□文/劉燦輝

（西安石油大學經(jīng)濟管理學院 陜西·西安）

［提要］教師人才是高校建設的核心資源，也是我國“雙一流”建設的中流砥柱。本文指出“雙一流”背景下我國高校教師激勵存在的問題，剖析問題的原因，并提出破解之道，希望對高校教師激勵機制建設提供參考。

一、緒論

“雙一流”建設，即建設世界一流大學和一流學科，是中共中央、國務院做出的重大戰(zhàn)略決策，也是中國高等教育繼“211”與“985”之后的又一國家戰(zhàn)略，是我國實現(xiàn)兩個一百年奮斗目標以及實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢的有力支撐。為了基本建成高等教育強國，我們的具體任務包括：建設一流師資團隊；培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才；提升科學研究水平；傳承創(chuàng)新優(yōu)秀文化；著力推進成果轉(zhuǎn)化。在這些具體任務當中，建設一流師資團隊居于首要地位。培養(yǎng)和造就一支有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的優(yōu)秀教師隊伍，是實現(xiàn)“雙一流”目標的基礎。其中，對于高校教師的激勵就成為了一個非常重要的問題。

二、高校教師激勵的意義

激勵是為了調(diào)動人的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)目標不斷奮進，從而來提高組織績效的一種方法。激勵方式對提高工作績效、發(fā)揮個人的潛能有著極為重要的能動作用。

高校教師的激勵作為一種評價機制，在一定程度上是學校對于教師的一種管理，是引導教師在教學科研工作中朝著積極的方向發(fā)展與努力的方式。

為實現(xiàn)“雙一流”的戰(zhàn)略目標，對高校教師實施激勵顯得尤為重要。實施正確、適宜的激勵機制能夠提升教師的工作積極性，提升科研水平、拓展科研業(yè)務，能夠進一步吸引人才，從而提升學校的師資隊伍質(zhì)量，形成良性循環(huán)，為我國高校與學科發(fā)展打下堅實基礎。

三、當前高校教師激勵的困境

（一）高校教師激勵模式單一。當前，大多高校注重對教師的物質(zhì)激勵而忽略精神價值的重要性，導致激勵的效果不佳。

首先，物質(zhì)的激勵是單一的、低級的。滿足教師的物質(zhì)需求固然非常重要，但長此以往，物質(zhì)激勵對教師工作積極性的調(diào)動作用會減弱。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類的需求分為五級，分別為生理、安全、社交需要、尊重和自我實現(xiàn)。前四個級別通常被稱為缺陷需求，而最后一個級別被稱為增長需求。隨著需求層次的上升，需要的力量相應減弱。物質(zhì)需求屬于低層次需求，而高校教師都有較好的學歷背景、較高的收入與社會地位，低層次的激勵對他們激勵效果比較弱，他們的需要更加高級，比如穩(wěn)定安全的工作環(huán)境、和諧溫馨的人際關系、相信自己的力量和價值及滿足自我實現(xiàn)。

其次，教育經(jīng)費有限。根據(jù)高校公開的數(shù)據(jù)，不同學校的經(jīng)費存在很大差異，表1截取了4所教育部直屬高校的預算經(jīng)費，即使都是教育部直屬高校，經(jīng)費也有很大的差距，甚至上百倍差距。采取單一的物質(zhì)激勵，可能會導致強者更強，弱者更弱。在對不同高校進行經(jīng)費分配時，根據(jù)不同高校的規(guī)模需要做出不同的分配。一般而言，規(guī)模較大、學術成績較高、學術項目較多的高校會分得更多的經(jīng)費。而本身發(fā)展不足的高校會獲得較低的經(jīng)費。不同數(shù)額的經(jīng)費使得高校在對教師進行物質(zhì)激勵時所能承擔的費用區(qū)別較大。也正是因為這種區(qū)別較大的物質(zhì)激勵，使得優(yōu)秀的人才更愿意前往更好的院校進行工作，而在更好的院校當中能獲得更多的物質(zhì)支持與更好的學術環(huán)境。長此以往，會造成強者更強，弱者更弱的局面，不斷拉大高校之間的差距，不利于高等教育的進步與發(fā)展。（表1）

表1 2021年教育部直屬高校預算經(jīng)費一覽表（單位：億元）

最后，物質(zhì)待遇的差距化不利于增強教師對于學校的認同感，不利于激發(fā)教師的工作積極性。上文已經(jīng)提到，由于高校經(jīng)費存在差異，不同高校的教師物質(zhì)待遇差異也很大。而這種差異化的待遇，會使教師感覺不公平、不公正，降低了教師工作的積極性。

