張 驊

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽110036）

一、引言

21世紀(jì)以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新，企業(yè)所面對(duì)的外部環(huán)境日趨復(fù)雜多變，如何在這種高度動(dòng)態(tài)的環(huán)境中取得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)的發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)追求的恒久目標(biāo)。越來越多的研究指出，戰(zhàn)略柔性是21世紀(jì)企業(yè)獲取成功的關(guān)鍵，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉[1]。所謂的戰(zhàn)略柔性，是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)不斷地與外部環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)，持續(xù)地進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，從而在應(yīng)對(duì)變化時(shí)快速地投入和有效地利用資源的能力[2]。

與此同時(shí)，企業(yè)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響一直是企業(yè)戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的一個(gè)重要主題。高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力，是指企業(yè)高層管理者理解組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略，通過領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、激勵(lì)員工發(fā)展等方式，使員工高效地達(dá)成工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力[3]。企業(yè)高層管理者在與利益相關(guān)者打交道的過程中可以獲得豐富的信息，累積高價(jià)值的社會(huì)資本，攝取稀缺資源[4]，還可以通過特定的“關(guān)系”將一系列獨(dú)特資源集中在一起進(jìn)行機(jī)會(huì)挖掘[5]，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響。以往的研究重點(diǎn)主要是強(qiáng)調(diào)高效的人力資源系統(tǒng)能帶來高績(jī)效的工作系統(tǒng)和企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用[6]。高層領(lǐng)導(dǎo)者在知識(shí)取得、資源擁有方面具有一定的優(yōu)勢(shì)，其戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力將對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響[7]，而將戰(zhàn)略柔性作為一種典型的動(dòng)態(tài)能力運(yùn)用到探索高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)績(jī)效關(guān)系中的相關(guān)研究比較少。

本文以“動(dòng)態(tài)能力觀”為基礎(chǔ)，在考慮戰(zhàn)略柔性和環(huán)境不確定性兩個(gè)因素的基礎(chǔ)上，分析高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力與戰(zhàn)略柔性

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力顯得越來越重要。高層管理者作為連接企業(yè)外部信息與企業(yè)內(nèi)部決策的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策者、資源有效整合的引導(dǎo)者，更是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。國(guó)內(nèi)外均有學(xué)者研究表明，在新時(shí)期成功的企業(yè)很大程度上是取決于高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力[8][9]。高層管理者在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中設(shè)定目標(biāo)，通過率領(lǐng)和引導(dǎo)組織或個(gè)人在一定的時(shí)境以及其他條件下，按照一定的計(jì)劃或方法實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)[10][11]。在本文中，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力被定義為，企業(yè)高層管理者在一定的外部環(huán)境下，通過和內(nèi)部各種資源的有效整合，制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，率領(lǐng)、授權(quán)、激勵(lì)企業(yè)員工高效地完成企業(yè)目標(biāo)的能力。

不容忽視的是，高層管理者具有較高的領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略柔性具有顯而易見的積極影響。Papadakis和Barwise指出，CEO和高層管理團(tuán)隊(duì)的特征對(duì)戰(zhàn)略過程有重要影響[12]。戰(zhàn)略柔性強(qiáng)調(diào)企業(yè)識(shí)別外部環(huán)境變化，在應(yīng)對(duì)變化的過程中快速的投入資源及運(yùn)用資源以提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的能力[13]。Sanchez認(rèn)為，戰(zhàn)略柔性與企業(yè)對(duì)稀缺性資源的控制力和企業(yè)使用資源的能力密切相關(guān)[14]。毫無疑問，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力直接影響企業(yè)對(duì)稀缺資源的獲得能力和使用能力，而企業(yè)對(duì)資源運(yùn)用得越靈活，其戰(zhàn)略選擇空間也就越大，從而戰(zhàn)略柔性也就越強(qiáng)。因此，本文提出假設(shè)1：高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)戰(zhàn)略柔性具有顯著的正向影響。

