陳曉玲 安徽省池州市貴池區(qū)疾病預(yù)防控制中心

隨著社會節(jié)奏不斷加快，市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，這種變化逐漸成為一種新常態(tài)，因此企業(yè)需要積極針對這種新形勢新常態(tài)的市場環(huán)境，科學(xué)進(jìn)行人力資源管理，但是現(xiàn)階段，由于企業(yè)管理人員對人力資源管理的認(rèn)知不足，培訓(xùn)模式和考核機(jī)制都存在一些問題，因此需要在人才培養(yǎng)及人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面不斷創(chuàng)新跟進(jìn)，保證人力資源管理的先進(jìn)性。

一、人力資源管理的定義

人力資源是企業(yè)在市場立足的根本，企業(yè)想要穩(wěn)定發(fā)展就需要加強(qiáng)對人才的管理和培養(yǎng)，企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)行生產(chǎn)都需要人力資源作為基礎(chǔ)，只有人才結(jié)構(gòu)全面質(zhì)量優(yōu)質(zhì)，且先進(jìn)性較強(qiáng)才能保證面對市場變化和市場競爭時未雨綢繆穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理主要分為六個模塊，分別是人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系簽署、薪資福利待遇設(shè)計、績效考核管理、人才培訓(xùn)和人員隊伍建設(shè)以及招聘與人員配置規(guī)劃，現(xiàn)階段在新形勢下人力資源管理主要在人力資源規(guī)劃、績效考核管理、人才培訓(xùn)以及人才架構(gòu)配置上存在一些問題，需要針對性進(jìn)行分析。

二、新形勢下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理認(rèn)知不足，開展意識較差

現(xiàn)階段很多企業(yè)由于長期沿用傳統(tǒng)的生產(chǎn)和人力資源管理模式，導(dǎo)致很多時候?qū)⑷恳暰€集中在生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)收益上，并沒有意識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起到的作用，且部分管理人員認(rèn)為人力資源管理浪費(fèi)時間和資金但是沒有實際收益，這主要是由于人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響是相對較為長遠(yuǎn)，不會立竿見影但是有一定的長效性和持續(xù)性，且很多時候人力資源管理與各個部門的交流較少，在企業(yè)各項活動中參與程度較低，逐漸被邊緣化導(dǎo)致自身職能受到限制，長此以往形成較差的人力資源管理環(huán)境，導(dǎo)致人力資源管理開展過程中存在諸多阻力。

（二）人才培訓(xùn)的方式較為傳統(tǒng)單一，且缺乏針對性

現(xiàn)階段企業(yè)的人才培訓(xùn)由于受到時間以及資金限制很多時候培訓(xùn)方式較為單一，且不夠先進(jìn)，很多時候培訓(xùn)內(nèi)容與市場最新最先進(jìn)的技術(shù)存在一定的差距，培訓(xùn)內(nèi)容相對脫節(jié)導(dǎo)致培訓(xùn)不能起到實際作用，且浪費(fèi)了人力和資金，在培訓(xùn)內(nèi)容的針對性方面也不盡人意，很多企業(yè)普遍將一套培訓(xùn)內(nèi)容適用于各個部門全體企業(yè)員工，這種培訓(xùn)方式不僅對企業(yè)的發(fā)展不利，而且這些冗長沒有意義的培訓(xùn)會逐漸讓員工產(chǎn)生抵觸，進(jìn)而降低企業(yè)員工的歸屬感和認(rèn)同感，出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

（三）激勵機(jī)制相對落后

在企業(yè)運(yùn)行過程中，需要通過相關(guān)激勵制度來提升員工的主動性和積極性，但是很多時候，企業(yè)對激勵機(jī)制不夠注重，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)效率和質(zhì)量較差。很多管理人員對人力資源激勵機(jī)制的認(rèn)知相對匱乏，認(rèn)為激勵機(jī)制就是薪資待遇，所以在制定過程中存在很多漏洞，忽視了企業(yè)文化的認(rèn)同感，在激勵手段和方式上也不夠完善，需要逐漸優(yōu)化。

（四）企業(yè)人力資源規(guī)劃能力較差

人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)就是人才規(guī)劃環(huán)節(jié)，不是一味地吸納人才，要保證人員結(jié)構(gòu)和人才架構(gòu)科學(xué)，并適當(dāng)進(jìn)行人才儲備以應(yīng)對不時之需。但是現(xiàn)階段在人才規(guī)劃過程中過于盲目，很多時候，存在技術(shù)領(lǐng)域人才缺口或者人才裕度過大的現(xiàn)象。這主要是由于人力資源管理人員的規(guī)劃能力較差，缺乏大局觀沒有對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析考察造成的。

