邵喜茹

摘要：國企改革是國家發(fā)展進入新時期的一項重要任務(wù)，也是推進國家經(jīng)濟供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要戰(zhàn)略。黨的十八大以來，國家加快了國企改革的力度。各級黨委政府也切實和森華推進國企改革。國有企業(yè)人力資源激勵機制的優(yōu)化是國企改革的重要內(nèi)容之一，也是做好新時期國企改革的重要路徑之一。本文在分析了國企改革的重大意義的基礎(chǔ)上，探析了激勵機制的運作模式和運作原則，重點提出了人力資源激勵機制的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源激勵機制;優(yōu)化路徑

引言：

人力資源激勵機制是市場化經(jīng)濟發(fā)展體質(zhì)下形成的一中人力資源管理模式，這是和中國市場經(jīng)濟體質(zhì)形成有重大關(guān)系的，它是一種動態(tài)的發(fā)展機制，隨著改革開放的深入，這種激勵機制正在逐漸完善，對公司的發(fā)展產(chǎn)生了重大的作用影響，尤其是在未來的社會發(fā)展中，人才的競爭會越來越激烈，這種人力資源激勵機制在未來企業(yè)發(fā)展中必然發(fā)揮巨大優(yōu)勢。嘗試尋找這種機制的優(yōu)化路徑是目前企業(yè)管理重要課題，尤其是深化改革背景下的中國國有企業(yè)。

一、優(yōu)化國有企業(yè)人力資源激勵機制的優(yōu)化路徑的意義

人才是21世紀最重要的資源，也是國家創(chuàng)新發(fā)展的基石，當前中國社會發(fā)展中的很多技術(shù)問題被西方國家卡脖子，這是中國改革開放四十多年來忽視短板。今天國有企業(yè)的一些核心技術(shù)依然面臨著重大挑戰(zhàn)，雖然比較完備的工業(yè)體系足以支撐中國發(fā)展，但是核心技術(shù)的喪失，必然無法走的長遠。所以企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略就顯得格外重要。

國家在是十四五發(fā)展規(guī)劃綱要中明確提出了關(guān)鍵基礎(chǔ)攻關(guān)的發(fā)展任務(wù)要求，明確加強了基礎(chǔ)技術(shù)研究的投入。今天優(yōu)化國有企業(yè)人力字眼激勵的路徑，就是在為企業(yè)高精尖人才做準備，就是為國家核心技術(shù)攻關(guān)做人力儲備。中國國有企業(yè)在中國經(jīng)濟發(fā)展中具有主導(dǎo)作用，這是被寫進憲法的。當前國企發(fā)展面臨著人才流失的重大危機，進一步改革開放都促使著中國國企改革，這些發(fā)展中的實際問題已經(jīng)嚴重阻礙了國企的發(fā)展，所以做好今天人才保障是國企推進現(xiàn)代化發(fā)展改革的關(guān)鍵。

二、激勵機制的運作模式與基本原則

人力資源激勵機制是一種人力資源管理模式，在這個模式中具有很強的操作性，貫穿始終的便是信息，這是信息化社會發(fā)展的必然結(jié)果。信息貫穿在這種模式里面，這就要求我們進行這種機制研究的過程中，要把握信息的研究方向，提高對信息的重視程度。首先我們在探索信息元素的時候，要知道信息在這種模式中的雙向性傳播特征。既就是信息傳播者可以是激勵主體，也可以是激勵客體。只要在這個運行模式中，其任何成員都可以成為一個信息傳播者或者接受者，這種雙向的信息傳播是企業(yè)內(nèi)部交流的一個重要渠道，也是企業(yè)民主化建設(shè)的重要方式。這種全過程激勵表現(xiàn)出來的是信息交換的作用，內(nèi)部也存在一種邏輯性的聯(lián)系。這也就是筆者前面所說的操作性強的一個表現(xiàn)。這是對這種模式的一種整體概述。

