宋韋劍 焦明麗 劉 穎 石武祥 黃照權 劉 偉 陶思怡孫明雷 趙 娟 王 晨 鄒丹丹 梁立波

薪酬制度對于醫(yī)療衛(wèi)生服務提供者的服務實踐與行為具有重要影響。有研究表明醫(yī)務人員是整個醫(yī)療系統(tǒng)的核心，醫(yī)生的臨床行為可以影響治療過程、患者的滿意度和醫(yī)患關系[1-3]。同時，許多研究證明薪資激勵是促進醫(yī)生提供更好的服務、提升工作效率和減少不必要的失誤與建立和諧醫(yī)患關系的可行性選擇[4-6]。本研究旨在定量測量G省公立醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬滿意度及其影響因素，剖析我國公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系存在的問題和不足，探索優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬體系的可能途徑，以期為下一階段薪酬體系的設計提供參考。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究針對公立醫(yī)院員工的薪酬滿意度，采取分層抽樣的方法，根據(jù)規(guī)模和發(fā)展水平選擇G省有代表性的7家醫(yī)療衛(wèi)生機構，包括綜合醫(yī)院、?？漆t(yī)院和基層醫(yī)院。調(diào)查對象為各醫(yī)院中各科室醫(yī)生、護士和醫(yī)技以及管理人員。共發(fā)放調(diào)查問卷517份，收回500份，問卷回收率96.7%，其中有效問卷420份，有效率為84.0%。

1.2 研究方法

結合國內(nèi)外薪酬滿意度的相關文獻，經(jīng)過兩輪專家咨詢和預調(diào)查后形成薪酬滿意度調(diào)查問卷。調(diào)查問卷共包括3個部分：工作現(xiàn)狀調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查和公立醫(yī)院薪酬體系存在問題調(diào)查。薪酬滿意度涵蓋4個維度：薪酬提升與福利、薪酬管理、薪酬水平、薪酬結構，非常不滿意為1分，非常滿意為5分。每項得分水平表示滿意度水平，得分越高表示滿意度越高。總體薪酬滿意度水平為25個問題得分之和，得分區(qū)間為25～125分。

1.3 統(tǒng)計方法

運用 Epidata 3.0 建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 19.0進行統(tǒng)計描述、χ2檢驗、Logistic回歸。問卷中有3個及以上問題的缺失值按無效問卷處理，有1～2 個問題缺失值按同問題的得分平均值補充。問卷信度為 0.978，結構效度為0.899。

2 結果

2.1 調(diào)查對象一般情況

本研究共調(diào)查醫(yī)務人員420人，其中綜合醫(yī)院270人（64.3%）、?？漆t(yī)院61人（14.5%）、基層醫(yī)院89人（21.2%）。調(diào)查對象多數(shù)為女性醫(yī)務人員，平均年齡為33歲，53.1%的調(diào)查對象為醫(yī)生，多數(shù)已婚，平均工作年限為8.9年，多數(shù)為中級及以下職稱，多數(shù)員工都沒有編制（表1）。

表1 調(diào)查對象基本情況

2.2 各級醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬水平現(xiàn)狀

綜合醫(yī)院的總體薪酬水平高于?？漆t(yī)院和基層醫(yī)院，不同醫(yī)院類型間薪酬水平比較有明顯差異?；鶎俞t(yī)院醫(yī)務人員年平均薪酬水平多＜50 000元人民幣（85.3%），綜合醫(yī)院醫(yī)務人員年平均薪酬水平為50 000～100 000元人民幣（34.8%），?？漆t(yī)院醫(yī)務人員年平均薪酬水平多＞100 000元人民幣，總體薪酬水平不高。

2.3 各級醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬滿意度各維度標準化得分與總體得分

調(diào)查對象薪酬總體滿意度平均得分為47.47分，其中綜合醫(yī)院員工薪酬滿意度得分為47.95分，高于基層醫(yī)院員工薪酬滿意度47.63分和?？漆t(yī)院員工薪酬滿意度45.12分，其中薪酬水平維度和薪酬提升與福利兩個維度得分較低，得分分別為46.27分和47.02分。將薪酬滿意度的 4個維度得分值百分化后計算平均值和標準差，百分化后所有維度的得分均低于50分（表2）。

