李曉嵐

（陽江職業(yè)技術學院,廣東 陽江 529500）

“分享經(jīng)濟”這一概念及其學說體系源于20世紀80年代美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁·魏茨曼所著的《分享經(jīng)濟》[1]。后來在學術界的不斷演繹中，“分享經(jīng)濟”（sharing economy）也逐步被翻譯為共享經(jīng)濟、點對點經(jīng)濟、協(xié)作經(jīng)濟等，于20世紀90年代被注入“互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟”的內(nèi)涵。在共享經(jīng)濟的浪潮下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需更好地挖掘人才的價值、激勵人才產(chǎn)出、降低企業(yè)人力成本、更好配置人才效率，是共享經(jīng)濟最重要的管理啟示。

1 共享經(jīng)濟向企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提出的新要求

根據(jù)主流的經(jīng)濟學觀點，立足于后工業(yè)化的經(jīng)濟發(fā)展階段，筆者提出共享經(jīng)濟是指人們利用互聯(lián)網(wǎng)等信息技術，在內(nèi)容上共享特定的、具有價值屬性的物質(zhì)或信息，通過尋求整合海量資源，最終實現(xiàn)多元化、差異化、個性化需求的一種新型經(jīng)濟模式。共享經(jīng)濟需企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新專注于“價值共享”。

1.1 人力資源管理需專注于員工對企業(yè)剩余價值的分享

馬丁·魏茨曼認為西方發(fā)達國家20世紀五六十年的經(jīng)濟滯脹的根本原因在于“微觀的企業(yè)制度和分配制度”，即資本主義企業(yè)內(nèi)部實行的黏性工資制度導致社會總需求不足，為此，提出在企業(yè)建立富有競爭性的報酬制度即“來自企業(yè)利潤分享部分的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤”，從而使員工分享企業(yè)邊際效益增長所帶來的收益構(gòu)成了分享經(jīng)濟微觀層面的核心[2]。

1.2 人力資源的整合要注重協(xié)同創(chuàng)新

在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)人力資源管理面臨著跳槽率高、人才分散、人才忠誠度降低等問題。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)及整合中需借助契約、文化、制度、情感、物質(zhì)報酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式在更大空間、更寬廣的組織范圍內(nèi)吸引和配置人才，實現(xiàn)人才資源的協(xié)同創(chuàng)新。

1.3 人力資源管理需從“互聯(lián)網(wǎng)+”走向數(shù)字化

當前的經(jīng)濟模式如運營模式、管理模式、貿(mào)易模式、消費模式、營銷模式都具有大眾化、信息化、數(shù)字化的特點。當共享經(jīng)濟從微觀經(jīng)濟上升到中觀經(jīng)濟層面后，共享經(jīng)濟核心的方向是注重“互聯(lián)網(wǎng)+”在各行業(yè)、各企業(yè)及各部門中的應用?；ヂ?lián)網(wǎng)在中觀層面上將各經(jīng)濟部門、各經(jīng)濟主體、企業(yè)各部門等進行了有機連接，為消費方面的“分享”、投資方面的“分享”及組織戰(zhàn)略學習上的“分享”提供了重要的技術平臺。其中，“人力資源”是企業(yè)最具有主觀能動性、最具有知識含量的活躍部分，因此企業(yè)在開展“人力資本投資”和配套人才職業(yè)生涯管理時需高度重視從簡單的“互聯(lián)網(wǎng)+”走向符合企業(yè)實際的“人力資源數(shù)字化”進程。

2 共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的主要著眼點

我國國家信息中心分享經(jīng)濟研究中心數(shù)據(jù)顯示，在后疫情時代，以互聯(lián)網(wǎng)為技術支撐的共享經(jīng)濟將成為世界主要經(jīng)濟體突破發(fā)展的一個重要方向。截至2020年底，我國共享經(jīng)濟的規(guī)模達33 773億元，面臨著疫情反彈壓力共享經(jīng)濟仍達到同比增長2.9%的發(fā)展速度。在我國共享經(jīng)濟較活躍的市場領域主要包括交通出行、共享住宿、知識技能、生活服務、共享醫(yī)療、共享辦公、生產(chǎn)能力等。簡單來講，共享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理一方面“對內(nèi)”有了更為具體的共享企業(yè)價值，另一方面“對外”也增加了更多配置人力資源的機會。

2.1 著眼于降低企業(yè)人力資源管理成本

從當前我國企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型來講，深層次上涉及的問題是“文化創(chuàng)新”，“文化創(chuàng)新”不是孤立的創(chuàng)新，而是圍繞企業(yè)外部價值鏈開展的以降低企業(yè)各類核心交易費用為核心的創(chuàng)新，可通過共享經(jīng)濟視角下企業(yè)的經(jīng)營方式和傳統(tǒng)的經(jīng)營方式的對比獲得對其概念的認識，如表1所示。