從專業(yè)角度來分析，人力資源管理學(xué)理論中對激勵機制的運行提出了五個執(zhí)行步驟：第一是雙向交流步驟，這種機制的關(guān)鍵是組織內(nèi)部要有充分的溝通，在了解情況的基礎(chǔ)上進行信息溝通交流。組織成員要了解企業(yè)當前發(fā)展情況和面臨的一些棘手問題，組織也需要了解成員目前的一個工作情況和生活情況，從滿足成員需求出發(fā)進行溝通。在這些信息互相知曉的情況下展開進行溝通，也是一種有效的溝通。第二是各自選擇的行為，通過第一步信息交流溝通后，信息雙方需要確定一個適合雙方的考核辦法，這種考核辦法是具有具體實施的，所以要有很強的可執(zhí)行性。第三是階段評價，在上一階段確定的考核辦法之前應(yīng)該確定考核周期，根據(jù)這個考核周期定期開展考核。這一系列考核辦法在后期的考核實踐中是可以進行調(diào)整的，考核的目的主要是激勵員工做好工作，是對員工職業(yè)發(fā)展的一種上升路徑的幫助。第四是年終評價和獎酬的分配，這種算是年終的一次考核，對職工工作成績給予高度的肯定并充滿期待。第五個步驟是比較和再交流。在這個步驟中，讓職工和管理者相互商議，一般主要內(nèi)容就是對職工的勞動關(guān)系的確認與否。在這個獎勵機制中，要遵循公平合理、目標結(jié)合、多元結(jié)合、懲惡揚善、遵法守紀等原則。

三、我國當前國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題

（一）薪酬待遇激勵存在亂象

提起國有企業(yè)，大多數(shù)人想到的第一點就是穩(wěn)定。這反應(yīng)出來的問題就是國有企業(yè)的職工工資制度存在死板問題，一般工資計算就是基本工資加上績效工資，但是這種績效在部分國有企業(yè)中并非真正的工作成績效益，而是內(nèi)部職務(wù)等級，所以績效工資多少取決于這種職務(wù)等級的高低。

（二）考核機制不科學(xué)合理

考核機制存在的問題主要是考核方法偏重定性，忽視了定量考核因素，在一些國有企業(yè)中職工考核是將定性和定量結(jié)合在一起的的，但是對結(jié)合起來的成績具體量化，所以在薪資考核中缺少量化分析，這種脫離了考核量化指標準，沒辦法進行薪資科學(xué)核定。在實際的考核過程中，很多依據(jù)的還是原有經(jīng)驗。

（三）晉升激勵機制存在亂象

在組織管理中，那種“有能力者居之”的思想一直是存在的。都遵循組織的考核審查辦法。但是在今天的部分國有企業(yè)中，是一種“論資排輩”“部門內(nèi)定”的亂象，這嚴重影響了組織內(nèi)部的公平公正原則。

四、國有企業(yè)人力資源激勵機制的優(yōu)化路徑

（一）完善薪酬激勵機制

薪資待遇受工作地區(qū)、部門、個人、崗位等因素的影響比較大，這些因素決定了職工的工資是存在差異的，且這些差異短期內(nèi)是沒辦法消除的。工資激勵模式如果要健康運行，就必須符合大多數(shù)中的認可，必須能夠代表大多數(shù)人的利益。因此，筆者建議企業(yè)要保證內(nèi)外公平，即就是內(nèi)部待遇和外部待遇應(yīng)該是同等公平的。組織統(tǒng)一制度和標準來管理員工，對員工實施考核。此外，要對員工工資待遇要科學(xué)具體劃分，可以將學(xué)歷、工作能力、工作成績等因素考慮到劃分標準里面。要做到付出和回到成正比關(guān)系，持續(xù)縮短工資差距。堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的勞動分配制度。

（二）建立科學(xué)的考核機制

實施考核制度額最終目標就是時下員工根本利益和企業(yè)根本利益最大化。從存在的問題來看，筆者認為當前員工的薪資應(yīng)該增加評定主體，要部門內(nèi)部的考核和部門外外部統(tǒng)一起來，適度降低基本工資，提高績效工資空間，可以適當實行彈性工作時間。要堅決杜絕一切以績效工資為名目的其他不合理的薪資計算標準，徹底清除根據(jù)職務(wù)高低進行工資核定。要將定量分析和定性分析結(jié)合起來，嚴格科學(xué)實施定性工作量化標準，避免經(jīng)驗主義和求穩(wěn)心理，

