葛宗美

（煙臺南山學(xué)院，山東 煙臺 265713）

一、前言

近年來，隨著我國經(jīng)濟政策的重新規(guī)劃，我國經(jīng)濟在持續(xù)增長的同時也降低了發(fā)展速度，以保障經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，使中國經(jīng)濟進入攻堅期的發(fā)展新常態(tài)。未來20到30年，民航產(chǎn)業(yè)作為中國經(jīng)濟發(fā)展的重點領(lǐng)域，在未來30年內(nèi)依然會是一項高速發(fā)展的產(chǎn)業(yè)。隨著民航產(chǎn)業(yè)技術(shù)的升級，低空飛行限制的開放，以及行業(yè)準入門檻的降低，民航產(chǎn)業(yè)的發(fā)展空間不斷擴大，為其帶來了全新的發(fā)展機遇，也促進了航空公司從業(yè)人員需求量的增加。如何在當今社會中挖掘出優(yōu)質(zhì)的人才，是航空公司人才招聘的重點工作。

二、航空公司人才招聘的現(xiàn)狀

1.人才招聘概述

人才招聘是指以公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，基于人力資源規(guī)劃和工作分析，以一定的方式吸引潛在的、合適的人才，同時相關(guān)的求職者向企業(yè)申請就業(yè)機會，企業(yè)最終選擇到合適員工的過程。人才招聘是企業(yè)補充人力資源的重要途徑，利用科學(xué)的選拔技術(shù)方法，實現(xiàn)人、崗和組織的匹配。

2.航空公司空乘人員招聘現(xiàn)狀

從當今民航產(chǎn)業(yè)招聘過程中來看，航空公司的招聘存在招聘觀念陳舊、招聘流程缺乏管理監(jiān)督、缺少對人才招聘的系統(tǒng)性規(guī)劃、渠道單一的現(xiàn)狀。

3.航空公司空乘人員招聘調(diào)查與分析

為了更好地幫助各航空公司及時發(fā)現(xiàn)人員招聘工作存在的問題，本次分析將采取問卷調(diào)查的方法收集員工的意見，深入了解各航空公司人力資源的發(fā)展狀況。

本次調(diào)查共隨機抽取了各航空公司空乘人員（受聘大學(xué)生）共100人，回收有效問卷80份，回收率80%，其數(shù)據(jù)有效率較高。本文對有效問卷的調(diào)查結(jié)果進行了匯總，并統(tǒng)計出各題得分的均值。問卷中主要問題滿意度如圖1：

圖1：主要問題滿意度

通過圖1可知，受聘大學(xué)生對于各航空公司招聘的理念、過程、規(guī)劃、渠道以及招聘人員（招聘官）的滿意度較低，而對于該公司的招聘時間、地點及要求則相對滿意。

4.航空公司現(xiàn)有空乘人員現(xiàn)狀分析

目前，航空公司的受聘人員主要為大學(xué)畢業(yè)生，他們當中的大多數(shù)人是通過校園招聘渠道進入公司，招聘地點設(shè)在各大校園內(nèi)。而公司的新員工也絕大部分都是應(yīng)屆畢業(yè)生，公司對于這些人員在技術(shù)、經(jīng)歷、背景等方面的要求不是很高，看重的是學(xué)生的上進心、面試態(tài)度、應(yīng)變以及溝通能力，這就造成了應(yīng)聘者認為公司要求不高的誤解。

三、航空公司空乘人員招聘中存在的問題

1.招聘觀念陳舊

企業(yè)最重要的資本是人力資本。而各航空公司人力資源管理工作基礎(chǔ)薄弱。他們按原計劃進行管理，大部分管理人員不能針對員工及其崗位具體問題做具體分析。因此，在管理上限制了人們的才能，阻礙了人力資源的進一步發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理無法為企業(yè)提供更有效的協(xié)助，完成企業(yè)的戰(zhàn)略部署，限制了航空公司發(fā)展的速度和質(zhì)量。

2.招聘流程缺乏管理監(jiān)督

人力資源管理部門權(quán)力小，很多時候用人部門以及高層管理者往往有著絕對用人權(quán)限，他們對人力資源部門工作的干預(yù)，致使各航空公司人才招聘環(huán)節(jié)愈發(fā)出現(xiàn)問題。加上管理不健全致使很多私人關(guān)系存在，熟人推薦成為公司人才招聘的重要渠道，這種不正規(guī)的招聘模式，使得人才管理存在巨大隱患。公司內(nèi)部的中高層管理人員，大多數(shù)通過公司內(nèi)部晉升，從外部進行人才引進比重較小，這些晉升往往又夾雜著一定的私人關(guān)系。為了提高集團內(nèi)部的競爭渠道和競爭力，航空公司應(yīng)定期進行內(nèi)部管理者的競爭，以便為尋求更好的人才打好內(nèi)部管理基礎(chǔ)。