表2 各級醫(yī)院員工薪酬滿意度得分(±s)

表2 各級醫(yī)院員工薪酬滿意度得分(±s)

注：標準化得分=各因子實際得分/各因子總分×100%。

類別 薪酬水平 薪酬提升和福利 薪酬結構 薪酬管理 總體綜合醫(yī)院 46.25±16.23 47.84±16.11 48.96±16.17 49.34±16.71 47.95±15.24?？漆t(yī)院 45.11±12.78 44.13±12.55 46.34±13.79 46.04±12.62 45.12±10.82基層醫(yī)院 47.13±13.40 46.49±13.00 49.96±14.36 48.76±14.56 47.63±12.40合計 46.27±15.18 47.02±15.05 48.79±15.48 48.74±15.74 47.47±14.11

2.4 各級醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬滿意度各條目得分

計算各級醫(yī)院各條目的得分，27個條目的分值為2.10～2.49，標準差的范圍為0.818～1.024。其中公立醫(yī)院、專科醫(yī)院與基層醫(yī)院分別在條目“我對薪酬政策的一致性”“我的薪酬水平占總收入水平的比重”和“與醫(yī)院內(nèi)同崗位不同級別人員相比，我的薪酬水平”中得分最高，分別為2.54分、2.46分和2.57分。同時在3個醫(yī)療機構類型中得分最低的條目均為“同物價增長相比，我的薪酬增長幅度”，分別為2.13分、2.02分和2.06分（表3）。

表3 薪酬滿意度各條目得分(±s)

表3 薪酬滿意度各條目得分(±s)

條目 綜合醫(yī)院 專科醫(yī)院 基層醫(yī)院 合計薪酬水平我目前的工資 2.23±0.96 2.10±0.75 2.29±0.77 2.22±0.90我實際得到的薪酬 2.26±0.91 2.11±0.71 2.31±0.76 2.25±0.85我工作付出所得到的薪酬回報 2.14±0.93 2.20±0.73 2.20±0.74 2.16±0.86我的薪酬水平占總收入水平的比重 2.35±0.96 2.46±1.22 2.46±1.09 2.39±1.02同本地其他行業(yè)相比，我目前的薪酬水平 2.33±0.97 2.07±0.81 2.16±0.81 2.26±0.92與醫(yī)院內(nèi)不同崗位的人員相比，我的薪酬水平 2.39±0.88 2.46±1.16 2.49±0.79 2.42±0.91與醫(yī)院內(nèi)同崗位不同級別人員相比，我的 2.49±0.89 2.39±0.78 2.57±1.07 2.49±0.91薪酬水平薪酬提升和福利我最近5年的薪酬提升 2.44±0.87 2.26±0.77 2.35±0.81 2.40±0.85同物價增長相比，我的薪酬增長幅度 2.13±0.92 2.02±0.76 2.06±0.80 2.10±0.88同社會平均工資增長相比，我的薪酬增長幅度 2.29±0.94 2.08±0.74 2.12±0.80 2.23±0.89我對國家制定的工資提升標準 2.41±0.91 2.28±0.76 2.34±0.92 2.37±0.89我對我的工作業(yè)績提升帶來的薪酬增長 2.36±0.94 2.30±0.69 2.39±0.78 2.36±0.87我對我的職稱晉升帶來的薪酬增長 2.47±0.90 2.38±0.73 2.47±0.79 2.46±0.85我對醫(yī)院發(fā)展帶來的薪酬增長 2.52±0.94 2.23±0.74 2.42±0.82 2.45±0.90我得到的福利總量 2.37±0.92 2.05±0.69 2.12±0.80 2.27±0.88醫(yī)院給我的法定福利 2.45±0.97 2.30±0.82 2.57±1.02 2.45±0.96醫(yī)院自愿提供給員工的福利 2.48±0.94 2.18±0.74 2.40±0.86 2.42±0.90薪酬結構我對醫(yī)院同一崗位的薪酬差異 2.46±0.85 2.31±0.74 2.53±0.77 2.45±0.82我對醫(yī)院其他崗位的薪酬差異 2.44±0.88 2.34±0.73 2.52±0.77 2.45±0.83我對醫(yī)院中不同工作崗位的薪酬差異 2.44±0.86 2.30±0.74 2.45±0.75 2.42±0.82薪酬管理我對國家的工資分配制度的公平性 2.47±0.96 2.43±0.69 2.40±0.86 2.45±0.90我對國家的工資分配制度的合理性 2.48±0.96 2.38±0.71 2.43±0.87 2.45±0.91我對醫(yī)院的薪酬分配制度的公平性 2.44±0.89 2.26±0.68 2.42±0.80 2.41±0.84我對醫(yī)院的薪酬分配制度的合理性 2.44±0.91 2.25±0.75 2.49±0.81 2.43±0.87我對薪酬政策的一致性 2.54±0.92 2.38±0.73 2.39±0.89 2.49±0.89現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬政策對我工作的激勵程度 2.48±0.96 2.13±0.85 2.49±0.79 2.43±0.92我對我的整體薪酬結構 2.41±0.89 2.30±0.72 2.44±0.78 2.40±0.84總體薪酬水平 47.95±15.24 45.12±10.82 47.63±12.40 47.47±14.11

