金順姬 司愉婷 何 微

(昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，昆明 650093)

0 引 言

高管作為高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，負(fù)責(zé)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。高管能通過(guò)實(shí)施可持續(xù)戰(zhàn)略決定企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為[1]。根據(jù)代理理論，因所有者與經(jīng)營(yíng)者之間存在信息不對(duì)稱，高管的決策存在一定的私利動(dòng)機(jī)。目前我國(guó)高管薪酬方案主要為貨幣激勵(lì)，良好的高管激勵(lì)機(jī)制能緩解代理問(wèn)題，還能引導(dǎo)高管的決策行為。高管激勵(lì)機(jī)制能使經(jīng)營(yíng)者與所有者利益保持一致，有利于高管積極履行社會(huì)責(zé)任，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[2]。

現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)存在明顯的異質(zhì)性特征，會(huì)使高管薪酬與社會(huì)責(zé)任披露關(guān)聯(lián)性有偏差，高管激勵(lì)機(jī)制無(wú)法在日常經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮最佳效果，亦無(wú)法敦促高管積極履行社會(huì)責(zé)任。本文結(jié)合生產(chǎn)效率、內(nèi)部控制、行業(yè)屬性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素在企業(yè)異質(zhì)性視角下全面探討高管薪酬激勵(lì)與社會(huì)責(zé)任披露相關(guān)性。

1 文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

1.1 高管薪酬激勵(lì)對(duì)社會(huì)責(zé)任披露的影響分析

基于委托代理框架，委托人通過(guò)薪酬激勵(lì)使受托人努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，但企業(yè)高管在日常經(jīng)營(yíng)中往往會(huì)摻雜私利動(dòng)機(jī)，企業(yè)可以為高管提供有效補(bǔ)償，以減輕代理問(wèn)題，進(jìn)而改善企業(yè)的社會(huì)績(jī)效及社會(huì)地位[3]。

雖然我國(guó)出臺(tái)了督促上市公司披露社會(huì)責(zé)任信息的政策，但大多企業(yè)為應(yīng)規(guī)披露，極少企業(yè)自發(fā)披露。并且，高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有明顯的利益連同效益，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜且未達(dá)到受托人的薪酬激勵(lì)預(yù)期時(shí)，高管會(huì)減少社會(huì)責(zé)任承擔(dān)，更傾向強(qiáng)化直觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)以獲取額外獎(jiǎng)勵(lì)及委托人的認(rèn)同[4]。

企業(yè)調(diào)整薪酬合同能促進(jìn)高管主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，這一現(xiàn)象在高治理水平企業(yè)中更顯著[5]。高管薪酬激勵(lì)能正向影響企業(yè)的決策行為、社會(huì)責(zé)任履行水平與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)1。

H1：高管薪酬激勵(lì)水平越高，企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露水平越高。

1.2 企業(yè)異質(zhì)性視角下高管薪酬激勵(lì)對(duì)社會(huì)責(zé)任披露的影響分析

企業(yè)異質(zhì)性指企業(yè)間存在規(guī)模、資本密集度、所有權(quán)、人力資本、組織方式等差異使企業(yè)生產(chǎn)效率不同，企業(yè)為重污染行業(yè)時(shí)承受的風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)管理能力也不同。內(nèi)部控制是風(fēng)險(xiǎn)管理的重點(diǎn)，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響極大，治理良好的企業(yè)呈現(xiàn)更高社會(huì)責(zé)任披露水平。本文歸納企業(yè)異質(zhì)性特征采用企業(yè)生產(chǎn)效率、內(nèi)部控制、行業(yè)屬性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面的差異指標(biāo)。

1.2.1 生產(chǎn)效率差異

生產(chǎn)效率是重要的內(nèi)部因素。高效率企業(yè)的高管會(huì)自覺(jué)做出有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的經(jīng)營(yíng)決策[6]；而低效率企業(yè)的高管經(jīng)營(yíng)決策時(shí)容易受到不同動(dòng)機(jī)的影響，企業(yè)只能通過(guò)財(cái)務(wù)激勵(lì)約束高管。

