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        關(guān)于人力資源管理在新形勢下的問題及對策探索

        2021-10-29 04:11:46陳曉玲安徽省池州市貴池區(qū)疾病預(yù)防控制中心
        環(huán)球市場 2021年29期
        關(guān)鍵詞:績效考核培訓(xùn)企業(yè)

        陳曉玲 安徽省池州市貴池區(qū)疾病預(yù)防控制中心

        隨著社會節(jié)奏不斷加快,市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化,這種變化逐漸成為一種新常態(tài),因此企業(yè)需要積極針對這種新形勢新常態(tài)的市場環(huán)境,科學(xué)進(jìn)行人力資源管理,但是現(xiàn)階段,由于企業(yè)管理人員對人力資源管理的認(rèn)知不足,培訓(xùn)模式和考核機(jī)制都存在一些問題,因此需要在人才培養(yǎng)及人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面不斷創(chuàng)新跟進(jìn),保證人力資源管理的先進(jìn)性。

        一、人力資源管理的定義

        人力資源是企業(yè)在市場立足的根本,企業(yè)想要穩(wěn)定發(fā)展就需要加強(qiáng)對人才的管理和培養(yǎng),企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)行生產(chǎn)都需要人力資源作為基礎(chǔ),只有人才結(jié)構(gòu)全面質(zhì)量優(yōu)質(zhì),且先進(jìn)性較強(qiáng)才能保證面對市場變化和市場競爭時未雨綢繆穩(wěn)定發(fā)展,人力資源管理主要分為六個模塊,分別是人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系簽署、薪資福利待遇設(shè)計、績效考核管理、人才培訓(xùn)和人員隊伍建設(shè)以及招聘與人員配置規(guī)劃,現(xiàn)階段在新形勢下人力資源管理主要在人力資源規(guī)劃、績效考核管理、人才培訓(xùn)以及人才架構(gòu)配置上存在一些問題,需要針對性進(jìn)行分析。

        二、新形勢下人力資源管理存在的問題

        (一)人力資源管理認(rèn)知不足,開展意識較差

        現(xiàn)階段很多企業(yè)由于長期沿用傳統(tǒng)的生產(chǎn)和人力資源管理模式,導(dǎo)致很多時候?qū)⑷恳暰€集中在生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)收益上,并沒有意識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起到的作用,且部分管理人員認(rèn)為人力資源管理浪費(fèi)時間和資金但是沒有實際收益,這主要是由于人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響是相對較為長遠(yuǎn),不會立竿見影但是有一定的長效性和持續(xù)性,且很多時候人力資源管理與各個部門的交流較少,在企業(yè)各項活動中參與程度較低,逐漸被邊緣化導(dǎo)致自身職能受到限制,長此以往形成較差的人力資源管理環(huán)境,導(dǎo)致人力資源管理開展過程中存在諸多阻力。

        (二)人才培訓(xùn)的方式較為傳統(tǒng)單一,且缺乏針對性

        現(xiàn)階段企業(yè)的人才培訓(xùn)由于受到時間以及資金限制很多時候培訓(xùn)方式較為單一,且不夠先進(jìn),很多時候培訓(xùn)內(nèi)容與市場最新最先進(jìn)的技術(shù)存在一定的差距,培訓(xùn)內(nèi)容相對脫節(jié)導(dǎo)致培訓(xùn)不能起到實際作用,且浪費(fèi)了人力和資金,在培訓(xùn)內(nèi)容的針對性方面也不盡人意,很多企業(yè)普遍將一套培訓(xùn)內(nèi)容適用于各個部門全體企業(yè)員工,這種培訓(xùn)方式不僅對企業(yè)的發(fā)展不利,而且這些冗長沒有意義的培訓(xùn)會逐漸讓員工產(chǎn)生抵觸,進(jìn)而降低企業(yè)員工的歸屬感和認(rèn)同感,出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

        (三)激勵機(jī)制相對落后

        在企業(yè)運(yùn)行過程中,需要通過相關(guān)激勵制度來提升員工的主動性和積極性,但是很多時候,企業(yè)對激勵機(jī)制不夠注重,進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)效率和質(zhì)量較差。很多管理人員對人力資源激勵機(jī)制的認(rèn)知相對匱乏,認(rèn)為激勵機(jī)制就是薪資待遇,所以在制定過程中存在很多漏洞,忽視了企業(yè)文化的認(rèn)同感,在激勵手段和方式上也不夠完善,需要逐漸優(yōu)化。

        (四)企業(yè)人力資源規(guī)劃能力較差

        人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)就是人才規(guī)劃環(huán)節(jié),不是一味地吸納人才,要保證人員結(jié)構(gòu)和人才架構(gòu)科學(xué),并適當(dāng)進(jìn)行人才儲備以應(yīng)對不時之需。但是現(xiàn)階段在人才規(guī)劃過程中過于盲目,很多時候,存在技術(shù)領(lǐng)域人才缺口或者人才裕度過大的現(xiàn)象。這主要是由于人力資源管理人員的規(guī)劃能力較差,缺乏大局觀沒有對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析考察造成的。