以薪酬總體滿意度為因變量，醫(yī)院類別、性別、崗位類別、職稱、學歷、工作時長、婚姻狀況、是否在編、平均每天工作時間為協(xié)變量，采用二項分類Logistic 回歸分析。其結果顯示醫(yī)院類別、崗位類別、學歷、編制情況是薪酬總體滿意度的影響因素(表4) 。

logistic 回歸分析發(fā)現(xiàn):綜合醫(yī)院員工的總體滿意度高于專科醫(yī)院(OR=0.121，95%CI：0.015，0.976)和基層醫(yī)院(OR=0.275，95%CI：0.081，0.939)，醫(yī)技以及其他行政科室員工的薪酬滿意度(OR=6.498，95%CI：2.419，17.456)高于其他兩個職業(yè)類別的醫(yī)務人員，大專及以下學歷的員工薪酬滿意度低于本科及以上的員工 (OR=2.971，95%CI：1.038，8.501)。有編制的員工薪酬滿意度低于沒有編制的員工(OR=0.099，95%CI：0.010，0.999)（表4）。

表4 薪酬滿意度的多因素分析

3 討論

3.1 薪酬滿意度總體水平不高，不同類別醫(yī)院差距大

研究結果顯示，綜合醫(yī)院、?？漆t(yī)院、基層醫(yī)院薪酬總體滿意度得分分別為47.95、45.12和47.63，對薪酬總體滿意程度均低于10%，表明G省公立醫(yī)院醫(yī)務人員無論是薪酬水平還是薪酬滿意度都不高，目前不同醫(yī)院薪酬水平差距較大，高收入人群較少。隨著中國衛(wèi)生體制改革的持續(xù)推進，盡管目前醫(yī)務人員的工資水平相較以前有不同程度的提高，但相較于其承擔的職業(yè)風險和工作強度，收入依然偏低，且普遍存在薪酬現(xiàn)狀與期望水平差距大的問題，醫(yī)務人員的付出與回報不成正比[7]。

比較4個維度，薪酬水平和薪酬提升與福利兩個維度得分較低，反映出福利滿意度是醫(yī)務人員薪酬滿意度中的“重災區(qū)”。在本研究中，薪酬水平與結構現(xiàn)狀調(diào)查結果顯示，目前醫(yī)務人員的薪酬構成比例中福利約占薪酬的9.6%，而他們所期望的比例則為15.6%。目前，我國公立醫(yī)院除去社保等國家規(guī)定福利外，其他福利種類相對偏少，主要以帶薪休假和進修培訓等為主。福利在薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著重要作用，福利水平的高低不僅關乎組織績效，更是調(diào)動員工積極性和提高忠誠度的重要保障，在薪酬體系的設計中應廣泛重視[8]。在定性訪談中，有的醫(yī)師反映福利太少了，基本享受不到帶薪休假，雖然建立了績效工資制度，但是科室二次分配的情況依然存在，沒有完全實現(xiàn)按勞分配等，影響了他們的工作積極性和工作熱情。同時，剛參加工作的年輕醫(yī)務工作者在訪談中也提到，除關注基本工資或經(jīng)濟需求外，更注重職業(yè)發(fā)展機會、職稱晉升和能力認可。

