孟茜靈，俞海萍

1.同濟大學醫(yī)學院，上海 200092；2.同濟大學附屬東方醫(yī)院

團隊合作對于改善醫(yī)療質(zhì)量和提高病人安全非常重要，已被列為提高21 世紀醫(yī)療保健服務(wù)的核心競爭力[1]。有效的團隊合作可以提高病人滿意率，降低醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠感、不良事件發(fā)生率與離職率[2?4]。新入職護士是指畢業(yè)后進入護理工作崗位的護士[5]，正處于學生角色向護士角色過渡階段，有著高壓力[6]、高離職率[7]、高不良事件高發(fā)率[8]的特點，追尋根源發(fā)現(xiàn)其主要原因為團隊合作不良。因此，提升新入職護士團隊合作能力至關(guān)重要，而準確地評估其對所在組織團隊成員合作的認知情況，可以更好地了解他們的團隊合作能力[9]?！缎氯肼氉o士培訓(xùn)大綱（試行）》與《中國醫(yī)院協(xié)會患者安全目標(2019 版)》均明確提出，應(yīng)加強醫(yī)務(wù)人員間團隊協(xié)作能力。本研究旨在調(diào)查新入職護士團隊合作認知現(xiàn)狀，以期在新入職護士開展團隊合作教育與培訓(xùn)方面提供一定的參考，提升其團隊合作能力。

1 對象與方法

1.1 對象 于2020 年5 月，采用整群抽樣法，選取上海市4 所三級甲等醫(yī)院的新入職護士270 人。納入標準：2019 年6 月—2019 年10 月 入 職，工 作 年 限 大 于 半年但未滿1 年；正在進行規(guī)范化培訓(xùn)，自愿參加。排除標準：進修護士、實習護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般人口學資料問卷 研究者自行設(shè)計，內(nèi)容包括研究對象的性別、學歷、所在科室、是否參加過團隊培訓(xùn)等。

1.2.2 團隊合作認知調(diào)查問卷（TeamSTEPPS Teamwork Perceptions Questionnaire，T?TPQ） 該量表是由美國衛(wèi)生保健研究和質(zhì)量機構(gòu)與美國國防部在2010 年共同研制開發(fā)的團隊合作評價工具[10]。中文版T?TPQ由葉雪晨等[11]漢化，并由黃頡等[12]完成信效度測量。包括團隊結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、情境監(jiān)控、互助和溝通5 個維度，共35 個條目。每個條目采用Likert 5 級評分，“非常不同意”計1 分，“非常同意”計5 分，被研究者自評對所在組織團隊技能的認知，得分越高說明被研究者對所在組織團隊合作的認知度越高?？傮wCronbach's α 系數(shù)為0.949，各維度Cronbach's α 系數(shù)為0.904～0.942，適用于測量我國新入職護士團隊合作認知情況[12]。

1.3 調(diào)查方法 取得4 所醫(yī)院護理部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意后，遵循自愿參與的原則，各醫(yī)院護理部采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語向被研究者說明問卷填寫方法，并解釋調(diào)查的目的與注意事項等。被調(diào)查者通過掃二維碼或打開問卷鏈接的方式進行匿名填寫，且每臺設(shè)備只能回答1 次，若條目未答完便點擊“提交”時會顯示補全問卷的提示，以保證填寫的完整性。共發(fā)放問卷285 份，整理后剔除無效問卷15 份，回收有效問卷270 份，問卷有效回收率為94.74%。

1.4 統(tǒng)計學方法 將數(shù)據(jù)導(dǎo)入Excel表格，用SPSS 23.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，定量資料用均數(shù)±標準差（±s）表示，組間比較采用獨立樣本t檢驗、方差分析；定性資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比（%）或百分率（%）進行描述，采用χ2檢驗；各變量之間的相關(guān)性采用Pearson 相關(guān)分析。以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 新入職護士一般資料 本次調(diào)查的270 名新入職護士中,男73 人，女197 人；年齡21～27（22.53±1.65）歲；學歷：?？?45 人，本科97 人，研究生28 人；工作科室：急診科37 人，內(nèi)科84 人，外科83 人，監(jiān)護室46 人，其他20 人；參加過團隊合作培訓(xùn)64 人，未參加過團隊合作培訓(xùn)206 人。

2.2 新入職護士團隊合作認知能力現(xiàn)狀 新入職護士T?TPQ 均分為（3.32±0.60）分，其中溝通維度得分為（3.57±0.79）分，團隊結(jié)構(gòu)維度得分為（3.50±0.83）分，領(lǐng)導(dǎo)力維度得分為（3.17±0.88）分，互助維度得分為（3.30±0.84）分，情境監(jiān)控維度得分為（3.07±0.88）分。不同人口學特征的新入職護士T?TPQ 得分比較見表1。

