童愛心
摘要:互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)作為人類發(fā)展史上一個重要的里程碑式跨越,給社會民眾和各行各業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的影響。隨著經濟發(fā)展逐漸走向共享經濟的新模式,企業(yè)的外部發(fā)展和內部管理也迎來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。尤其是在企業(yè)的人才管理方面,無論是管理理念還是管理方式,都有了新的改變和突破。本文主要基于共享經濟的大背景,探究新形勢下企業(yè)人才管理的趨勢和途徑。
關鍵詞:共享經濟;企業(yè);人才管理
1.共享經濟下我國企業(yè)人才管理的機遇挑戰(zhàn)
1.1企業(yè)人才管理面臨的機遇
共享經濟之下,企業(yè)在人才管理方面具有了很高的效率性和實用性。傳統(tǒng)經濟下,企業(yè)對人才的管理十分松散和只有,人力資源長期處于流失和半流失的狀態(tài)。然而共享經濟之下,求職者和企業(yè)的基本信息均處于透明的狀態(tài),這樣的求職和用人的匹配度就會非常高,求職者可以自動根據(jù)相關的軟件如企查查、天眼查等了解企業(yè)的運作情況,選擇志趣相投的企業(yè)進行求職,而企業(yè)也可以根據(jù)求職者的電子簡歷隨時在線對求職者進行背景調查,通過線上的人才自動匹配和選擇后再進行人才的最終確定,這樣的方法不僅節(jié)約了人才的識別和適用的時間,而且也發(fā)揮了共享經濟的作用,利用其資源共享的信息能力,大大解放了人力資源管理師的甄別人才的時間。
1.2企業(yè)人才管理面臨的挑戰(zhàn)
雖然共享經濟之下處于信息爆炸的時代,企業(yè)和求職者都享受到了共享經濟之下紅利,但是科技卻不是萬能的,共享經濟更新速度快卻是成為企業(yè)進行人才管理的一個弊端,比如求職者的信息有可能經過求職者精心設計,求職者的信息也在每時每刻的更新,這種極其不穩(wěn)定的狀態(tài),會影響企業(yè)人力資源管理者的判斷,甚至很多時候還是無法去控制人才的不穩(wěn)定性[1]。除此之外,共享經濟帶來的信息爆炸使得企業(yè)和個人的信息都完全曝光在大眾的視野之下,一方面這給曾經有過負面新聞的企業(yè)帶來了長時間的信任危機;另一方面也給企業(yè)人力資源者的工作帶來了很大的難受,這種難度主要體現(xiàn)在人才無節(jié)制的爭強上,很多敏捷性不強的企業(yè)將無法找到合適的人才。
2.共享經濟下我國企業(yè)人才管理的發(fā)展趨勢
2.1企業(yè)管理的人才范圍更加廣泛
傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理,主要指的是建立勞動雇傭關系的企業(yè)方對員工方進行日常工作方面的管理。而在新時期的共享經濟模式下,企業(yè)的人才管理除了對與企業(yè)正式建立勞動管理的員工之外,還包括了對非正式勞動關系的員工進行管理。在這樣的管理模式下,企業(yè)對管理的人才范圍呈現(xiàn)出更加廣泛化的趨勢。其中,最突出的一個案例就是共享汽車。司機通過與第三方平臺簽訂協(xié)定,付出相關勞動獲得報酬[2]。對于司機而言,他們中的大多數(shù)是有一份固定的本職工作,利用自己的閑暇時間進行副業(yè)勞動獲得收益,他們與平臺簽訂的也并不是正式的勞動合同。因此,司機與平臺構成了一種合作關系而非雇傭關系。司機付出勞動、平臺提供資源、乘客享受服務,三方均可滿足自身的需求。
2.2企業(yè)管理的團隊邊界更加模糊
傳統(tǒng)的企業(yè)中,各部門之間由于工種的不同,具有明確的職能劃分和分工界限。部門員工在進行日常的資源和任務領取時,由部門的管理者統(tǒng)一進行分配,然后員工在自己的能力范圍之內結合部門的發(fā)展要求完成相應任務,實現(xiàn)預期目標。即使是在特殊情況下需要臨時抽調相關人員,該員工仍舊所屬原來的部門,由原部門統(tǒng)一管理。這種管理方式從表面上看非常制度化秩序化,但是在具體的實行過程中卻因部門管理的限制,無法實現(xiàn)真正意義上的資源共享,使得團隊凝聚力不夠濃厚,工作效率也無法得到提升。而在共享經濟的發(fā)展深入中,企業(yè)的人員管理更多的是結合員工的個人特點和優(yōu)勢來匹配工作任務,在組建的團隊中不會受到部門的局限而形成競爭關系,很大程度上保證了資源的共享和公平,有利于提高工作效率。
2.3企業(yè)管理的人才評價更加公開
傳統(tǒng)的經濟模式下,企業(yè)員工的薪酬中關于績效工資的部分,是管理方根據(jù)相應的績效考核評價結果進行核算發(fā)放的。由于考核的主體方是與員工朝夕相處的企業(yè)相關負責人,在制定考核制度和進行考核的過程中難免會受到個人主觀的作用,影響實際的考核結果,從而無法保證績效考核的公正性和客觀性。而在共享經濟模式下,企業(yè)通過搭建完善的評價平臺,讓市場消費群體根據(jù)員工的服務情況直接進行相應的評價,對員工的整體工作能力和服務水平進行打分,這就使得考核的過程更加公開透明,也更能保證績效考核的結果,并且在一定程度上還可以激勵員工提高服務質量。