3.招聘缺少系統(tǒng)性規(guī)劃

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，人事管理注重對人的活動和行為的監(jiān)控，忽略了個人的需求和主觀能動性，不可否認，在當時的歷史背景下，這種管理體制為社會主義工業(yè)基礎(chǔ)的建設(shè)立下了不可磨滅的功績。然而，在當前市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，雖然公司已經(jīng)擁有用工的自主權(quán)，但公司經(jīng)營管理者和人力資源管理依然根植于腦中，傳統(tǒng)人事管理方法依然被沿用，而在人的作用日益突出的時代，照搬傳統(tǒng)人事管理制度不僅無法對人起到激勵作用，也無益于組織效率的提高。

4.招聘渠道單一

近年來，為了適應(yīng)公司發(fā)展的需要，雖然各航空公司不斷擴展新的招聘渠道，但在實際的招聘過程中，仍然采取較為單一的招聘模式，這也將造成了其他招聘渠道的資源浪費。而對于公司內(nèi)的一部分職位，由于相關(guān)人員對具體需求的分析不完善，片面地認為現(xiàn)有的人才招聘渠道最為合理，沒有考慮雇傭人力成本，導(dǎo)致面試人數(shù)冗余，工作崗位遲遲無法招聘到對應(yīng)的專業(yè)人員。

四、航空公司空乘人員招聘的優(yōu)化對策

1.改變招聘觀念

人才競爭日趨激烈，發(fā)掘人才已成為每個公司的重要工作之一，招聘也承擔(dān)著這樣的責(zé)任。面試是選拔人才的一個重要方式，但顯然航空公司管理層沒有意識到這一點，他們面試很匆忙，不知道這樣隱藏著人才流失的風(fēng)險。因此，人力資源部通過一些模擬招聘手段表明，面試準備不是可有可無的工作，讓他們改變招聘觀念，注意面試，以免錯過任何有用的人才。

2.制定明確的招聘標準和規(guī)范的招聘流程

公司要制定明確、合理的招聘標準，要進行職位分析。職位分析是收集相關(guān)信息和崗位人員分析的過程，根據(jù)崗位具體任務(wù)和工作內(nèi)容，確定什么樣的人可以勝任。職位分析者應(yīng)使用適當?shù)姆椒?、職位分析系統(tǒng)等有效措施來規(guī)范職位分析的全過程，使工作內(nèi)容和具體要求能夠客觀地反映崗位所必需的知識和專業(yè)技能，并具體到一些瑣事，提供公司人才招聘的基本準則。最重要的是要有準確的崗位描述，縮小篩選范圍，確定重點考核點，找準主要人才。

3.進行人力資源規(guī)劃分析

（1）提升職業(yè)分析效率

職位分析是指對一個組織中的職位的理解和對該職位相關(guān)信息的描述，這種格式能使其他人理解這種職位的過程。即崗位設(shè)置目的、報告關(guān)系、崗位要求、主要職責(zé)、計量標準、工作權(quán)限、工作方法、主要過程和制度等方面進行全面、詳細的分析和說明。

（2）建立人才庫，做好人才儲備

建立人才庫是公司人力資源規(guī)劃的一項重要任務(wù)。一方面，建立人才庫，可以讓公司在招聘人員的時候及時找到對應(yīng)空缺位置的人。公司人才招聘廣告正常運作一段時間后，如果沒有合適的候選人補充空缺職位，就會嚴重影響組織，造成不必要的損失，而人才庫的建立可以有效地解決這個問題。另一方面，人才庫也促進了人力資源規(guī)劃的有效實施。只有公司擁有充足的人力資本，才能滿足公司隨時補充人才的需求，同時，公司在完成人才選擇這項工作上將變得更加可行和規(guī)范。

4.構(gòu)建多元化的招聘渠道

信息技術(shù)的全面覆蓋和快速發(fā)展以及多媒體技術(shù)的應(yīng)用，為各航空公司在人才選拔中提供了更廣闊的渠道和空間，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和移動電話網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，為各大航空公司和人才之間的溝通建立了快捷有效的途徑。通過各種招聘渠道的信息反饋與公司人才需求相結(jié)合，可以采用更合理的方法招聘所需人才，如，通過人才市場、報紙廣告、人才推薦和獵頭公司的招聘方式，達到招募人才的目的。只有把傳統(tǒng)招聘渠道與現(xiàn)代招聘渠道結(jié)合起來，才能為公司找到最合適的人才。

五、結(jié)語

招聘是一項伴隨企業(yè)長期存在的一項人力資源管理工程，需要通過不斷實踐進行完善和改進。隨著人們對人力資源重要性認識的增強，公司人才招聘中的問題將逐步得到改善，招聘工作也將得到更好地發(fā)展。