表1 不同人口學特征的新入職護士T?TPQ 各維度得分比較（±s） 單位：分

表1 不同人口學特征的新入職護士T?TPQ 各維度得分比較（±s） 單位：分

項目年齡分類≤25 歲＞25 歲t 值人數(shù)237 33性別P女男197 73學歷145 97 28科室37 84 83 46 20是否參加過團隊合作培訓(xùn)t 值P專科本科研究生F 值P急診科內(nèi)科外科監(jiān)護室其他科室F 值P未參加過參加過t 值P 206 64團隊結(jié)構(gòu)3.52±0.83 3.42±0.86 0.647 0.518 3.58±0.81 3.30±0.84 2.481 0.014 3.35±0.86 3.61±0.72 3.94±0.85 7.579 0.001 3.19±0.86 3.38±0.84 3.73±0.77 3.66±0.77 3.29±0.83 4.334 0.002 3.40±0.84 3.85±0.70?4.312＜0.001領(lǐng)導(dǎo)力3.15±0.89 3.31±0.79?0.947 0.344 3.26±0.84 2.94±0.94 2.663 0.008 3.03±0.94 3.28±0.74 3.54±0.86 5.324 0.005 3.10±0.90 3.07±0.83 3.25±0.90 3.26±0.94 3.24±0.81 0.670 0.613 3.07±0.86 3.51±0.84?3.650＜0.001情境監(jiān)控3.04±0.89 3.29±0.79?1.481 0.140 3.15±0.88 2.87±0.84 2.391 0.018 2.87±0.86 3.27±0.82 3.46±0.94 9.795＜0.001 2.61±0.94 2.89±0.86 3.32±0.83 3.39±0.74 2.94±0.83 7.402＜0.001 2.96±0.85 3.44±0.87?3.960＜0.001互助3.27±0.85 3.49±0.75?1.398 0.163 3.40±0.81 3.02±0.87 3.335 0.001 3.18±0.85 3.33±0.79 3.77±0.80 5.942 0.003 3.37±0.88 3.10±0.80 3.44±0.88 3.42±0.77 3.12±0.85 2.412 0.049 3.22±0.82 3.54±0.87?2.694 0.008溝通3.59±0.77 3.37±0.88 1.537 0.125 3.67±0.74 3.29±0.84 3.435 0.001 3.39±0.81 3.71±0.70 3.96±0.75 8.999＜0.001 3.28±0.84 3.36±0.86 3.80±0.65 3.88±0.60 3.26±0.77 7.907＜0.001 3.44±0.80 3.97±0.60?5.665＜0.001

2.3 新入職護士團隊合作認知的相關(guān)性（見表2）

表2 新入職護士T?TPQ 各維度得分相關(guān)性分析（r 值）

3 討論

3.1 新入職護士團隊合作認知現(xiàn)狀 新入職護士是護理隊伍的新生力量，是與病人接觸最密切的群體之一。研究顯示新入職護士團隊合作不佳[13?14]，團隊融入困難[15]。因此，明確新入職護士對所在團隊合作技能的看法，可以更好地了解他們的問題所在，以便采取針對性措施，提高其團隊合作能力。本研究結(jié)果顯示，270 名新入職護士T?TPQ 均分為（3.32±0.60）分，低于Hwang 等[16]研究結(jié)果，其中溝通維度得分最高，高于Hwang 等[16]研究結(jié)果，可能與工作性質(zhì)和醫(yī)院重視新入職護士溝通能力有關(guān)。溝通指的是團隊成員間通過結(jié)構(gòu)化流程清晰、精確地交換信息[17]。自2016 年國家提出加強新入職護士溝通能力培訓(xùn)的要求后，各醫(yī)院紛紛采用標準化溝通方式(SBAR)[18]、構(gòu)建護患溝通模板[19]、成立巴林特小組[20]等方法對新入職護士開展溝通能力培訓(xùn)，均取得了較好的效果。情境監(jiān)控維度得分最低，與Hwang 等[16]研究結(jié)果不一致。情境監(jiān)控是指了解和評估環(huán)境的過程中收集有用信息，對維持團隊功能保持警覺[17]。該維度得分低的原因可能為新入職護士進入臨床時間短，正處于角色轉(zhuǎn)換階段，還未形成良好的職業(yè)態(tài)度、價值和信念，缺乏?？评碚撝R，操作不熟練，應(yīng)變能力相對薄弱[14]，對團隊其他成員和病人的監(jiān)控意識弱，互助意識差。

