拓寬高管的決策視野。高管層在被授予股權(quán)激勵后，并不能馬上行權(quán)獲得收益，只有在股權(quán)激勵計劃設(shè)定的行權(quán)業(yè)績條件得到滿足以后才能取得行權(quán)資格。股權(quán)激勵能夠使高管在研發(fā)投資決策時，綜合考慮其對短期業(yè)績和中長期業(yè)績的影響，不會盲目因為研發(fā)投資會降低當(dāng)期利潤而削減研發(fā)支出。因此，本文認(rèn)為基于激勵理論，股權(quán)激勵能夠抑制高管任職早期和任職晚期利用研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理的動機(jī)，約束高管任職早期和晚期期間的研發(fā)支出盈余管理行為?；谝陨戏治觯岢鲅芯考僭O(shè)3和假設(shè)4：

H3：股權(quán)激勵會約束高管任期早期的研發(fā)支出盈余管理行為。

H4：股權(quán)激勵會加劇高管任期晚期的研發(fā)支出盈余管理行為。

四、實證研究設(shè)計

（一）研究模型

1.被解釋變量。被解釋變量為異常研發(fā)支出（ABNARMAL_RD），本文借鑒朱紅軍等（2016）的方法，運(yùn)用如下模型對上市公司的異常研發(fā)支出進(jìn)行估計，模型如下：

其中，RDit為公司當(dāng)年的實際研發(fā)支出；RDit-1為公司上一年的實際研發(fā)支出；MVit為公司期末總市值的自然對數(shù)；it為公司期末的TobinQ值；INTit為公司當(dāng)年扣除折舊攤銷費(fèi)用前的營業(yè)利潤；TAit表示公司期末總資產(chǎn)；Normal_RDit是估計出來的正常研發(fā)支出；Abnormal_RDit反映了公司的異常研發(fā)支出。

2.解釋變量。解釋變量為高管任期。高管任期指總經(jīng)理、CEO或者總裁從上任之日起至統(tǒng)計截止日或離任之日止，如果高管在統(tǒng)計截止日期的當(dāng)年的某個時間離任，則任期為該高管從上任之日起至離任之日止的期間。借鑒許言等（2017），本文對高管更替的界定方法如下：如果某高管在第t年的6月30日之前上任，那么該高管任期第t年被定義為任期第一年；如果是在6月30日之后才上任，那么第t+1年被定義為第一年；同樣的，如果高層管理人員在第t年的6月30日之前離任，那么第t－1年被定義為任期最后一年；如果是在6月30日之后才離任，那么第t年被定義為該高管任期的最后一年。如果某高管在一個公司多次連任，那么將該高管的多個任期合并看作一個任期來看待。借鑒運(yùn)用Ali等（2015）以及許言等（2017）的做法，對高管任期的定義如下：高管任職早期（EAELYYEARS），取高管任期樣本中位數(shù)(3.86年)的一半為“任期早期”，如果某公司－年度觀測值處于高管任期的前兩年，那么取值為1，否則取值為0；高管任職晚期即離任前一年（FINALYEAR），若某公司－年度處于高管任期最后一年，那么取值為1，否則取值為0。

3.調(diào)節(jié)變量。過查閱數(shù)據(jù)庫中公司股權(quán)激勵資料，結(jié)合股權(quán)激勵的有效期和實施進(jìn)程判斷，本文對股權(quán)激勵的定義如下：從某公司首次實施股權(quán)激勵的年份開始，行權(quán)或者有效期截止之前的年份取值為1，其他的年份取值為0。

4.控制變量。根據(jù)已有文獻(xiàn)，本文將如下變量作為控制變量：公司規(guī)模SIZE、成長機(jī)會GROWTH、盈利能力ROA、償債能力LEV、公司上市年限CAGE、股權(quán)集中度CENT、公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)DUAL、高管持股比例MGT和高管現(xiàn)金薪酬COM。此外，對年度和行業(yè)效應(yīng)進(jìn)行了控制，在回歸中加入了行業(yè)虛擬變量IND和年度虛擬變量YEAR。上述各變量的定義如表1。

表1 各變量定義表

本文研究的是高管任期、股權(quán)激勵如何影響研發(fā)支出盈余管理，為了驗證前面提出的三個假設(shè)，在R&D費(fèi)用估計模型的基礎(chǔ)上，分別構(gòu)建五個模型。

（1）為了驗證假設(shè)1，高管任期早期與研發(fā)支出盈余管理的關(guān)系，建立回歸模型（4）如下：：

（2）為了驗證假設(shè)2，高管任期晚期與研發(fā)支出盈余管理的關(guān)系，建立回歸模型（5）和（6）如下：

（3）為了驗證假設(shè)3和假設(shè)4，股權(quán)激勵對高管任期和研發(fā)支出盈余管理之間關(guān)系的影響，分別將任期的早期和任期的晚期帶入以下模型（7）和模型（8）中：