（二）高校教師評聘機制不健全。人才是十分重要的戰(zhàn)略資源，對于高校而言也是如此。

首先，很多地方高校為引進高層次人才，不惜給出十分豐厚的報酬，而忽視對現(xiàn)有教師的培養(yǎng)。一個學校大不大，不在于校園大不大，而在于有沒有大師。為了爭奪尖端人才與德高望重的教授們，各高校不惜采取諸多方式吸引人才，比如在住房補貼方面、子女教育的支持方面、工資薪酬方面，都給出了非常好的待遇，而往往忽視了對現(xiàn)有教師進行培養(yǎng)，只挖不栽培現(xiàn)象非常普遍。

某“211”院校2021年人才引進計劃待遇如下：

1、生活待遇。（1）提供35～40萬元的年薪；（2）提供不低于35萬元的購房補貼和安家費；（3）協(xié)助為校外引進人才的配偶在校內(nèi)安排工作（在編在崗）；（4）安排未成年子女在學校附屬幼兒園、附小、附中就讀（均為重點學校）。

2、工作條件。（1）給予固定教職，并聘任正高級專業(yè)技術崗位，提供專屬博士研究生招生指標；（2）除國家下?lián)艿目蒲薪?jīng)費外，學校按需提供足額科研啟動經(jīng)費；（3）支持組建自己的科研團隊；（4）提供必需的辦公和實驗空間。

這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，不只是高校的責任。試想，如果一個高校傾注心力與財力培養(yǎng)的年輕教師，在其達到一定的成就后被其他的高校挖走，這樣的虧損又由誰來承擔？歸根結底，需要有一定的保障機制使高校能夠放心去培養(yǎng)年輕人才。

其次，在高校職稱評聘中重論文、重項目、重年齡、重資歷，而忽視人才的特性與崗位的貢獻。一般的評選條件有：任職年限、論文發(fā)表數(shù)量、科研項目數(shù)量、編寫教材、論著數(shù)量等。高校教師歸根結底也是教師隊伍的一分子，這種考評方式與條件忽視了教師這類工作的特性，忽視了教學能力與成果的評價。

最后，雖然打破職稱終身制的這種倡議提出已久，職稱終身制的現(xiàn)象仍然存在。部分教師在評上高級職稱之后會出現(xiàn)安于現(xiàn)狀的情況，不利于教師隊伍的進步與發(fā)展。根據(jù)《學知報》2020年12月7日刊發(fā)的文章《這所高職何以堪稱表率》，威海職業(yè)學院深化教育改革，該校剛剛結束的第五聘期專業(yè)技術崗位競聘在校內(nèi)外引起轟動，一名教授、四名副教授因為業(yè)績處于同級競聘崗位的末端，被降級低聘。同時，有14名青年教師因業(yè)績突出，被破格直聘為副教授。這一事件在全國院校中激起波瀾，也值得全國高校學習。

（三）高校教師績效考核力度不夠?？冃Э己私Y果是對教師進行激勵的依據(jù)，然而單一、不合理的績效考核方式不能體現(xiàn)公平公正，對教師起不到激勵作用，反而使教師抱有埋怨。教師根據(jù)職稱進行分配薪酬，不能體現(xiàn)多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，導致同一職稱的教師無論教學水平高低與科研成果高低而薪酬相同，這還是一種相對而言的平均主義，對高校教師起不到正向的激勵作用。

四、原因分析

（一）上層未能深度分析教師需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論與赫爾斯貝格的雙因素理論。對于大多數(shù)高校教師而言，其需求不僅體現(xiàn)在物質(zhì)化的薪酬方面，而且還包含很多非物質(zhì)的精神內(nèi)容。比如，擁有舒適的校園環(huán)境、工作環(huán)境、文化環(huán)境；相對簡單的人際關系；工作的穩(wěn)定性；工作內(nèi)容的自主性和靈活性；工作能帶來的成就感、認同感。因此，在對高校教師進行激勵時，不應僅僅考慮物質(zhì)化的激勵。要充分認識高校教師作為社會人的特征以及其需求的多樣性。將物質(zhì)激勵與精神激勵充分并用，才能有效地調(diào)動教師的積極性。

（三）高校教師績效考核機制制定不科學。適宜的高校教師績效考核機制能夠促進高校發(fā)展、推動高等院校教師隊伍建設、提高教師工作的積極性、挖掘教師的潛力、形成教師隊伍之間的良性競爭。然而，大多高校教師績效考核機制制定得不科學。主要體現(xiàn)在考核條件過于單一，導向的目標有問題；業(yè)績考核方式簡單，結果不能讓人信服；績效考核力度不夠，體現(xiàn)不了考核機制的激勵作用等方面。