（三）完善部門用人機制

在大多數(shù)企事業(yè)單位中，存在調(diào)崗或者換崗事情，這種事情可以在同一部門發(fā)生，也能在不同部門之間發(fā)生，適當?shù)恼{(diào)崗換崗可以激發(fā)工作人員的工作積極性，為他們的工作帶去新鮮感和刺激感。在長期固定的工作環(huán)境中，對從事的一項工作會產(chǎn)生排斥，有的會出現(xiàn)“驕傲自滿”“夜郎自大”的心理，嚴重影響組織內(nèi)部和諧，也不利于職工健康發(fā)展，所以人力資源激勵機制可以嘗試建立這種崗位調(diào)整機制，完善部門用人的機制體質(zhì)。也可以推行競爭上崗的辦法面對晉升條件一一列舉，詳細說明，指出可行性辦法。總之要變固定為不固定，要變單一為多元。但是不能忽視人力資源激勵機制的建立原則，保證科學(xué)合理公平公正。

（四）增強激勵意識

企業(yè)必須認識到人才的重要性，改革開放初期，預(yù)測的“未來的競爭歸根究底是人才的競爭，是科技的競爭”。而今天這個未來已來。后工業(yè)化社會的到來，就是一個人才的競爭和技術(shù)的競爭，今天東南沿海先進一線城市加大了對內(nèi)陸地區(qū)的人才挖掘力度，這和上世紀從西部高校搶老師的一樣的。所以國有企業(yè)必須充分認識到人才的重要性。公司的人才管理工作者要加強現(xiàn)代人才管理理念學(xué)習(xí)，了解激勵機制發(fā)揮激勵作用的方式和作用。對傳統(tǒng)的激勵模式進行思考，找出其中的問題癥結(jié)所在，進一步優(yōu)化傳統(tǒng)的激勵方式，在傳統(tǒng)的激勵方式基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新。融合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展理念，推進企業(yè)從上到下樹立激勵意識，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層樹立一種人才留用意識和發(fā)展意識。也要注意的是，要通過“獎勵先進”達到“激勵后進”的目的，這對企業(yè)內(nèi)部的其他員工有很大的帶領(lǐng)作用，讓全企業(yè)提高工作意識，共同進步意識，加快提高工作效率。

結(jié)語：

綜合分析，當前我國國有企業(yè)改革已經(jīng)全面展開，國家市場經(jīng)濟體制也逐漸完善，市場在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越來越明顯，黨的十九大會議上明確提出要充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，全面深化經(jīng)濟體質(zhì)改革的重點就是理清市場和政府的關(guān)系。在這一系列改革的浪潮下，國有企業(yè)要拿出刮骨療毒的勇氣和時不我待的緊迫感進一步深化改革，推進國家經(jīng)濟水平高質(zhì)量發(fā)展。人力資源激勵體質(zhì)在這場改革中發(fā)揮重大的基礎(chǔ)性作用，改革的基礎(chǔ)重點在于薪資待遇，和人才管理兩個方面。只有這兩樣改革好了，就是為國企發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。穩(wěn)定了后方才有時間去發(fā)展前方。在這個改革發(fā)展的過程中，要有全局意識，統(tǒng)籌推進各方面的事業(yè)，發(fā)揮激勵的效能作用，明確發(fā)展目標，盡量滿足每個職工的工作期望，要把企業(yè)發(fā)展目標和職工需要目標進行結(jié)合，在此基礎(chǔ)上形成一種良性的激勵發(fā)展體系，發(fā)揮激勵管理的作用。

參考文獻：

[1]田萍.試論我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制及其創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019：50-51.

[2]梁瑞麗.國有企業(yè)人力資源激勵機制研究[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究，2020：0105-0105.

[3]王敬.激勵機制在企業(yè)人力資源管理的作用[J].青年與社會，2020：122-123.

[4]陳美玲.淺談企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用[J].精品，2020：024-025.