（二）高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績(jī)效

所謂的企業(yè)績(jī)效，是指企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)效益。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)合理地評(píng)估績(jī)效，應(yīng)打破傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)度量為主的方式，采用“財(cái)務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)”相結(jié)合的績(jī)效管理辦法[15]。資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，企業(yè)擁有獨(dú)特的優(yōu)質(zhì)資源能夠帶來異質(zhì)績(jī)效，由此而知，企業(yè)擁有高質(zhì)量的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，帶來競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高層管理者是企業(yè)人力資源的重要組成部分，其領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升有著難以衡量的價(jià)值，擁有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠有效地運(yùn)用有限的資源創(chuàng)造價(jià)值，提高企業(yè)財(cái)務(wù)效益、規(guī)范業(yè)務(wù)管理過程、提升顧客的滿意度及激勵(lì)產(chǎn)品的研發(fā)，繼而帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提高。因此，本文提出假設(shè)2：高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響。

（三）戰(zhàn)略柔性的中介作用

1.戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績(jī)效

面對(duì)日趨復(fù)雜的外部環(huán)境，組織所擁有的“戰(zhàn)略承諾”神話將漸漸衰退，對(duì)“戰(zhàn)略柔性”的關(guān)注與提倡將持續(xù)增加。國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者均已通過實(shí)證檢驗(yàn)了戰(zhàn)略柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效能產(chǎn)生積極影響[16-18]。企業(yè)使用戰(zhàn)略柔性，在面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境時(shí)，通過對(duì)所擁有的資源重新分配使用及生產(chǎn)過程的重新組合，迅速地尋找可利用的機(jī)會(huì)，這個(gè)過程極大程度上降低了企業(yè)可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)，提高了企業(yè)獲得成功的可能性。因此，本文提出假設(shè)3：戰(zhàn)略柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響。

反思：明確反應(yīng)的實(shí)質(zhì),解題過程中同種元素發(fā)生氧化還原反應(yīng)時(shí)化合價(jià)變化要遵循“只靠近不交叉”的原則即“價(jià)態(tài)歸中”。

2.戰(zhàn)略柔性在領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績(jī)效中的中介作用

目前，越來越多的學(xué)者關(guān)注人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，這些領(lǐng)域的研究主要是以“靜態(tài)的資源基礎(chǔ)觀”為理論基礎(chǔ)，在分析兩者之間關(guān)系時(shí)，較多地以企業(yè)高層管理者或員工的“態(tài)度”和“行為”作為中間變量。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、顧客需求多樣化、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)化的發(fā)展，相比于“靜態(tài)的資源基礎(chǔ)觀”，“動(dòng)態(tài)能力觀”能夠更好地解釋企業(yè)如何調(diào)整其內(nèi)外部的各項(xiàng)資源和智能來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的[19]。戰(zhàn)略柔性是一種典型的“動(dòng)態(tài)能力”，本文即是基于“動(dòng)態(tài)能力觀”的理論，將戰(zhàn)略柔性作為中介來分析和研究人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。企業(yè)高層管理者具有較高的領(lǐng)導(dǎo)能力，可以更有效地整合資源，調(diào)動(dòng)、控制和激勵(lì)員工，從而直接提高了企業(yè)的戰(zhàn)略柔性，使企業(yè)可以更好地把握機(jī)遇，繼而提高企業(yè)的工作流程、財(cái)務(wù)狀況、顧客滿意度、創(chuàng)新能力等綜合績(jī)效。綜上所述,本文提出假設(shè)4：戰(zhàn)略柔性在高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響過程中起到了中介作用。

（四）環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

詹姆斯·湯普森在探索組織的封閉和開放系統(tǒng)戰(zhàn)略中，曾經(jīng)提出了將復(fù)雜組織看作受影響于理性標(biāo)準(zhǔn)的開放系統(tǒng)的思想，他提出組織在受理性標(biāo)準(zhǔn)影響的同時(shí)，面臨著外部環(huán)境的不確定性[20]。相比于發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)企業(yè)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和快速發(fā)展時(shí)期，外部環(huán)境更加錯(cuò)綜復(fù)雜。隨著環(huán)境不確定性的增加，企業(yè)的高層管理者需要更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、資源分配、人員部署等，此過程有助于企業(yè)把握新的機(jī)會(huì)，獲得新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)從而提高企業(yè)績(jī)效。因此，本文將進(jìn)一步考察，環(huán)境不確定性會(huì)在高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力與戰(zhàn)略柔性、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中扮演的角色。