從表1可以看出，在企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)管理的創(chuàng)新方面，共享經(jīng)濟并不純粹通過“企業(yè)內(nèi)部反思”[3]來降低交易費用，而是通過外部合作體系的范疇下思考如何系統(tǒng)地降低交易成本，例如它提倡以外部市場價值為導向，對非核心業(yè)務進行剝離、減少無增值的活動。對于企業(yè)人力資源管理者而言，如何通過薪酬體系、培訓體系、職業(yè)生涯體系等配套的機制進行設計優(yōu)化，從而實現(xiàn)人才與企業(yè)的“共進退”，同時又能剝離、消減非核心人才、降低企業(yè)人力資本成本、實現(xiàn)企業(yè)效益最大化才是創(chuàng)新的最終目的。

表1 傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營模式與共享經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營模式對比

2.2 著眼于消滅“招聘協(xié)同”

共享經(jīng)濟具有典型的信息技術導向、閑置資源分享導向、以滿足差異化需求為導向、以使用權交易為表征、以資源的高效流通為標志[4]的特征。人力資源管理面臨著較大機遇，如可以更好地、更靈活地招攬人才服務于企業(yè)經(jīng)營管理的同時也面臨著“招聘協(xié)同”困惑?！罢衅竻f(xié)同”困惑是指企業(yè)的快速轉(zhuǎn)型引發(fā)了更多跨界人才需求，同時也給人才市場帶來了變化，最終導致崗位要求與市場現(xiàn)狀產(chǎn)生較大差異，人力資源招聘時更難獲得綜合素質(zhì)強的人才。

3 共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

3.1 核心關鍵崗位人員“伙伴計劃”策略

共享經(jīng)濟本質(zhì)上是“價值共享”，因此如員工持股計劃、利潤分享機制、勞動過程中的參與式管理、有差別的勞動資本合伙制等才會成為近年來企業(yè)管理界的對策。對于企業(yè)經(jīng)營管理來講，面向核心關鍵崗位（如中高層管理人員、知識型員工等）開展股權激勵、期權、投資項目跟投等“伙伴計劃”。“項目領投-跟投”價值分享機制是指企業(yè)在成立一個子公司或投資一個項目時，基于價值共享、風險共擔的原則，允許項目（中）高層管理團隊成員作為個體意義上的跟投方，以個人名義出資并直接持有目標公司股權，這屬于股權投資模式，該模式秉承“同股同權，同責同利”的原則，作為個體的跟投人依照股權比例實現(xiàn)風險共擔、利益共享，同時能取得較好的激勵效果。

3.2 非核心關鍵崗位人員外包服務策略

共享經(jīng)濟在理論和實踐上將最優(yōu)化配置資源、實現(xiàn)資源的價值共享、為企業(yè)創(chuàng)造最大化效益作為努力目標。對于勞動密集型企業(yè)或規(guī)模較大的企業(yè)來講，選取非核心關鍵崗位人員（如輔助人員、工勤人員、簡單操作工等）實施第三方服務外包（采購勞務）是一個重要的價值共享策略。在管理學領域，人力資源管理外包（human resources outsourcing）屬于企業(yè)管理外包的一種具體實現(xiàn)形式，是指企業(yè)為了降低人力成本、實現(xiàn)人力資本效率最大化，將人力資源事物中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務專業(yè)機構(gòu)管理[5]。

3.3 協(xié)同但又具有差異的培訓策略

“云招聘”表現(xiàn)為視頻面試、AI面試、獵頭類面試、場景類面試、直播招聘等，但未很好地解決“招聘協(xié)同”的難題，主要原因在于未根據(jù)不同人才的需求進行培訓。企業(yè)的存在是以公司治理結(jié)構(gòu)為依托而展開的，不同層次的人才在知識需求、技能需求等方面都不同。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，培訓的差異化、個性化策略主要是基于崗位、層次的差異而展開，尤其是根據(jù)培訓對象的特點、培訓對象對企業(yè)價值的反哺、培訓對象價值的提升等進行培訓，例如在后疫情時代人員流動的背景下，通過培訓提高職工對企業(yè)的忠誠度、信任度就是一個切乎主題的培訓路徑。如依據(jù)企業(yè)人員“離任原因”這一指標，分析公司各級別離職的原因及比例，如表2所示。

表2 企業(yè)各級別員工離任人數(shù)及原因

基于價值共享的原則，企業(yè)人力資源管理中的培訓新戰(zhàn)略是分層次的，如針對集團的中高層人員等核心人物，實施領袖、領導者學習體系計劃和戰(zhàn)略專項學習計劃、高級經(jīng)理人培訓計劃等；針對中層領導，實施青年干部培訓班、中級經(jīng)理人培訓班等；針對各子公司不同崗位的技術骨干、部門主管經(jīng)理等可以有個性化地實施生產(chǎn)技能培訓、安全管理技能培訓、招標技能培訓等。在培訓的經(jīng)費支出上，可以以集團化運作方式向第三方培訓機構(gòu)公開招標采購培訓服務，有效降低培訓支出。