        (五)人力資源管理的績效考核問題

        人力資源管理的績效考核主要是存在考核目標(biāo)不明確,內(nèi)容指標(biāo)較低以及績效考核制定原則較差等問題,且人力資源管理績效考核體系(如圖 1)尚不完善,這些問題導(dǎo)致績效考核并不能起到約束規(guī)范的作用,且沒有相應(yīng)的指標(biāo)體系和評價方法。很多時候在人力資源管理績效考核體系建設(shè)和落實過程中,沒有結(jié)合實際輕快進(jìn)行分析,也沒有與各部門員工進(jìn)行溝通,導(dǎo)致人力資源管理績效考核體系適配性較差。

        圖1 人力資源管理績效考核體系

        (六)人力資源管理信息化建設(shè)程度較低

        人力資源管理由于年齡結(jié)構(gòu)以及其他因素影響,導(dǎo)致信息化建設(shè)程度較低,沒有構(gòu)建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)信息化平臺,也沒有將各種信息數(shù)據(jù)進(jìn)行收集作為檔案信息資源來提升管理信息的利用率。

        三、人力資源管理存在問題的解決方案

        (一)優(yōu)化人力資源管理理念

        面對變化速度越來越快的市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),需要不斷探索創(chuàng)新人力資源管理方式,拓展管理途徑,保證人力資源管理理念的先進(jìn)性,并不斷提升對人力資源的認(rèn)知,加強(qiáng)人力資源管理意識,逐漸將人力資源管理融入企業(yè)文化,提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感,逐漸培養(yǎng)歸屬感,進(jìn)而更好的利用人力資源,構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的人力資源管理氛圍,以降低人力資源管理開展落實過程中存在的阻力。

        (二)創(chuàng)新人力資源管理模式

        人力資源管理的模式過于傳統(tǒng)與時代發(fā)展脫節(jié),這種現(xiàn)象主要是由于沒有對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析所導(dǎo)致的,與沒有針對崗位實際需求制定管理模式同樣有關(guān),且現(xiàn)階段人力資源管理管理模式較為單一,整個企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式過于統(tǒng)一,因此需要針對不同部門不同崗位針對性制定管理模式,并提升人才管理的合理性[1]。

        (三)科學(xué)進(jìn)行人才規(guī)劃,保證人才培訓(xùn)模式與實際需求適配

        在企業(yè)人才規(guī)劃方面,主要需要從兩方面著手。首先需要分析企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)和人才架構(gòu),分析哪些方向存在人才缺口,哪個崗位人才裕度較大,并針對性進(jìn)行優(yōu)化,其次需要加強(qiáng)人員隊伍建設(shè)和儲備人才培養(yǎng),科學(xué)選擇培訓(xùn)方式,在行業(yè)內(nèi)從業(yè)多年的一線技術(shù)專家中,選擇性聘請來對企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn),保證培訓(xùn)的針對性,并定期組織技術(shù)能力不足的員工進(jìn)行學(xué)習(xí),形成長效持續(xù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍,逐漸構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)模式和人才優(yōu)化培養(yǎng)體系,進(jìn)而保證企業(yè)內(nèi)部員工的技術(shù)性和先進(jìn)性[2]。

        (四)構(gòu)建完善的人力資源管理績效考核體系

        人力資源管理績效考核需要逐漸形成完善的體系,保證考核的周期性和衡量評價標(biāo)準(zhǔn),并逐漸將考核結(jié)果數(shù)據(jù)化流程化,將各個崗位各種考核環(huán)節(jié)細(xì)化,并科學(xué)設(shè)計考核內(nèi)容和指標(biāo),將考核過程和結(jié)果有機(jī)結(jié)合,進(jìn)而實現(xiàn)考核的目的,逐漸形成完整科學(xué)的人力資源管理績效考核體系。

        (五)加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

        用發(fā)展性眼光和前瞻性思維來分析,信息化建設(shè),人力資源管理未來發(fā)展的主要方向也是必然趨勢,因此需要積極構(gòu)建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)信息化平臺,利用大數(shù)據(jù)技術(shù),來分析市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),通過云計算來對各個部門人員流動進(jìn)行跟蹤管理,并將各種信息資源進(jìn)行梳理存儲,作為信息檔案資源和管理經(jīng)驗來利用,對人力資源管理檔案信息價值進(jìn)行深度發(fā)掘,以體現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價值和社會價值[3]。

        (六)構(gòu)建人力資源管理反饋機(jī)制

        人力資源管理部門需要構(gòu)建管理反饋機(jī)制,經(jīng)常與各部門以及一線技術(shù)員工進(jìn)行溝通,收集其對人力資源管理的建議和意見,客觀分析人力資源管理評價,明確人力資源管理存在的缺點(diǎn),進(jìn)而不斷對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化。

        四、總結(jié)

        現(xiàn)階段,人力資源管理主要存在管理認(rèn)知不足、開展意識較差、人才培訓(xùn)的方式較為單一、人才規(guī)劃和績效考核體系不夠完善,信息化程度較低等問題。需要針對性進(jìn)行解決,并不斷拓展人才培訓(xùn)內(nèi)容,保證培訓(xùn)形式的多樣性,完善績效考核管理體系,加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè),進(jìn)而為企業(yè)培養(yǎng)大量的優(yōu)質(zhì)人才。

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