1.環(huán)境不確定性在領(lǐng)導(dǎo)能力與戰(zhàn)略柔性中的調(diào)節(jié)作用

Dill提出，組織是一個(gè)適應(yīng)性系統(tǒng)，組織需要適應(yīng)外部環(huán)境才能求得生存，這將組織的研究帶入了開放系統(tǒng)的研究領(lǐng)域[21]。對(duì)于組織而言，外部環(huán)境不確定性體現(xiàn)為由于信息缺乏而無法做出正確決策。作為企業(yè)的高層管理者，需要正確地分析環(huán)境要素，根據(jù)環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略決策。當(dāng)外部環(huán)境不確定性增加，企業(yè)更需要具有較高領(lǐng)導(dǎo)能力的高層管理者，根據(jù)市場(chǎng)需求調(diào)整戰(zhàn)略決策、調(diào)配資源、引導(dǎo)和激勵(lì)企業(yè)員工，來滿足多樣化、動(dòng)態(tài)化的需求；當(dāng)外部環(huán)境不確定性程度降低時(shí)，市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)者的行為等環(huán)境因素趨于穩(wěn)定，高層管理者不需要進(jìn)行大幅度戰(zhàn)略調(diào)整、資源重組和人員調(diào)配，也就是說高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略柔性的影響不會(huì)很明顯。由此，本文提出假設(shè)5：環(huán)境不確定性越高，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)戰(zhàn)略柔性的直接影響越大。

2.環(huán)境不確定性在戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績(jī)效中的調(diào)節(jié)作用

在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，企業(yè)想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就需要構(gòu)建戰(zhàn)略柔性體系。企業(yè)外部環(huán)境的不確定性增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，此時(shí)戰(zhàn)略柔性可能強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而提高企業(yè)績(jī)效。另外，當(dāng)企業(yè)面臨的外部環(huán)境日趨復(fù)雜時(shí)，企業(yè)需要更多的柔性資源，對(duì)戰(zhàn)略柔性的依賴性增強(qiáng)；戰(zhàn)略柔性可以幫助企業(yè)尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，減少了轉(zhuǎn)換時(shí)間和成本，此時(shí)就帶動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高。因此，企業(yè)戰(zhàn)略柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用會(huì)比在穩(wěn)定的外部環(huán)境下顯得更為重要。本文提出假設(shè)6：環(huán)境不確定性越高，戰(zhàn)略柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越大。綜上，本文提出理論模型（圖1）。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究程序與樣本企業(yè)分布情況

本文通過問卷調(diào)查來獲取研究數(shù)據(jù)。為確保信息的準(zhǔn)確和可靠，筆者主要通過所在商學(xué)院的校友會(huì)進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查問卷的題項(xiàng)采用點(diǎn)制計(jì)分，從“1.完全不同意”到“5.完全同意”。調(diào)研范圍主要涉及京津唐、長(zhǎng)三角、東三省、珠三角四個(gè)經(jīng)濟(jì)圈。本次研究共發(fā)放了400份問卷，回收了304份問卷，有效回收率為76%。

依據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，被調(diào)研者大多在私營(yíng)企業(yè)，共有127人（約占樣本總量的41.78%），而國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)、外資企業(yè)、集體企業(yè)、中外合資企業(yè)及其他企業(yè)類型分別占10.53%、9.54%、17.43%、8.88%及11.84%；從企業(yè)規(guī)模上看，被調(diào)研者所在的企業(yè)中，以501~1 000人的中大型企業(yè)為主，共162家（占53.29%），100人以下的小型企業(yè)占13.55%，100~500人的中小型企業(yè)占20.72%，1 000人以上的大型企業(yè)占11.51%；從企業(yè)成立時(shí)間來看，以成立時(shí)間21~50年的企業(yè)為主，共160家（占52.63%），10年以下、10~20年、50年以上各占15.46%、13.82%、18.09%（見表1）。

表1 樣本企業(yè)特征分布情況

（二）研究變量

為了確保測(cè)量量表的效度和信度，本文所使用的條目均出自國(guó)內(nèi)外較為成熟的測(cè)量列表。同時(shí)，在進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)查之前，結(jié)合本次研究目的和計(jì)劃，與部分參與研究的企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了充分研討，調(diào)整后形成了本文的調(diào)查問卷。