高管薪酬激勵(lì)會(huì)影響管理決策、戰(zhàn)略動(dòng)機(jī)及企業(yè)的社會(huì)責(zé)任績(jī)效?；隈R斯洛需求層次理論，只有達(dá)到高管預(yù)期薪酬他們才愿意考慮社會(huì)責(zé)任、個(gè)人聲譽(yù)及企業(yè)發(fā)展。低效率企業(yè)的績(jī)效普遍較低，高管對(duì)薪酬不滿，社會(huì)責(zé)任的履行與披露也不夠盡責(zé)?；谝陨戏治?，提出假設(shè)2a。

H2a：相比高生產(chǎn)效率企業(yè)，低生產(chǎn)效率企業(yè)高管薪酬激勵(lì)水平越高社會(huì)責(zé)任披露水平越高。

1.2.2 內(nèi)部控制差異

內(nèi)控水平較高的企業(yè)能有效約束高管的私利動(dòng)機(jī)，因此治理良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行以及披露水平更高。若企業(yè)治理水平較低，高管在日常經(jīng)營(yíng)中易摻雜自身獲取利益動(dòng)機(jī)，而不注重企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行。基于以上分析，提出假設(shè)2b。

H2b：相比高內(nèi)部控制企業(yè)，低內(nèi)部控制企業(yè)中高管薪酬激勵(lì)水平越高，社會(huì)責(zé)任披露水平越高。

1.2.3 行業(yè)屬性差異

重污染企業(yè)高管普遍認(rèn)為環(huán)保投資擠占生產(chǎn)成本，會(huì)降低企業(yè)績(jī)效和薪酬水平。因此，對(duì)重污染企業(yè)高管提供更好的薪酬激勵(lì)才能提高其環(huán)保投資積極性、企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)2c。

H2c：相比非重污染企業(yè)，重污染企業(yè)高管薪酬激勵(lì)水平越高社會(huì)責(zé)任披露水平越高。

1.2.4 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境差異

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是外部有效治理機(jī)制，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略。根據(jù)波特成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，若想獲得長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)或長(zhǎng)期利潤(rùn)，高管應(yīng)積極履行社會(huì)責(zé)任、推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境影響企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。在高競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下高管業(yè)績(jī)壓力大，無(wú)暇顧及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與履行社會(huì)責(zé)任行為；加強(qiáng)財(cái)務(wù)激勵(lì)能避免短期盈利行為、提高其社會(huì)責(zé)任披露積極性，利于傳遞公司積極信息、樹立良好形象、提高企業(yè)聲譽(yù)并得到投資者青睞而改善公司績(jī)效，有利于敦促高管提高社會(huì)責(zé)任披露信息質(zhì)量。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)2d。

H2d：企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較大時(shí)高管薪酬激勵(lì)水平越高，社會(huì)責(zé)任披露水平越高。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本選取

本文選取2013—2018年發(fā)布社會(huì)責(zé)任報(bào)告的A股上市公司為初始樣本，依據(jù)規(guī)則進(jìn)行篩選：剔除金融業(yè)上市公司；剔除ST公司及數(shù)據(jù)缺失的樣本；為避免極值影響模型準(zhǔn)確性，對(duì)變量在1%分位點(diǎn)上下用winsorize做縮尾處理。最終用于研究的樣本為3 030個(gè)觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來(lái)源于潤(rùn)靈環(huán)球企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)(RKS)數(shù)據(jù)庫(kù)和萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量

本文的被解釋變量為社會(huì)責(zé)任披露水平。其衡量指標(biāo)采用潤(rùn)靈環(huán)球責(zé)任評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)中對(duì)上市公司CSR報(bào)告的評(píng)級(jí)得分，評(píng)分越高則社會(huì)責(zé)任信息披露水平越高。

