張曉鋒 陜西美鑫產(chǎn)業(yè)投資有限公司

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中有著十分重要的地位，可以說是促進我國經(jīng)濟發(fā)展的支柱性企業(yè)，而人力資源是國有企業(yè)的重要組成，需要重視人力資源管理，目前我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在諸多問題。針對于國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制來講，精神激勵的比重相對較大，高管的薪酬與普通職工的薪酬差距相差不大，但需要注意的是國有企業(yè)高層管理人員承擔(dān)著諸多責(zé)任，如社會責(zé)任與經(jīng)濟責(zé)任等，如果他們的貢獻與收入不成正比，那么就會直接影響其工作積極性。所以，在這一背景下，需要重視和關(guān)注國有企業(yè)人力資源管理次薪酬激勵機制的有效運用。

一、薪酬的基本功能分析

薪酬功能即為分配、保健以及激勵。針對于分配功能來講，其要求公平公正，這一功能在薪酬中有著十分重要的作用。在國企積累資本的同時給員工提供勞動匯報，這即為國企與員工的首次分配，可以確保員工的基本生活，但因為員工職位與工作的不同，國有企業(yè)會依照不同的崗位來設(shè)置津貼，所以說不同崗位的薪資也會有所不同，位置較為重要且工作量較大的崗位其薪資報酬就會相對較多；針對于保健功能來講，這一功能可以滿足員工安全與精神以及社會地位的訴求；針對于激勵功能來講，這一功能可以說是薪酬的核心功能，主要包含了以下兩個方面：其一為初期階段的員工多勞多得，以此來調(diào)動起競爭力；其二為高層次有利于幫助員工明確發(fā)展和努力的方向，激發(fā)起獲得高額回報的積極性，確保員工可以將自己職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展方向進行結(jié)合。

二、國有企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制運用的重要性

在國有企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵可以說是重要內(nèi)容，有效的薪酬激勵機制的運用不僅可以調(diào)動國有企業(yè)廣大職工的工作熱情，同時還可以幫助國有企業(yè)吸收諸多人才，以此來強化國有企業(yè)在整體水平和競爭實力，這對于促進國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著十分重要的作用[1]。另外，國有企業(yè)科學(xué)運用薪酬激勵機制還能夠使職工有歸屬感，讓其與國有企業(yè)兩者之間變成利益共同體，并且還能夠降低職工的離職率，以此來更好的加強國有企業(yè)管理工作效率的提升。

三、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的常見問題

（一）薪酬水平普遍較低

目前，針對于國有企業(yè)員工貢獻與收益、風(fēng)險與收益以及責(zé)任與收益之間都沒有做到充分對應(yīng)，這是諸多國有企業(yè)人力資源管理都普遍存在的問題。另外，需要注意到，國有企業(yè)職工的收入和其承擔(dān)的責(zé)任有著一定的差距、與市場相關(guān)人員的工資比例也相差較大，如果薪酬長時間都處在較低的情況下，那么就會直接影響到職工工作積極性，并且還會產(chǎn)生一定的負面作用[2]。

（二）績效考核機制薄弱 業(yè)績與薪酬之間尚未有效對應(yīng)

在國有企業(yè)人力資源管理中，業(yè)績可以說是薪酬激勵核心要素，業(yè)績考核機制對薪酬制度的執(zhí)行有著一定的促進作用，但當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理這方面較為薄弱，這樣就會影響薪酬激勵制度作用的發(fā)揮。針對于當(dāng)前國企來講，其自身有著較強的資源配給，員工薪酬發(fā)展通常都不與個人績效架構(gòu)，這種固定化的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致國有企業(yè)人員流動極大，長此以往，就會直接影響到國有企業(yè)人力資源發(fā)展。

（三）薪酬激勵機制缺乏制度保障

國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵制度的運用會牽連諸多內(nèi)容，需要對相關(guān)內(nèi)容進行全方位考量，例如目前諸多企業(yè)都實行了年薪制度，在實行階段，部分國有企業(yè)所制定的年薪收入基本上都是側(cè)重于平衡，薪酬依然較低。并且針對于股票期權(quán)制來講，其經(jīng)常會受到了國有企業(yè)改制的影響，所以，很多企業(yè)想要實行都有一定的難度[3]。

四、探討國有企業(yè)人力資源管理科學(xué)運用薪酬激勵機制的對策

（一）國有企業(yè)應(yīng)重視人力資源，構(gòu)建科學(xué)的激勵機制

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，競爭已經(jīng)十分激烈，可以說企業(yè)競爭就是人才競爭，人才是提升國有企業(yè)競爭實力的關(guān)鍵動力。所以，在這一背景下，國有企業(yè)應(yīng)重視人才培養(yǎng)，借助人力資源管理模式的調(diào)整與優(yōu)化來留住人才并發(fā)現(xiàn)人才，可以科學(xué)構(gòu)建薪酬激勵機制來更好的發(fā)揮出人才的作用。針對于激勵機制的構(gòu)建來講，需要保障公平、公正以及公開的原則，為滿足廣大職工的實際需求，可以爭取他們的意見與建立，然后得出大家都認可的激勵機制，之后就需要依照執(zhí)行的機制和政策嚴格執(zhí)行，國有企業(yè)人力資源管理部門需要肩負起激勵機制落實的實際情況，保障激勵機制能夠與績效相融合，這樣的方式既可以為職工行動指明方向，同時還能夠進一步發(fā)揮出廣大職工的主觀能動性。