本文主要借鑒肖鳴政對(duì)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的度量指標(biāo)[3]，并結(jié)合參與調(diào)研企業(yè)中的高層管理者給出的建議，整理了如下5個(gè)條目：組織決策與計(jì)劃制定、具體工作目標(biāo)的安排、組織內(nèi)的溝通、權(quán)限的設(shè)置和授權(quán)體系、員工的激勵(lì)和主觀能動(dòng)性。

關(guān)于戰(zhàn)略柔性的度量，本文借鑒了Bierly和Chakrabarti[22]與林亞清和趙曙明[17]使用的戰(zhàn)略柔性量表，并結(jié)合文章的調(diào)查目的，整理出五個(gè)度量指標(biāo)：戰(zhàn)略靈活性、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)能力、資源調(diào)整的時(shí)間和成本、生產(chǎn)柔性、營(yíng)銷策略柔性。

關(guān)于企業(yè)績(jī)效的度量，參考Wang、賈建鋒等的量表[23][24]，總結(jié)出六個(gè)度量指標(biāo)：市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)水平、員工滿意度、員工生產(chǎn)率、客戶滿意度、新產(chǎn)品研發(fā)頻率。

參照Waldman等使用過的測(cè)量量表，采用四個(gè)題項(xiàng)來衡量企業(yè)環(huán)境不確定性[25]：處于動(dòng)態(tài)狀況，在科技、經(jīng)濟(jì)和文化各領(lǐng)域變化迅猛；快速擴(kuò)張，舊的市場(chǎng)在擴(kuò)展、新的市場(chǎng)在產(chǎn)生；社會(huì)偏好和產(chǎn)品需求變化迅速；部門的工作環(huán)境富于變化。

本文根據(jù)研究的內(nèi)容，將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成立時(shí)間作為控制變量。其中，領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略柔性、企業(yè)績(jī)效為單一維度。

（三）回歸分析

本文采用回歸分析的方法來檢驗(yàn)所提出的研究假設(shè)。首先，為各研究假設(shè)建立相應(yīng)的回歸方程模型；其次，在回歸分析過程中，先放入控制變量，再依次放入自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量等；最后，檢驗(yàn)回歸方程的顯著性和回歸系數(shù)的顯著性以推斷研究假設(shè)是否通過檢驗(yàn)?；貧w方程顯著性的判別標(biāo)準(zhǔn)為：檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷腞2，每次在方程中增加變量，R2應(yīng)顯著增加，相應(yīng)的ΔF應(yīng)顯著（p＜0.05），并檢驗(yàn)方差分析（ANOVA）結(jié)果，統(tǒng)計(jì)量F應(yīng)顯著（p＜0.05）?；貧w系數(shù)顯著性的判別標(biāo)準(zhǔn)為：檢驗(yàn)回歸系數(shù)的t值，顯著性水平應(yīng)為p＜0.05。

四、實(shí)證結(jié)果和分析

（一）問卷的信度與效度檢驗(yàn)

本文采用SPSS 20.0進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)分析。首先，筆者對(duì)研究量表進(jìn)行了信度和效度檢驗(yàn)，以確保研究的有效性與可靠性。在信度檢驗(yàn)方面，本文通過內(nèi)部一致性系數(shù)來進(jìn)行分析，由表2結(jié)果可知，本文所使用量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachα均超過0.8，說明量表具有較好的信度。在效度檢驗(yàn)方面，本文主要檢驗(yàn)的是量表的結(jié)構(gòu)效度，由表3可知：所有研究項(xiàng)對(duì)應(yīng)的共同度值均高于0.4，說明研究項(xiàng)信息可以被有效的提??；KMO值為0.891高于0.6意味著數(shù)據(jù)具有效度；4個(gè)因子的方差解釋率值分別為18.195%、17.071%、16.875%和14.168%，且旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為66.309%，高于50%，意味著研究項(xiàng)的信息量可以有效地提取出來；最后因子載荷系數(shù)絕對(duì)值大于0.4，說明選項(xiàng)和因子有對(duì)應(yīng)關(guān)系。由上述分析可知，本文所使用的變量具有良好信度與效度，這為后續(xù)的實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。