3.2 新入職護士團隊合作認知的影響因素

3.2.1 性別 本研究結(jié)果顯示，新入職女護士T?TPQ各維度得分均高于男護士（P＜0.05），原因可能是女性具有更好的人際交往能力、敏銳的觀察力和細膩的情感，因此，團隊融合度好[21]。建議護理管理者在開展團隊合作教育和培訓(xùn)時根據(jù)個性化差異采取不同的培訓(xùn)方法，注重男護士溝通技能的培訓(xùn)，助其快速融入團隊，提高其團隊合作水平[22]。

3.2.2 學歷 本研究結(jié)果顯示，不同學歷新入職護士T?TPQ 各維度得分比較差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），與相關(guān)研究結(jié)果[16]一致。原因可能是：學歷高的護士學習主動性更好，專業(yè)理論知識更扎實，收集信息的能力更強，遇到困難時善于與團隊其他成員進行溝通交流，注重團隊合作[23?24]；學歷高的護士團隊合作意識強，并認為團隊合作能增進團隊關(guān)系，提高臨床思維能力[25]。Lahana 等[26]研究證明，文化程度越高，護士的團隊合作意愿越強烈。因此，建議護理管理者應(yīng)重視新入職護士的在職教育，為其提供多種學習渠道，如在職培訓(xùn)、網(wǎng)上學習、外出學習等，鼓勵護士提升學歷，加強團隊技能培訓(xùn)，以提高新入職護士解決問題能力，為護理事業(yè)進一步發(fā)展奠定了良好的人員基礎(chǔ)。

3.2.3 科室 本研究結(jié)果顯示，不同科室新入職護士T?TPQ 團隊結(jié)構(gòu)、情境監(jiān)控、互助、溝通4 個維度得分比較差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），外科新護士得分較高，與Kalisch 等[27]研究結(jié)果不一致。原因可能為外科收治的大多是需要手術(shù)的病人，病情復(fù)雜且變化快，護士很難僅靠個人能力獨自完成多項護理內(nèi)容，需要彼此間有效溝通、互相支持、互相幫助、共同協(xié)作，團隊合作認知水平高[18]。而監(jiān)護室收治的病人病情重且變化快，隨時需要搶救，高年資護士挺身而出充當領(lǐng)導(dǎo)者對團隊其他成員進行任務(wù)分配，確保團隊間配合默契，保障病人搶救的及時性，新入職護士長期處于此種環(huán)境中更加理解領(lǐng)導(dǎo)力的重要性與必要性。

3.2.4 是否參加過團隊合作培訓(xùn) 本研究結(jié)果顯示，參加過團隊合作培訓(xùn)的新入職護士T?TPQ 5 個維度得分均較高（P＜0.05）。原因可能為參加過團隊培訓(xùn)的新入職護士更加理解團隊其他成員的角色和責任，團隊分工明確，彼此間共享信息，相互溝通、支持和監(jiān)督，為了共同的目標而努力。Qu 等[9]研究也證實，團隊訓(xùn)練可以提高團隊合作能力。因此，護理管理者應(yīng)采取不同的培訓(xùn)方法提高新入職護士團隊合作認知能力，進而影響其團隊合作態(tài)度，改變其團隊合作行為，如ISBAR 溝通模式[28]、加強臨床表現(xiàn)和醫(yī)療安全的團隊策略與工具[17]、情景模擬[29]、角色扮演[30]等。

3.3 新入職護士團隊合作認知各維度相關(guān)性分析

本研究結(jié)果顯示，新入職護士T?TPQ 各維度得分之間呈正相關(guān)（P＜0.01），與Ballangrud 等[31]研究結(jié)果一致。科室如果有一個好的工作氛圍，有助于改善護士工作狀態(tài)，降低職業(yè)倦怠感，促進同事間和睦相處[32]。韓毅等[33]研究也顯示，良好的團隊氛圍可以促進團隊成員間相互信任，提高成員間合作意愿，而團隊合作又是支持環(huán)境的體現(xiàn)[34]。

4 小結(jié)

新入職護士第1 年是養(yǎng)成良好職業(yè)態(tài)度、培養(yǎng)嚴謹?shù)墓ぷ髁晳T、練就扎實的專業(yè)技能的關(guān)鍵一年，其團隊合作水平直接關(guān)系到個人技能的提升與病人安全。因此，新入職護士團隊合作情況須引起護理管理者的高度重視。本研究顯示，新入職護士團隊合作認知處于中等水平，有待提高，并且其團隊合作認知情況受到性別、學歷、所在科室、是否參加過團隊合作培訓(xùn)的影響，此結(jié)果為新入職護士開展團隊合作教育和培訓(xùn)提供了一定的依據(jù)。但本研究樣本僅選取上海市4 所三級甲等醫(yī)院的新入職護士，結(jié)果的代表性可能存在一定不足，在今后的研究中需擴大樣本量，擴大研究范圍，以提高結(jié)果的普適性。