2.2.2 解釋變量

本文的解釋變量為高管薪酬。高管薪酬一般分為貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)，因我國(guó)上市公司大多數(shù)未將股權(quán)激勵(lì)作為主要高管薪酬，本文參考國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)，以貨幣激勵(lì)，即公司前三名高管的薪酬總額取對(duì)數(shù)，為高管薪酬的代替變量。該指數(shù)越高則高管薪酬越高。

2.2.3 分組變量

本文分組的變量包括生產(chǎn)效率、內(nèi)部控制、行業(yè)屬性等。

生產(chǎn)效率(TFP)：本文借鑒Schoar的計(jì)算思路[7]，采用Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)；產(chǎn)出水平為當(dāng)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和平均存貨總增加額，資本投入為當(dāng)年固定資產(chǎn)平均額，勞動(dòng)力投入為現(xiàn)金流量表中“支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金”和平均應(yīng)付職工薪酬總增加額，中間產(chǎn)品等投入為現(xiàn)金流量表中“購(gòu)買商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金”和平均應(yīng)付賬款總增加額。產(chǎn)出水平為因變量，資本投入、勞動(dòng)力投入、中間產(chǎn)品等投入為自變量，控制行業(yè)和時(shí)間效應(yīng)并進(jìn)行回歸分析，得到的殘差為全要素生產(chǎn)效率(TEP)。根據(jù)TEP值的中位數(shù)將樣本劃分為高效率企業(yè)(TEP=1)和低效率企業(yè)(TEP=0)。

內(nèi)部控制(InterC)：內(nèi)部控制影響公司生產(chǎn)效率。本文選取迪博數(shù)據(jù)庫(kù)中內(nèi)控指數(shù)來(lái)測(cè)量企業(yè)的內(nèi)控質(zhì)量，以中位數(shù)為基準(zhǔn)，高于中位數(shù)即高內(nèi)控企業(yè)組為1，反之即低內(nèi)控企業(yè)組為0。

行業(yè)屬性(IND)：借鑒湯亞莉等的行業(yè)分類[8]，結(jié)合環(huán)保部出臺(tái)的重污染行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)與2012年中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，將樣本企業(yè)劃分為重污染行業(yè)(IND=1)和非重污染行業(yè)(IND=0)。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境(PCM)：該變量選用勒納指數(shù)測(cè)量，該指數(shù)越大則企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越小。參考傅傳銳等的研究[9]，使用競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的中位數(shù)將樣本劃分為低競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境組及高競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境組。競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)低的分組是高競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為1，否則為0。

2.2.4 控制變量

本文根據(jù)文獻(xiàn)選取的控制變量有：資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)；企業(yè)規(guī)模(Size)，采用企業(yè)期末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示；資產(chǎn)營(yíng)業(yè)收入轉(zhuǎn)化率(Turn)，采用企業(yè)當(dāng)年?duì)I業(yè)收入除以平均資產(chǎn)總額表示；經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流(CFO)，采用經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量除以資產(chǎn)總額表示；兩職合一(Dual)，表示方式為董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理時(shí)取1，否則為0；董事會(huì)規(guī)模(Board)，采用董事會(huì)總?cè)藬?shù)取對(duì)數(shù)表示；高管總數(shù)量(Mnum)；第一大股東持股比例(CR1)，采用第一大股東持股數(shù)量除以總股數(shù)表示；披露意愿(VOL)，以自愿披露取1，否則為0表示；企業(yè)性質(zhì)(SOE)，以國(guó)有企業(yè)取1，否則取0表示。

2.3 模型構(gòu)建

為了對(duì)本文提出的5條假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，構(gòu)建如下模型：

CSR=a0+β1Lnpay+β2Lev+β3Size+β4Turn+β5CFO+β6Dual+β7Board+β8Mnum+β9CR1+β10VOL+β11SOE+ε

(1)