（二）樣本選取

本文選取2007－2019年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫提供的高管任期并結(jié)合WIND數(shù)據(jù)庫深度資料下的董事會與高管任期日期，手工整理收集高管任期相關(guān)數(shù)據(jù)。研發(fā)支出數(shù)據(jù)來源于WIND數(shù)據(jù)庫。股權(quán)激勵數(shù)據(jù)根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫以及WIND數(shù)據(jù)庫中深度資料下的重大事項中的股權(quán)激勵數(shù)據(jù)手工整理，其他財務(wù)數(shù)據(jù)通過CSMAR數(shù)據(jù)庫得到。

本文對上述初始樣本數(shù)據(jù)處理過程如下：（1）剔除金融類上市公司；（2）剔除上市公司中ST或PT狀態(tài)的樣本；（3）剔除高管任期、研發(fā)費(fèi)用信息披露和其他財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的樣本；（4）本文按照證監(jiān)會行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，其中制造業(yè)細(xì)分到次類，并對每年不足15個樣本的行業(yè)進(jìn)行必要的合并與刪除。為了消除極端值的影響，對所有連續(xù)變量的極端值都在1%和99%的水平上進(jìn)行縮尾處理，最終得到14258個樣本觀測值。

五、實證分析結(jié)果

（一）描述性分析

由表2可以看出，我國上市公司高管任期的跨度比較大，任期的最短時間只有半年，最長達(dá)到17年多。高管任期的中位數(shù)和平均值分別為3.86年和4.59年，取中位數(shù)的一半，即高管任期的前兩年定義為任期早期。在公司年度觀察中，約有25%對應(yīng)于任期的早期，而樣本中約15%的公司年度觀察值對應(yīng)于CEO們?nèi)纹诘耐砥凇Ｋx樣本公司的平均研發(fā)支出盈余管理水平為-0.03，標(biāo)準(zhǔn)差為0.93，這說明我國企業(yè)確實存在通過調(diào)控研發(fā)支出活動管理企業(yè)盈余的行為。

表2 各變量描述性統(tǒng)計

（二）回歸結(jié)果分析

1.高管任期對研發(fā)支出盈余管理的影響研究。表3（1）是模型（4）的實證回歸結(jié)果，表3（1）中任期早期（EARLYYEARS）的系數(shù)為-0.051，并且在5%的水平上顯著，回歸結(jié)果說明，相比于之后的任職年份，高管任期早期顯著負(fù)向影響研發(fā)支出盈余管理，即與之后的任職年份相比，高管任期早期更有動機(jī)通過減少研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理，實現(xiàn)美化企業(yè)業(yè)績的目的，以便能夠獲得高額報酬和良好聲譽(yù)。假設(shè)1得到驗證。

表3 高管任期與研發(fā)支出盈余管理回歸結(jié)果

表3（2）和表3（3）分別是模型（5）和模型（6）的實證回歸結(jié)果。表3（2）中任期晚期（FINALYEAR）的系數(shù)為-0.052，并且在5%的水平上顯著，回歸結(jié)果顯示，在沒有對任期早期影響進(jìn)行控制的情況下，與其他任期年份相比，高管任期晚期與研發(fā)支出盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。表3（3）的回歸結(jié)果顯示，在對任期早期影響進(jìn)行控制的情況下，任期晚期（FINALYEAR）的系數(shù)為-0.052，并且在5%的水平上顯著，說明無論是否控制任期早期的影響，均得到抑制的結(jié)論，由此可見任期晚期確實存在研發(fā)支出盈余管理行為。假設(shè)2得到驗證。表3還提供了任期早期與任期晚期盈余管理的比較，可以得出早期盈余管理程度與晚期盈余管理程度基本相同的結(jié)論。

2.股權(quán)激勵的調(diào)節(jié)作用。表4（1）通過分組驗證股權(quán)激勵對高管任期早期與研發(fā)支出盈余管理關(guān)系的影響，對高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)，早期的結(jié)果變得不顯著，而那些沒有對高層管理人員實施股權(quán)激勵的企業(yè)，早期結(jié)果依然顯著，即股權(quán)激勵可以抑制任期早期的研發(fā)支出盈余管理行為。表4（2）通過分組驗證股權(quán)激勵對高管任期晚期與研發(fā)支出盈余管理關(guān)系的影響，對高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)，晚期結(jié)果變得不顯著，而那些沒有對高層管理人員實施股權(quán)激勵的企業(yè)，晚期結(jié)果依然顯著，即股權(quán)激勵可以有效抑制任期晚期的研發(fā)支出盈余管理行為。假設(shè)3和假設(shè)4得到證明。

