摘 要：知識經濟時代催生出現(xiàn)代企業(yè)的知識管理，知識分享是企業(yè)知識管理的重要分支。在企業(yè)中，知識共享可以有效積累來自不同專業(yè)背景員工的知識和經驗并加以使用，幫助企業(yè)提高經營管理效率、改善上下游企業(yè)關系、推動科技創(chuàng)新發(fā)展和理順組織結構等。社會交換理論視角下的員工知識共享即員工以自身發(fā)形成的共同體或公司架構下的部門組織為共享平臺，通過組織內的互動交往行為，付出一定成本并獲取相對的社會報酬的行為，員工對社會報酬與自身期望的比較結果決定后續(xù)知識共享過程是否發(fā)生。本文針對當前企業(yè)內員工知識共享意愿不強、彼此信任不足和知識共享機制不健全等問題提出促進員工進行知識分享的有效策略，以期為促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供有益的借鑒。

關鍵詞：社會交換;知識管理;知識共享

一、社會交換理論視角下的知識共享機制及特點

（一）社會交換理論視角下的員工知識共享機制

從社會交換理論來看，員工知識共享機制是指員工以自發(fā)形成的共同體或者公司架構下的組織為共享平臺，通過組織內的互動交往行為付出一定成本并獲取相對的社會報酬，員工對社會報酬與期望的比較結果決定后續(xù)知識共享過程是否發(fā)生。當員工參與知識共享后，會對自己付出的成本與獲得的社會報酬進行衡量。通過比較獲得的社會報酬與自身期望相符或者高于期望，那么知識共享行為就會繼續(xù)下去;相反地，如果員工獲得的社會報酬低于其自身期望，那么這種知識共享行為就會終止。

（二）社會交換理論視角下員工知識共享的特征

第一，員工個體通過組織進行交流是知識共享的前提條件。社會交換理論認為，員工要想獲得促進自身專業(yè)發(fā)展的知識，需要通過與他人交換才能實現(xiàn)，并且在交換過程中所采取的方式是有利于期望目標實現(xiàn)的。由此可見，員工進行知識共享的前提包括兩個方面：一方面，員工目標需要通過員工在知識共享過程中進行交流互動、與他人進行社會交換實現(xiàn)的，而不是僅僅靠自身學習來實現(xiàn);另一方面，知識共享過程中所采取的方式一定是有利于目標實現(xiàn)的。

第二，社會報酬是員工參與知識共享獲得的利益滿足。知識共享過程中的社會交換主體均希望能夠在社會互動過程中獲取所期望的收益，即社會報酬。根據性質不同，社會報酬可以分為內在性報酬與外在性報酬。內在性報酬強調交換行為具有強烈的價值性，是指交換主體自身所持有的報酬。外在性報酬則強調交換行為具有強烈的工具性，是指較為功利性的報酬。

第三，付出成本是員工進行知識共享的重要考量。社會交換理論強調交換主體在交換過程中應遵循互惠原則和公平原則?；セ菰瓌t是指交換活動不是單方面的付出或收益，而是雙方都會獲得回報，同時雙方也均將付出一定的成本，否則社會互動不會持續(xù)甚至不會發(fā)生。就企業(yè)內員工知識共享行為來說，付出成本主要包括兩類：直接投入成本和機會成本。

三、當前企業(yè)員工在知識共享方面存在的問題

（一）部分知識共享主體的交換期望不強

社會交換理論認為，交換期望是進行社會互動的前提。在一定意義上，人們之所以能夠進行社會交往，是出于人們對自身付出與收益的衡量。群體中的共享經驗促使成員們認為他們的投入是相似的，并期望得到相似的回報，也就是說群體成員獲得的平均回報就成為支配著報酬價值的期望標準。但很顯然，知識本身的特殊屬性和知識共享主體的個人能力及其所處的環(huán)境不同，知識共享行為帶來的社會報酬有高有低。

（二）知識共享主體間的信任導致知識分享效率不高

信任是社會交換的情感基礎，但同時信任也具有時間差、不對稱性、不確定性和主觀性等性質。信任的這些性質決定了在社會交換過程中，風險與信任是并存的。現(xiàn)代企業(yè)當中績效考核制度普遍存在，企業(yè)員工內部之間的競爭關系也日益激烈，員工將自身所擁有的知識作為一種優(yōu)勢，不愿意分享知識。此外，員工還會將自己擁有而別人缺乏的知識與別人擁有而自己缺乏的知識進行比較，從而在知識分享過程中只是分享無足輕重的知識或者大家均已習得或知曉的知識。

（三）知識共享的保障機制缺失

員工知識共享的順利進行需要完善的知識共享機制來保障。這種知識共享機制不僅需要增強知識共享主體進行知識共享的意愿，同樣，還需要增進其在知識共享過程中的信任，包括建立認知信任保障機制和情感信任保障機制，因為認知信任與情感信任在知識共享過程中所發(fā)揮的作用不同。但是現(xiàn)有知識共享保障機制更側重于對知識共享過程、規(guī)范和內容的強調，對于知識共享主體反而缺少關注。

四、社會交換理論視角下提升員工知識共享水平的對策

（一）激發(fā)員工知識共享的期望

在員工知識共享過程中，一是應注重員工對知識共享重要性的認識，形成知識共享價值觀，進而實現(xiàn)員工在經驗知識和技能上的互惠。二是注重明確員工在知識共享中的報酬與責任。此外，根據邊際效應遞減原則，當報酬達到一定程度后，知識共享所帶來的成就和期望就會降到最低，但不會影響到知識共享行為的發(fā)生。在責任劃分上明確員工責任，避免形式化。

（二）營造有利于知識共享的文化氛圍

知識擁有者和知識接收者相互學習的過程就是知識共享的過程，而組織文化會對學習起到重要影響，如果離開了學習知識共享也就無從談起。知識型企業(yè)應當培養(yǎng)員工良好的學習習慣，以適當的手段鼓勵員工積極進行自主學習，創(chuàng)造鼓勵學習和尊重學的的文化氛圍。知識型企業(yè)還要為員工提供更多的學習機會，根據員工的職涯規(guī)劃設立相應的學習規(guī)劃，建立健全學習制度，促進企業(yè)部門之間和部門內部員工的學習。

（三）建立健全員工知識共享保障制度

員工知識共享的有效推進不僅需要激發(fā)其知識共享意愿和構建利于知識共享的組織文化，更需要保障員工知識共享意愿和組織文化的共享制度，主要包括：一是建立知識共享規(guī)范制度，規(guī)定不同層級的員工在貢獻、吸收、整合和內化等共享知識行為中的權利和義務，規(guī)定開展員工進行知識共享活動的流程、形式、 內容等。二是建立相應的知識共享激勵制度，注重內部激勵與外部激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合，根據員工在知識共享中的貢獻程度進行激勵，注重激勵的公平性。

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作者簡介：

杜娟（1988.8-），女，漢族，山西太原人，講師，研究方向：企業(yè)創(chuàng)新管理。