為檢驗(yàn)假設(shè)1，本文主要在式(1)中關(guān)注高管薪酬(Lnpay)顯著性和系數(shù)的正負(fù)方向。若系數(shù)為正則表明高管薪酬能提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露水平。檢驗(yàn)假設(shè)2a至2d，本文按生產(chǎn)效率(TFP)、內(nèi)部控制(InterC)、行業(yè)屬性(IND)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境(PCM)等因素，將樣本企業(yè)分組后，進(jìn)行回歸分析。

3 實(shí)證分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表1為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其中，社會(huì)責(zé)任信息披露水平(CSR)均值為41.08，介于最小值22.54與最大值76.07之間，這表明不同企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露水平差異較大。但高管薪酬(Lnpay)的均值為14.61，標(biāo)準(zhǔn)差為0.70，且最大值、最小值之間的差異不大，這表明企業(yè)高管薪酬差異較小。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 多元回歸分析

3.2.1 回歸結(jié)果

全樣本分析及異質(zhì)性視角下的回歸結(jié)果如表2所示?；诖吮頂?shù)據(jù)驗(yàn)證H1、H2a和H2b。

如表2的第1列所示，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任的回歸系數(shù)在1%水平上顯著正相關(guān)，表明企業(yè)的社會(huì)責(zé)任披露水平與高管薪酬成正比，H1得到了驗(yàn)證。各組分析結(jié)果的最大VIF值均未超過(guò)3，排除變量之間多重共線性問(wèn)題。

表2 高管薪酬激勵(lì)與社會(huì)責(zé)任披露：生產(chǎn)效率及內(nèi)部控制

使用表2回歸結(jié)果的第2列和第3列求證假設(shè)2a。如表2的第2和第3列所示，高生產(chǎn)效率及低生產(chǎn)效率樣本群中，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任披露水平各在5%及1%水平上顯著正相關(guān)；而資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(Turn)在高生產(chǎn)效率樣本中在1%水平上顯著正相關(guān)，在低生產(chǎn)效率樣本中僅在10%水平上顯著正相關(guān)。表明在經(jīng)營(yíng)過(guò)程或提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理效率、提高社會(huì)信任等方面，低生產(chǎn)效率企業(yè)高管不如高生產(chǎn)效率企業(yè)高管，因此應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)激勵(lì)促進(jìn)高管履行社會(huì)責(zé)任披露義務(wù)。假設(shè)2a基于以上分析結(jié)果得到了驗(yàn)證。

如表2的第4和第5列所示，高內(nèi)控及低內(nèi)控樣本群中，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任披露水平分別呈現(xiàn)在10%以及1%水平上顯著正相關(guān)。說(shuō)明高質(zhì)量的內(nèi)部控制能約束高管。因此低質(zhì)量?jī)?nèi)控企業(yè)應(yīng)不斷通過(guò)財(cái)務(wù)激勵(lì)促進(jìn)高管履行社會(huì)責(zé)任披露義務(wù)?；谝陨戏治鼋Y(jié)果，假設(shè)2b得到了驗(yàn)證。

行業(yè)屬性及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)視角下的回歸結(jié)果如表3所示，基于此表數(shù)據(jù)驗(yàn)證假設(shè)2c和2d。

如表3的第1及第2列所示，重污染樣本中高管薪酬與社會(huì)責(zé)任披露水平在1%水平上顯著正相關(guān)，而非重污染樣本群中無(wú)顯著性。說(shuō)明重污染企業(yè)只有通過(guò)增加高管薪酬才能提升高管環(huán)保投資行為的積極性和企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效。假設(shè)2c得到了驗(yàn)證。

表3 高管薪酬激勵(lì)與社會(huì)責(zé)任披露：行業(yè)屬性及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

如表3的第3及第4列所示，高競(jìng)爭(zhēng)組中高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任在1%水平上呈現(xiàn)顯著性，而在低競(jìng)爭(zhēng)組中則在5%水平上顯著。表明外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也是影響高管披露社會(huì)責(zé)任的要素之一，高競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中更明顯。企業(yè)面對(duì)較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，加大高管的激勵(lì)強(qiáng)度能提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任披露水平。假設(shè)2d得到了驗(yàn)證。