表2 信度分析結(jié)果

表3 效度分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

各主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)見表4。高層領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)（r=0.480，p＜0.01），高層領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力與戰(zhàn)略柔性顯著正相關(guān)（r=0.336，p＜0.01)，而戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績(jī)效亦顯著正相關(guān)（r=0.488，p＜0.01）。整體而言，本文假設(shè)1~3得到了初步支持。同時(shí)，環(huán)境不確定性與高層領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略柔性、企業(yè)績(jī)效也有顯著的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)為0.315、0.296和0.380，顯著性水平均在0.01以下。然而，以上的研究結(jié)果并未控制其他影響因素，只單純地進(jìn)行了單變量分析，為了確保實(shí)證證據(jù)的可靠，本文繼續(xù)進(jìn)行多元回歸分析。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

（三）戰(zhàn)略柔性的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用逐步回歸分析進(jìn)行的假設(shè)檢驗(yàn)。模型M1將高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力作為自變量，戰(zhàn)略柔性作為因變量進(jìn)行線性回歸分析。模型M1的調(diào)整R方和方差分析F均顯著，調(diào)整R方為0.105，表明自變量組合能有10.5%的可能性能對(duì)因變量進(jìn)行解釋。在模型M1中，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)戰(zhàn)略柔性具有顯著的正向影響（β=0.339，p＜0.01），假設(shè)1得以驗(yàn)證。模型M2將高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力作為自變量，企業(yè)績(jī)效作為因變量進(jìn)行線性回歸分析。模型M2的調(diào)整R方和方差分析F均顯著，調(diào)整R方為0.228，表明自變量組合能有22.8%的可能性能對(duì)因變量進(jìn)行解釋。在模型M2中，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.442，p＜0.01），假設(shè)2得以驗(yàn)證。模型M3將戰(zhàn)略柔性作為自變量，企業(yè)績(jī)效作為因變量進(jìn)行線性回歸分析。模型M2的調(diào)整R方和方差分析F均顯著，調(diào)整R方為0.230，表明自變量組合能有23.0%的可能性能對(duì)因變量進(jìn)行解釋。在模型M3中，戰(zhàn)略柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.446，p＜0.01），假設(shè)3得以驗(yàn)證。模型M4將高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略柔性作為自變量，企業(yè)績(jī)效作為因變量進(jìn)行線性回歸分析。模型M4的調(diào)整R方和方差分析F均顯著，調(diào)整R方為0.343，表明自變量組合能有34.3%的可能性能對(duì)因變量進(jìn)行解釋。此時(shí)，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效影響作用減弱，說明戰(zhàn)略柔性起到部分中介作用，假設(shè)4得以驗(yàn)證（見表5）。

表5 中介作用分析結(jié)果

（四）環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

M1已證實(shí)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)戰(zhàn)略柔性有顯著的正向影響。M5將高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、環(huán)境不確定性作為自變量，戰(zhàn)略柔性作為因變量進(jìn)行線性回歸分析。M6將高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、環(huán)境不確定性、高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)作為自變量，戰(zhàn)略柔性作為因變量進(jìn)行線性回歸分析。由表6可知，M1和M5的實(shí)證結(jié)果顯著，且M6高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力與環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)顯著（t=2.645，p＜0.01），意味著高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)于戰(zhàn)略柔性影響時(shí)，調(diào)節(jié)變量環(huán)境不確定性在不同水平時(shí)，影響幅度具有顯著性差異，交互項(xiàng)系數(shù)為β=0.142，假設(shè)5得以驗(yàn)證。

表6 環(huán)境不確定性在領(lǐng)導(dǎo)能力與戰(zhàn)略柔性中的調(diào)節(jié)作用

本文再考察環(huán)境不確定性在戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用。由于戰(zhàn)略柔性是中介變量，調(diào)節(jié)效應(yīng)是在中介效應(yīng)之后起作用的，因而是有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的。因此，在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)之前，要先檢驗(yàn)中介效應(yīng)。M7將高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、環(huán)境不確定性作為自變量，企業(yè)績(jī)效作為因變量進(jìn)行線性回歸分析。M8將高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略柔性和環(huán)境不確定性作為自變量，企業(yè)績(jī)效作為因變量進(jìn)行線性回歸分析。M9將高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略柔性、環(huán)境不確定性和環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略柔性的交互項(xiàng)作為自變量，企業(yè)績(jī)效作為因變量進(jìn)行線性回歸分析。由表7可知，M7、M5、M8呈現(xiàn)顯著性，結(jié)果指示戰(zhàn)略柔性的中介作用顯著。模型9顯示環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略柔性的交互項(xiàng)對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響（β=0.151，p<0.05），假設(shè)6得以驗(yàn)證。