（四）中國高等教育的金字塔體系。中國的高等教育是金字塔體系，資源與商譽也是按照高校在金字塔當中的位置進行分配，也就是學校的位置越高，獲得的資源與聲譽也越好。在追求資源與聲譽情況下，所有的高校都希望自己成為金字塔頂尖的學校，所以形成了當前各高?！爸乜蒲?、輕教學”的怪像。這不利于中國高等教育的發(fā)展，也不利于高等教育人才素質(zhì)的提升。

五、破解之策

（一）營造有利于教師安排多任務的工作環(huán)境。由于教師多任務的工作特點，需要其平衡多任務工作。除了教師自身應當按照重要、緊急、不重要、不緊急的特點來安排工作外，高校也應當為教師平衡安排工作提供一定的指導與相應的便利。首先，高校應該加強宣傳教育使教師明白應當綜合提升各方面技能，平衡多任務工作。其次，營造有利于教師安排、平衡多任務的工作環(huán)境。比如，通過集中排課方式，讓教師有充足連續(xù)的時間來進行科研工作。靈活安排行政事務，盡量少占用教師的教學與科研時間。

（二）建立獨立的高?？冃匠曛贫?/p>

1、設計符合教師職業(yè)特點的薪酬福利激勵體系

（1）加權各考核指標。與傳統(tǒng)的其他職業(yè)相比，高校教師有著多任務的工作特征，使其經(jīng)常同時需要進行教學任務、科研任務以及學校分配的行政任務。那么，在設計薪酬福利激勵體系時，就用考慮到高校教師的多任務工作特征，應對不同工作崗位的教師設計不同的比重，對多任務同步考核取加權平均。公式表示為：

績效獎金=教學任務完成情況×權重+科研任務完成情況×權重+行政任務完成情況×權重

（2）高校教師績效薪酬體系應符合高校發(fā)展目標。高校教師薪酬體系的制定應當符合高校的發(fā)展特征，能夠使高校更加合理地利用資源服務社會。首先，學校要掌握行業(yè)薪酬情況，根據(jù)實際情況做到與時俱進；其次，定時調(diào)整薪酬結構，適當拉開不同教師之間的薪酬比例，從而使得教師產(chǎn)生競爭意識與危機意識；最后，要對不適宜的制度及時進行修改，堅持科學性和公平性的原則。

為了接受社會監(jiān)督，防止不法人員冒充評估師從事評估業(yè)務，便于委托人和社會公眾等查詢某一評估專業(yè)人員是否通過了評估師資格考試，本法對評估行業(yè)協(xié)會公布評估師名單作了規(guī)定。

（3）通過與教師簽訂服務期限合約的方式避免人才流失。教師人才的培養(yǎng)需要高校投入大量的財力、物力、人力與時間，人才流失會使高校損失慘重。高校在對教師進行培養(yǎng)計劃的同時，可以與教師簽訂服務期限合約，對教師進行約束，達到留住人才的目的。

2、重視教師的差異性，制定靈活的激勵制度。高效設計激勵機制，應當遵循以人為本的原則，尊重個體差異，才能達到最佳的激勵效果。首先，尊重個體差異。每名教師都有自己的特長，在設計激勵制度時不能一概而論。應當根據(jù)不同老師特征設計激勵制度，比如可以把教師依照其教學特點分為重科研型、教學科研并重型、重教學型和社會服務型四種。并給出不同的考核標準，確保不同類型的每位教師都能在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，并且獲得相應的激勵。其次，對于不同階段的教師，應當采取不同的激勵制度。對于年輕教師，他們有較好健康狀況和較大的潛力。應該鼓勵年輕教師多參加交流活動，多進行深造研學，調(diào)動年輕教師的積極性，發(fā)掘年輕教師的潛能。對于中層教師，應當激勵引導他們向尖端人才發(fā)展，不要安于現(xiàn)狀。已有成就的年長教師，應當通過激勵政策鼓勵他們進行教學指導、科研指導。將自己的學術教學經(jīng)驗傳授給年輕教師，形成一個良性的學術傳承體系與后勁有力的學術隊伍建設。

3、建立多元化考評制度，有效激勵教師

（1）建立多元化的考評制度，注重過程評價。傳統(tǒng)的考評制度過于重視學術成績的評價與考核，忽視教學與行政成績。應當建立多元化的考評制度，注重過程評價。在教學方面，對教學的全過程進行考核評價，通過檢查課件、專家聽課的方式考核課堂教學情況；通過對試卷檢查、作業(yè)抽查的方式考核教學成果；通過學生及教師之間評價的方式考察師德。作為高校的職工，教師應有集體榮譽感也應為高校行政建設添磚加瓦。在行政成績方面，不因?qū)W術成就高而搞特殊，給予教師的行政工作方面一定的考評權重，推動高校建設。