3.共享經濟下我國企業(yè)人才管理的具體措施
3.1健全人才管理制度
在共享經濟的發(fā)展模式下,企業(yè)管理的人才范圍越來越廣泛,除了對企業(yè)內部正式員工進行管理,還要對企業(yè)外部相關利益人員負責。而對于外部相關利益人員而言,由于并沒有與企業(yè)簽訂正式的勞務關系合同,不構成法定的雇傭關系,使得外部人員對公司的責任感和歸屬感不強,讓企業(yè)管理者在對他們進行管理的過程中遇到了困難。盡管兩方僅是合作關系,但這些人員的言行對企業(yè)的形象依舊會產生相關影響。這就要求企業(yè)需要在原有的人才管理制度基礎之上,建立起更加完善和嚴格的制度體系,在對外部員工進行篩選時要結合崗位特點制定統(tǒng)一的標準。同時在對內部員工進行管理時也要加強培養(yǎng)的精準度,從而建立出一支高素質、高水平的人才隊伍。
3.2完善人才培養(yǎng)基地
不同于傳統(tǒng)的經濟模式,共享經濟作為互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展過程中的一種產物,對企業(yè)自身的經濟結構和管理模式提出新的要求。共享經濟通過模糊化企業(yè)團隊的界限,對企業(yè)員工的人事關系和組織構架產生沖擊。因此,為了保證企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展,同時又能提高工作效率,企業(yè)可以采取針對不同的人才需求特征,建立起專門的人才培養(yǎng)基地[3]。就專業(yè)的技術人員而言,企業(yè)可以將具有或潛在技術能力的人才進行集中培養(yǎng),讓管理人員通過科學合理的手段收集人才信息、增強人才交流、定向培養(yǎng)技能,實現(xiàn)技術資源的共享。在需要完成一些綜合性技術工作任務時,企業(yè)可以從技術基地中對人才進行選拔結合,組成臨時的團隊,以按時保質的完成工作內容,達成工作目標。
3.3優(yōu)化整合外部人員
外部相關利益人員在工作中為消費者提供的服務質量,會對企業(yè)的對外形象產生影響,外部利益人員的工作能力也會直接關系到企業(yè)在市場中的競爭力。因此,企業(yè)應該加強對外部人員的培養(yǎng)與選拔,通過首先展示出企業(yè)方的合作誠意,吸引更多高素質、有能力的人才加入,再建立起一個人才儲備備用庫,實現(xiàn)人才的有效利用。同時,為了控制企業(yè)的人力成本和區(qū)別正式與非正式員工,企業(yè)在對外部人員進行管理和培養(yǎng)的過程中所采取的制度要與企業(yè)員工管理進行劃分,不得按照統(tǒng)一模式進行管理。通過這樣的方式對外部相關利益人員進行優(yōu)化整合,企業(yè)能夠在保證招募工作的開放性公開性的同時,讓招募工作有序開展,保證招募人員的質量。
3.4注重引用信息技術
步入二十一世紀,信息技術的飛速發(fā)展給企業(yè)的人才管理帶來了新的方向。企業(yè)想要實現(xiàn)管理模式的發(fā)展和突破,則必須學習新的管理理念,引進新的管理技術,加快人才管理的信息化建設進程。一方面,企業(yè)可以借助網(wǎng)絡技術打造共享平臺,讓各區(qū)域各部門的員工能夠突破時空的局限性,進行交流對話,同時還能全區(qū)域內調動相關資源,實現(xiàn)閑置資源的有效利用,減少資源的浪費。另一方面,企業(yè)可以構建信息化管理平臺,通過將員工的薪資結算和信息收集等納入平臺,能夠采取數(shù)據(jù)化的方式對員工的個人信息、薪酬績效進行核算,從而降低企業(yè)管理部門相關管理人員的工作強度,提高管理工作的效率,為企業(yè)的工作開展和目標實現(xiàn)節(jié)約更多的時間,最大化的提高人力資源的能動性。
共享經濟作為伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展而出現(xiàn)的一種新生活方式,就目前而言盡管還處于發(fā)展初期,自身尚且存在一些不足之處和不夠完善的地方,但在現(xiàn)實實際中已經滲透到了社會的方方面面,對民眾的生活方式和企業(yè)的運行模式產生了巨大的影響。因此,企業(yè)管理者應當重視共享經濟下企業(yè)的人才管理趨勢,結合企業(yè)自身的具體情況,通過不斷深入地探索,對企業(yè)員工進行科學而合理的管理,從而為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的后備力量。
參考文獻:
[1]閆佳祺.共享經濟背景下我國企業(yè)人才管理新模式研究[J].當代經濟管理,2018,40(02):61-65.
[2]郭嘉威.基于共享經濟時代下的人力資源管理趨勢探究[J].現(xiàn)代營銷(經營版),2019(11):5.
[3]江海兵,衛(wèi)林英.基于新業(yè)態(tài)共享經濟的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新[J].中阿科技論壇(中英文),2021(02):60-62.