（五）人力資源管理的績效考核問題

人力資源管理的績效考核主要是存在考核目標(biāo)不明確，內(nèi)容指標(biāo)較低以及績效考核制定原則較差等問題，且人力資源管理績效考核體系（如圖 1）尚不完善，這些問題導(dǎo)致績效考核并不能起到約束規(guī)范的作用，且沒有相應(yīng)的指標(biāo)體系和評價方法。很多時候在人力資源管理績效考核體系建設(shè)和落實過程中，沒有結(jié)合實際輕快進(jìn)行分析，也沒有與各部門員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致人力資源管理績效考核體系適配性較差。

圖1 人力資源管理績效考核體系

（六）人力資源管理信息化建設(shè)程度較低

人力資源管理由于年齡結(jié)構(gòu)以及其他因素影響，導(dǎo)致信息化建設(shè)程度較低，沒有構(gòu)建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)信息化平臺，也沒有將各種信息數(shù)據(jù)進(jìn)行收集作為檔案信息資源來提升管理信息的利用率。

三、人力資源管理存在問題的解決方案

（一）優(yōu)化人力資源管理理念

面對變化速度越來越快的市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，需要不斷探索創(chuàng)新人力資源管理方式，拓展管理途徑，保證人力資源管理理念的先進(jìn)性，并不斷提升對人力資源的認(rèn)知，加強(qiáng)人力資源管理意識，逐漸將人力資源管理融入企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，逐漸培養(yǎng)歸屬感，進(jìn)而更好的利用人力資源，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的人力資源管理氛圍，以降低人力資源管理開展落實過程中存在的阻力。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式

人力資源管理的模式過于傳統(tǒng)與時代發(fā)展脫節(jié)，這種現(xiàn)象主要是由于沒有對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析所導(dǎo)致的，與沒有針對崗位實際需求制定管理模式同樣有關(guān)，且現(xiàn)階段人力資源管理管理模式較為單一，整個企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式過于統(tǒng)一，因此需要針對不同部門不同崗位針對性制定管理模式，并提升人才管理的合理性[1]。

（三）科學(xué)進(jìn)行人才規(guī)劃，保證人才培訓(xùn)模式與實際需求適配

在企業(yè)人才規(guī)劃方面，主要需要從兩方面著手。首先需要分析企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)和人才架構(gòu)，分析哪些方向存在人才缺口，哪個崗位人才裕度較大，并針對性進(jìn)行優(yōu)化，其次需要加強(qiáng)人員隊伍建設(shè)和儲備人才培養(yǎng)，科學(xué)選擇培訓(xùn)方式，在行業(yè)內(nèi)從業(yè)多年的一線技術(shù)專家中，選擇性聘請來對企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的針對性，并定期組織技術(shù)能力不足的員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，形成長效持續(xù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍，逐漸構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)模式和人才優(yōu)化培養(yǎng)體系，進(jìn)而保證企業(yè)內(nèi)部員工的技術(shù)性和先進(jìn)性[2]。

（四）構(gòu)建完善的人力資源管理績效考核體系

人力資源管理績效考核需要逐漸形成完善的體系，保證考核的周期性和衡量評價標(biāo)準(zhǔn)，并逐漸將考核結(jié)果數(shù)據(jù)化流程化，將各個崗位各種考核環(huán)節(jié)細(xì)化，并科學(xué)設(shè)計考核內(nèi)容和指標(biāo)，將考核過程和結(jié)果有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而實現(xiàn)考核的目的，逐漸形成完整科學(xué)的人力資源管理績效考核體系。

（五）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

用發(fā)展性眼光和前瞻性思維來分析，信息化建設(shè)，人力資源管理未來發(fā)展的主要方向也是必然趨勢，因此需要積極構(gòu)建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)信息化平臺，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，來分析市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，通過云計算來對各個部門人員流動進(jìn)行跟蹤管理，并將各種信息資源進(jìn)行梳理存儲，作為信息檔案資源和管理經(jīng)驗來利用，對人力資源管理檔案信息價值進(jìn)行深度發(fā)掘，以體現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價值和社會價值[3]。

（六）構(gòu)建人力資源管理反饋機(jī)制

人力資源管理部門需要構(gòu)建管理反饋機(jī)制，經(jīng)常與各部門以及一線技術(shù)員工進(jìn)行溝通，收集其對人力資源管理的建議和意見，客觀分析人力資源管理評價，明確人力資源管理存在的缺點(diǎn)，進(jìn)而不斷對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化。

四、總結(jié)

現(xiàn)階段，人力資源管理主要存在管理認(rèn)知不足、開展意識較差、人才培訓(xùn)的方式較為單一、人才規(guī)劃和績效考核體系不夠完善，信息化程度較低等問題。需要針對性進(jìn)行解決，并不斷拓展人才培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)形式的多樣性，完善績效考核管理體系，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)，進(jìn)而為企業(yè)培養(yǎng)大量的優(yōu)質(zhì)人才。