（2）優(yōu)化晉升機制。高校教師的職務職稱晉升制度應該公平、公正，考核內(nèi)容和方式應該多樣。高校應當結合教師個人特征、學歷知識能力等因素，全方面、多角度對教師的績效進行深化考核，制定出一套完整的晉升標準。將教師的師德、教學質(zhì)量和學生意見，作為一定權重的參考依據(jù)，促使教師形成積極的價值觀并付諸行動。

高校的人才晉升機制應當有上有下。高校應當改革學校與教師的合同聘用制條款，將教師崗位的聘任貫徹于教師激勵當中，構建優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境和有上有下的人員流動革新機制，增強教師的危機感，使其更加有效地發(fā)揮潛能。

（三）充分運用精神激勵手段。運用精神激勵手段更有利于高校教師產(chǎn)生主動性。高校教師大多為高級知識分子，接受過良好的教育，有著較高的社會地位與經(jīng)濟收入。所以，高校教師不僅看重經(jīng)濟利益，也看重職業(yè)發(fā)展以及個人價值的實現(xiàn)。高校管理者應當為教師自我激勵創(chuàng)造條件，發(fā)掘教師的內(nèi)在動力。通過釋放聲譽紅利，學習國外的教師榮譽制度和同行評議制度；通過媒體、高校自媒體宣傳優(yōu)秀教師、優(yōu)秀事跡，形成標桿示范，對教師產(chǎn)生刺激效應。

（四）完善高校教師培訓提升機制。高校教師的專業(yè)水平提升會帶動教學質(zhì)量的提高、科研水平的提升，因此教師專業(yè)水平的提升會對學校的發(fā)展、教育事業(yè)的進步起到十分重要的推動作用。首先，學校應當想方設法為教師提供參與培訓，提升進步的機會。比如，多舉行學術交流會議，使得學校教師可以與外校專家和社會專業(yè)人士進行交流；注重理論與實踐相結合，鼓勵教師積極參與實踐活動；對于進行進修、訪學的教師，提供工作安排與手續(xù)便利上的支持。其次，進行教師隊伍建設時應當考慮人才的差異化特征來實施培養(yǎng)方案。遵循人才成長的發(fā)展規(guī)律與宏觀經(jīng)濟環(huán)境政策，使得高校教師在不同的社會發(fā)展時期與自身發(fā)展時期都有相應的培訓體系與相應的目標。

（五）促進高校教師自我激勵。自我激勵是一種內(nèi)在的動力。高校教師的自我激勵是指教師能夠正確的認識、鼓勵自己，為了使自己的教學、科研、師德達到更高的水平而努力的過程。

1、增強高校教師的責任感與使命感?！爸亟膛d學，兼收并蓄”的優(yōu)良傳統(tǒng)是對優(yōu)秀歷史文化的延伸，也是新時代高校教師的責任與擔當。如果高校教師具有高漲的責任感與使命感，就會激發(fā)出極高的工作熱情與能量。高校教師承擔的使命是為中國特色社會主義建設培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，提升中華民族的整體綜合素質(zhì)。所以，應當加強教師的思想道德教育，增強高校教師責任感與使命感，促進高校教師自我激勵。

2、引導高校教師形成積極的價值觀。高校教師樹立正確價值觀，實現(xiàn)自我、超越自我。通過短期目標與長期目標相結合的方式來豐富自己的精神世界、提高教學質(zhì)量和工作效率。高校應當引導教師形成積極的價值觀，不盲目追求社會地位與經(jīng)濟利益。高校應當弘揚新時代的偉大奮斗精神，在教育教學當中培養(yǎng)教師愛崗敬業(yè)、扎實苦干的精神，對教師積極開展人生觀教育，強化教師敢為人先的意識與獨立自主的精神，幫助教師成長與實現(xiàn)人生價值。

六、結語

當前，我國的高校教師激勵方式還存在一些問題，建立健全高校教師激勵體制是一個長期的工程，這一工程的建設有待于政府、社會、高校、教師合力進行。建設“雙一流”高校是我國應對世界高等教育新格局挑戰(zhàn)的重要舉措，為了實現(xiàn)這一目標，高水準的教師占據(jù)著十分重要的地位。高校教師的激勵機制優(yōu)化事關國家發(fā)展，社會各界應積極探索高校教師激勵困境的應對策略，為建設科學合理的高校教師激勵機制添磚加瓦。