表7 環(huán)境不確定性在戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績(jī)效中的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

中國(guó)經(jīng)濟(jì)處于“新型加轉(zhuǎn)型”的特殊時(shí)期，企業(yè)面臨著紛繁復(fù)雜的外部環(huán)境。與以往的研究不同，本文以戰(zhàn)略柔性作為中介變量、環(huán)境不確定性作為調(diào)節(jié)變量，驗(yàn)證了企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響。通過SPSS 20.0對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度分析、效度分析、相關(guān)性分析以及回歸分析等，最終經(jīng)過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響，戰(zhàn)略柔性在其中發(fā)揮了部分中介作用；環(huán)境不確定性在高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力與戰(zhàn)略柔性及戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績(jī)效中均發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)作用。

（二）理論意義

首先，已有研究證實(shí)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極影響，然而本文首次考慮將戰(zhàn)略柔性作為其中介變量來分析兩者之間的關(guān)系，豐富了高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力提升企業(yè)績(jī)效的研究路徑，這為戰(zhàn)略人力資源管理推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的相關(guān)研究做出了一定貢獻(xiàn)。其次，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，戰(zhàn)略柔性成為很多學(xué)者爭(zhēng)相研究的對(duì)象，本文證實(shí)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)戰(zhàn)略柔性會(huì)產(chǎn)生積極影響，豐富了戰(zhàn)略柔性前因變量的相關(guān)實(shí)證研究。再次，本文與過去的研究一致認(rèn)為戰(zhàn)略柔性會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響，這為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和恒久發(fā)展提供了指引，豐富了動(dòng)態(tài)能力觀的相關(guān)研究。最后，本文證實(shí)了環(huán)境不確定性在高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績(jī)效中起到的正向調(diào)節(jié)作用，將企業(yè)置于開放的系統(tǒng)中進(jìn)行研究，豐富了以往研究的同時(shí)，說明了外部環(huán)境對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效的重要影響。

（三）實(shí)踐意義

首先，面對(duì)日新月異的外部環(huán)境，企業(yè)應(yīng)全面加強(qiáng)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)和提升。企業(yè)可以通過加大對(duì)高層管理者培訓(xùn)的投入，有意識(shí)地培養(yǎng)動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。其次，面對(duì)動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該提高戰(zhàn)略柔性。企業(yè)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)外資源的調(diào)配能力，對(duì)已有的戰(zhàn)略做出適時(shí)調(diào)整，才能滿足經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境，從而提高企業(yè)績(jī)效。最后，企業(yè)根據(jù)所處的外部環(huán)境不確定性程度，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整對(duì)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)投入。當(dāng)環(huán)境不確定性高，企業(yè)應(yīng)迅速加強(qiáng)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力，才能加快對(duì)已有戰(zhàn)略的調(diào)整，適應(yīng)整個(gè)環(huán)境的變化，而企業(yè)戰(zhàn)略柔性的快速加強(qiáng)，能夠更好地提高企業(yè)績(jī)效。

（四）局限與展望

本文的研究具有一定的理論與實(shí)踐意義，但也存在一定的不足之處。首先，本文采取便利抽樣的方式獲得數(shù)據(jù)，雖然已經(jīng)盡可能地?cái)U(kuò)大樣本數(shù)量、拓寬企業(yè)類型，但是由于調(diào)研時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、范圍的局限，對(duì)研究結(jié)果的普適性可能存在一定的影響。建議在未來的研究中，學(xué)者們可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行全樣本數(shù)據(jù)收集，使研究結(jié)果更具說服力。其次，本文采用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行實(shí)證分析，被訪問者可能由于個(gè)體差異性、主觀性使問卷結(jié)果與企業(yè)實(shí)際情況存在偏差。建議在未來的研究中，學(xué)者們可以嘗試用面板數(shù)據(jù)的方法，通過上市公司真實(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行模型檢驗(yàn)，這樣不僅增加了研究的可靠性，而且將時(shí)間因素納入研究范圍，使研究結(jié)論更具價(jià)值。