醫(yī)務人員對薪酬與福利不滿意的原因不僅需從自身角度分析，更應與內(nèi)外部環(huán)境進行橫向縱向比較[9]。在所有條目中，得分最低的為“同物價增長相比，我的薪酬增長幅度”，表明薪酬提升緩慢，與物價增長幅度相比，低于員工的期望值，兩者之間存在較大的差距。

3.2 醫(yī)院類別、崗位類別、學歷、編制是薪酬總體滿意度的影響因素

調(diào)查結果表明綜合醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬滿意度高于專科醫(yī)院和基層醫(yī)院。?？漆t(yī)院和基層醫(yī)院整體的發(fā)展水平和收益均落后于綜合醫(yī)院，同等條件下無論是薪酬水平還是福利待遇都不如綜合醫(yī)院的醫(yī)務人員，另外，政府的補貼政策也有所傾斜，因此綜合醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬滿意度高于其他醫(yī)院[10-11]。

不同崗位類別醫(yī)務人員薪酬滿意度有所差異，公立醫(yī)院薪酬分配通常與科室業(yè)務收入密切相關，科室間薪酬水平存在較大差異[12]。部分臨床科室薪酬水平遠低于風險小、責任小的醫(yī)技科室。此外，相對于臨床科室，醫(yī)技科室和行政科室員工薪酬總體的滿意度要高一些，可能是因為臨床科室員工的工作量和工作任務相對來說比較大，其自身的市場價值和滿意度閾值比較高，對于薪酬各方面期望值較高，由于薪酬差距較小，臨床科室的員工往往認為目前的薪酬水平不能體現(xiàn)其工作價值，導致其薪酬總體滿意度較醫(yī)技科室偏低[9,13]。從本次調(diào)查對象的學歷結構來看，高學歷員工的薪酬滿意度高于低學歷員工，這與其他研究結果相同，高學歷員工薪酬水平相對較高，各方面待遇也好于大專及以下學歷的醫(yī)務人員，因此薪酬滿意度也較高[4-6]。

公立醫(yī)院編制人員的薪酬體系、獎金制度和福利制度與編外人員均存在一定的差異。Adams公平理論指出，雇員不僅關心所得薪酬的絕對量，而且更加關心所得薪酬的相對量[14]。與社會其他崗位的平均工資和當?shù)叵M水平相比，編制人員期望水平和滿意度均較非編制人員高，傳統(tǒng)的就業(yè)觀、崗位的重要性是降低在編人員薪酬滿意度的重要因素，因此，動態(tài)考慮醫(yī)務人員的薪酬滿意度和激勵需求是非常必要的[15]。

綜上所述，增加政府投入和建立可持續(xù)的動態(tài)薪酬調(diào)整機制是充分體現(xiàn)醫(yī)務人員技術服務價值和專業(yè)特點的長期解決方案，讓醫(yī)生在追求自我利益的同時也能實現(xiàn)患者利益及社會效益的均衡，通過構建合理的公立醫(yī)院薪酬體系，規(guī)避醫(yī)方的失控行為，以實現(xiàn)公立醫(yī)院維護公眾健康導向的工作積極性和醫(yī)療服務中的正向激勵約束性[16]。首先，醫(yī)院在設計薪酬體系時，應高度重視福利維度，提供更多的補充性福利，如改善舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)建良好的工作氛圍，提供更多的培訓晉升機會，滿足員工物質(zhì)和精神層面的需要等。此外還要建立科學合理的薪酬增長機制和體系，保證薪酬制度的先進性和科學性，以此提高員工的薪酬滿意度和組織歸屬感[17]。推進“同工同酬”，采用合理的薪酬激勵策略，構建合理的薪酬體系和薪酬提升機制，提高福利覆蓋率是提高公立醫(yī)院員工薪酬滿意度的重要舉措[18]。