（二）科學(xué)且綜合運用多種激勵機制

不同類型的國有企業(yè)可以依照自身實際情況才使用不同的激勵機制，如針對于工作激勵來講，就可以將職工放在適合其發(fā)展的崗位上，如果條件允許，還可以定期進行輪崗操作，這樣的方式不僅可以調(diào)動職工的新奇感，同時還可以進一步強化職工的工作熱情；針對于參與激勵來講，可以借助參與來提升職工對企業(yè)認同感，這樣可以全面滿足職工自我實現(xiàn)的需要。在我國國有企業(yè)發(fā)展進程中，引導(dǎo)職工參與到企業(yè)管理與企業(yè)各項決策中的路徑諸多，例如可以利用“職代會”，以此來引導(dǎo)職工參與到企業(yè)決策中，但需要注意的是，“職代會”屬于一種形式，其作用的發(fā)揮還需要深入探索[4]?？梢哉f激勵的模式多種多樣，需要國有企業(yè)依照自身知己發(fā)展情況來進行制度建設(shè)，綜合運用多種激勵方式來調(diào)動廣大職工的創(chuàng)造性，以此來更好的促進國有企業(yè)發(fā)展。

（三）構(gòu)建與實施多渠道和多層次的激勵機制

目前，諸多國有企業(yè)都開始實行了多層次的激勵機制，并且將薪酬激勵機制放在了十分重要的位置上，同時還將職工想法與企業(yè)發(fā)展思想進行了融合，實現(xiàn)了依照市場環(huán)境而變化的發(fā)展模式。在國有企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵制度的有效性是確保人力資源管理效率提升的重點，企業(yè)發(fā)展可以在不同階段調(diào)整對職工的激勵政策，可以以物質(zhì)激勵為核心，因以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)可以更好的促進職工工作積極性的提升[5]。因為當(dāng)前的物價與消費水平都在不斷提升，如果國企的薪酬難以滿足職工的實際需求，那么就難以提升其工作效率，圖1 即為某區(qū)域CPI與某國企薪酬的走勢，在職工物質(zhì)需求得到滿足之后，那么他們就會對精神激勵產(chǎn)生向往，如對職稱和職務(wù)等方面的向往，這時國有企業(yè)人力資源管理部門就需要依照職工愿望來制定相應(yīng)的激勵計劃，以此來發(fā)揮出激勵的內(nèi)在作用。需要注意的是，激勵計劃應(yīng)融合職工理想與實際需求來開展，使員工可以借助努力來實現(xiàn)自己的夢想，激勵計劃切不可沿用傳統(tǒng)且單一的模式開展，需要確保激勵計劃可以真正的調(diào)動廣大職工的積極性與主動性。

圖1 某區(qū)域CPI與某國企薪酬的走勢

（四）構(gòu)建科學(xué)且合理的績效評價體系

其一應(yīng)統(tǒng)籌并兼顧國有企業(yè)不同部門與不同崗位以及不同項目之間績效考核標準的差異點和核心點，然后在這一基礎(chǔ)上構(gòu)建統(tǒng)一化的績效考核體系，同時還需要健全職稱評價體系，推動國有企業(yè)績效評價體系可以自上而下規(guī)范發(fā)展，從多個環(huán)節(jié)來梳理績效考核制度，并分析定崗、定員、定編以及定位落實的可行性與相關(guān)障礙，為績效評價體系的順利實施奠定基礎(chǔ)；其二在構(gòu)建績效評價體系的過程中，還需要制定方案，聽取多個部門和員工的意見與建議，全面消除各個部門與員工直接對薪酬制度存在的偏見，然后在依照國有企業(yè)自身情況與員工實際需求來的完善和優(yōu)化績效考核評價體系的各項細節(jié)。

另外，在績效評價體系開始實施之后，國有企業(yè)相關(guān)管理人員則需要與員工積極溝通交流，并且定期將績效考核的結(jié)果向員工反饋，這樣的方式可以使員工了解并掌握自身工作存在的問題，然后有針對性的進行改進，進而的促進國有企業(yè)員工工作積極性與主動性的提升。同時還可以運用積分累計制和貢獻累加制，對于工作表現(xiàn)較好且對國企發(fā)展做出貢獻的員工給予物質(zhì)或獎金補助，以此來肯定員工的工作行為。針對于國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員來講，其需要認識和意識到績效考核評價體系構(gòu)建的重要性，切不可將其視為簡單的考核而忽視體系的存在，應(yīng)擺正位置并將績效考核評價體系融入員工個人評價中，通過這種方式來促進員工工作效率的提升。

（五）積極營造良好的企業(yè)文化氛圍

國有企業(yè)高層管理人員的思想會直接影響到企業(yè)深層價值觀，如果高層管理人員可以在企業(yè)中營造良好的文化氛圍，那么就可以更好的向廣大職工輸送正確的價值觀念。這樣的方式不僅可以使職工與企業(yè)價值觀保持統(tǒng)一，還可以使職工在工作中更好的發(fā)揮出自身作用，進而調(diào)動其潛在能力。所以，國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員要重視自身作風(fēng)建設(shè)，提升自身綜合素質(zhì)，使自己可以在職工群體中取得較高的威信。另外，還可以借助學(xué)習(xí)來拓展國有企業(yè)人力資源管理模式，借助建立多元化的激勵政策來調(diào)動國有企業(yè)發(fā)展并提升企競爭力。國有企業(yè)作為我國支柱性產(chǎn)業(yè)，人力資源管理應(yīng)重視激勵機制的科學(xué)建立，全面打造出良好的企業(yè)文化，并且發(fā)揮出激勵機制的作用，以此來更好的促進國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)束語

結(jié)合全文，在國有企業(yè)發(fā)展進程中，人力資源管理中的薪酬激勵制度十分關(guān)鍵和重要，在構(gòu)建激勵機制的過程中，切不可始終采取一種方式，需要全方位優(yōu)化激勵制度，這樣不僅能夠促進職工的工作熱情，同時還可以加強其對企業(yè)的歸屬感與認同感，進而確保國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。