3.2.2 進(jìn)一步分析：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組分析

我國(guó)上市公司多由國(guó)有企業(yè)改制，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)也發(fā)生變化。政府為國(guó)有企業(yè)避免競(jìng)爭(zhēng)建立了有效的保護(hù)機(jī)制，利于其壯大規(guī)模、獲得長(zhǎng)期利潤(rùn)，因此國(guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任報(bào)告信息披露質(zhì)量也相對(duì)較高。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)視角下的回歸結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 高管薪酬激勵(lì)與社會(huì)責(zé)任披露：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

如表4的第1及第2列所示，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)高管薪酬系數(shù)均在1%水平上顯著。說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)在國(guó)有、非國(guó)有企業(yè)中敏感性均較高，在我國(guó)混合所有制經(jīng)濟(jì)改革環(huán)境中，經(jīng)濟(jì)改革為非國(guó)有企業(yè)也注入了新的發(fā)展活力，政府對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露政策的宣傳及規(guī)范實(shí)施使社會(huì)責(zé)任在經(jīng)濟(jì)主體中得到了更高的關(guān)注，社會(huì)責(zé)任信息披露的企業(yè)更多，質(zhì)量也得到了提升。

3.2.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢測(cè)研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文參照郭雪萌等的研究[10]，以高管前三名薪酬總額平均值取對(duì)數(shù)來(lái)代替高管薪酬解釋變量，重新進(jìn)行全樣本和分組回歸分析。各項(xiàng)分析結(jié)果均與正文的回歸結(jié)果一致。

4 結(jié)論與啟示

本文嘗試性地將企業(yè)異質(zhì)性作為調(diào)節(jié)變量，對(duì)高管薪酬激勵(lì)與社會(huì)責(zé)任披露相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：①生產(chǎn)效率高的企業(yè)中，高管薪酬激勵(lì)與社會(huì)責(zé)任披露在5%水平上顯著，而在低生產(chǎn)效率企業(yè)中其相關(guān)性在1%水平上顯著，說(shuō)明高管薪酬財(cái)務(wù)激勵(lì)效果在低生產(chǎn)效率企業(yè)中更明顯；②在低內(nèi)控企業(yè)中，高管薪酬激勵(lì)與社會(huì)責(zé)任披露在1%水平上顯著，相反在高內(nèi)控企業(yè)中顯示無(wú)相關(guān)，高管薪酬財(cái)務(wù)激勵(lì)效果在低內(nèi)控企業(yè)才會(huì)發(fā)揮作用；③在是否重污染企業(yè)分組中，僅在重污染企業(yè)發(fā)現(xiàn)了1%水平上的顯著性；④在高低競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)分組中，分別在5%及1%水平上顯著，說(shuō)明高競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)高管薪酬財(cái)務(wù)激勵(lì)效果更加明顯。

根據(jù)上述研究結(jié)論，本文得到如下啟示：第一，應(yīng)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率及企業(yè)內(nèi)控質(zhì)量，不畏競(jìng)爭(zhēng)壓力合法合規(guī)運(yùn)營(yíng)，才能使企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任；第二，對(duì)于從事污染行業(yè)的企業(yè)，應(yīng)加強(qiáng)環(huán)保制度約束及社會(huì)責(zé)任披露的硬性要求。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)不理想時(shí)，如生產(chǎn)效率低、內(nèi)控質(zhì)量差、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)屬于重污染行業(yè)需加強(qiáng)環(huán)保投入等，應(yīng)加強(qiáng)高管薪酬激勵(lì)以約束高管行為。因此，在高管管理中應(yīng)結(jié)合企業(yè)異質(zhì)性條件，正確制定高管薪酬激勵(lì)方案，敦促高管積極履行社會(huì)責(zé)任。