表4 有無股權(quán)激勵情況下高管任期與研發(fā)支出盈余管理的分組回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了確保實證結(jié)果的穩(wěn)健性，進(jìn)行了以下穩(wěn)健性檢驗。對被解釋變量的計量方法進(jìn)行調(diào)整，借鑒胡元木等（2016）的方法，模型（9）的殘差代表異常研發(fā)費(fèi)用，對所有回歸過程重新進(jìn)行檢驗。檢驗結(jié)果如表5和表6所示。

表5 高管任期與研發(fā)支出盈余管理回歸結(jié)果（穩(wěn)健性檢驗）

表6 有無股權(quán)激勵情況下高管任期與研發(fā)支出盈余管理的分組回歸結(jié)果（穩(wěn)健性檢驗）

其中，RDit是研發(fā)費(fèi)用，TAit-1是第i家公司在第t-1年的總資產(chǎn)，Sit-1是第i家公司在第t-1年的營業(yè)收入，εit是殘差。再根據(jù)t年的研發(fā)費(fèi)用的實際值減去估計的正常值得出異常研發(fā)費(fèi)用。如果異常研發(fā)費(fèi)用（ABNORMAL_RD）大于零，即實際值大于正常值；如果異常研發(fā)費(fèi)用（ABNORMAL_RD）小于零，即實際值小于正常值。

從表5和表6可以看出，替換得到與前文一致的結(jié)論，證實了本文結(jié)論具有穩(wěn)健性。

六、研究結(jié)論與政策建議

本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，以2007-2019年我國A股上市公司為研究對象，研究驗證了高管任期、股權(quán)激勵對研發(fā)支出盈余管理的影響。最終得出如下結(jié)論：（1）任期早期與研發(fā)支出盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，即與之后的任職年份相比，高管任期早期更有動機(jī)通過異常削減研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理，美化公司業(yè)績。（2）控制任期早期的影響，相比于其他任職年份，高管在任期晚期更傾向于通過異常削減研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理。（3）在高管任職的早期和晚期對高管實施股權(quán)激勵，可以激勵高管與股東利益趨同，有效減弱任期早期和晚期利用研發(fā)支出進(jìn)行盈余管理的動機(jī)。

研究結(jié)論對公司治理層完善高管任用政策和激勵政策、抑制企業(yè)高管的盈余管理行為、提升我國上市公司研發(fā)水平和創(chuàng)新能力具有參考價值。本文提出以下具體建議：

1.重視高管任期內(nèi)的研發(fā)支出盈余管理行為。相關(guān)機(jī)構(gòu)要提高對高管任期內(nèi)盈余管理行為的重視程度，尤其是在高管任期早期和任期晚期盈余管理動機(jī)較強(qiáng)的兩個階段，加強(qiáng)對高管盈余管理行為的監(jiān)管，強(qiáng)化高管對異常削減研發(fā)支出的責(zé)任，避免高管削減研發(fā)支出的短視行為給公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來危害。

2.建立規(guī)范完善的經(jīng)理人市場。企業(yè)要制定合理的高管任期，避免高管任期過長或者頻繁更替。高管在任期早期和晚期盈余管理的動機(jī)較強(qiáng)，任期過長，可能出現(xiàn)高管權(quán)力過于集中，固步自封；而任期太短會導(dǎo)致高管的決策視野過窄，更多關(guān)注如何在短期提高企業(yè)業(yè)績，以犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為代價快速建立自身聲譽(yù)。因此，高管任期應(yīng)當(dāng)適當(dāng)延長，讓高管有一個相對穩(wěn)定的預(yù)期，獲得歸屬感，在與企業(yè)共進(jìn)退中實現(xiàn)自身利益最大化，約束高層管理人員在其任職期間內(nèi)的損害企業(yè)長期價值的短視行為。

3.制定適宜的激勵政策。研究結(jié)果表明，制定適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵政策，確實可以起到約束高層管理人員研發(fā)支出盈余管理行為的作用。企業(yè)給予高層管理者一定的股權(quán)激勵，有利于減少高管的短視行為，實現(xiàn)高管私人利益和企業(yè)利益最大化目標(biāo)的統(tǒng)一。因此，為了約束高管通過異常削減研發(fā)費(fèi)用進(jìn)行盈余管理，提高企業(yè)業(yè)績報告質(zhì)量，治理層要積極地探索適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵制度，要結(jié)合高管任期的不同階段，確定股權(quán)激勵實施的時機(jī)，合理設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)，對企業(yè)研發(fā)支出的水平進(jìn)行約束，充分發(fā)揮股權(quán)激勵對任期內(nèi)壓低研發(fā)支出的盈余管理行為的約束作用。