陳 沖，余彩婷，張 佳

(河南財經(jīng)政法大學 工商管理學院，鄭州 河南 450000)

0 引言

近年來，在國家“雙創(chuàng)”政策指引下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)大量涌現(xiàn)并成為新興經(jīng)濟發(fā)展的重要動力源[1]，創(chuàng)業(yè)團隊如何提高創(chuàng)造力亦成為研究熱點[2]。團隊創(chuàng)造力是指針對團隊戰(zhàn)略決策、經(jīng)營模式和相關問題解決等提出新穎且實用想法的能力[3]，是創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)建競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動力[4,5]。現(xiàn)有研究已證實社會認知理論中的團隊效能是團隊創(chuàng)造力非常重要的前置因素[6]，但較少關注與之相對的團隊層面社會惰性對團隊創(chuàng)造力的影響。

團隊效能反映了成員對團隊擁有為取得特定成就而采取一系列行動能力的信念，它通過影響團隊成員行為動機、努力程度以及面臨困難時的努力持久力(劉小禹,劉軍，2013)，進而正向提升團隊創(chuàng)造力。與此相對的是，因團隊內(nèi)部激勵機制喪失和反饋機制無效產(chǎn)生的社會惰性會導致成員減少投入，阻礙信息傳遞，降低成員合作度，進而負向影響團隊創(chuàng)造力。同時，團隊學習行為為創(chuàng)業(yè)團隊提供了利于交流、寬松包容的學習環(huán)境[7]，鼓勵成員頻繁、順暢地溝通和交流，可以有效激發(fā)成員積極性，促進反饋行為，充分發(fā)揮團隊效能的正面效應，以及削弱社會惰性的負面效應。因此，本研究基于社會惰性與團隊效能的雙重視角，探討團隊效能和社會惰性分別促進與抑制團隊創(chuàng)造力的不同路徑以及各自發(fā)揮效用的邊界條件。

組織公平感是團隊效能的重要預測指標，是指團隊成員對團隊公平的主觀感受(汪新艷，2009)，成員會根據(jù)自身體驗以及他人經(jīng)歷對團隊公平程度作出評價[8]。目前，學者們普遍認同組織公平感由三維度構(gòu)成，分別是分配公平、程序公平和互動公平[9]。分配公平側(cè)重強調(diào)投入與產(chǎn)出的匹配程度，程序公平側(cè)重強調(diào)決策過程的公平性，互動公平側(cè)重強調(diào)人際對待的公平性[10]。受到公平對待的團隊成員會展現(xiàn)出更多合作行為，充分彰顯團隊優(yōu)勢，積極發(fā)揮協(xié)調(diào)效應，進而提升團隊效能[11]。但在此過程中，學者們僅僅看到了組織公平對團隊效能的促進作用，卻忽視了其對社會惰性的抑制作用。社會惰性是團隊喪失內(nèi)部激勵機制的重要表現(xiàn)，普遍存在于各種類型群體、團隊和組織中，對群體凝聚力、工作效率以及目標實現(xiàn)均產(chǎn)生消極影響[12]。有研究指出，當團隊成員感知到自身受到不公平對待時，會降低工作動力[13]，散播不滿情緒，進而影響團隊士氣和績效[14]。此外，導致社會惰性持續(xù)蔓延的另一個重要原因是團隊內(nèi)部反饋機制無效，如果團隊成員不能及時獲得反饋，就會降低努力程度[15]。

對創(chuàng)業(yè)團隊來說，內(nèi)部行為準則和規(guī)范不明確、工作描述較模糊和分散，易導致團隊成員任務和貢獻不能有效識別與測度，進而可能出現(xiàn)社會惰性[16]。創(chuàng)業(yè)團隊的社會惰性表現(xiàn)為當創(chuàng)業(yè)成員與其他成員共同完成某項任務時，該創(chuàng)業(yè)成員會有保留地投入和付出，進而影響創(chuàng)業(yè)成功率。目前的社會惰性研究一般是在實驗情境下開展[17]，針對創(chuàng)業(yè)團隊的研究存在不足。同時，團隊學習行為作為保障成員有效反饋的情境因素，能有效緩解社會惰性的負面效應?，F(xiàn)有的團隊學習行為研究大多針對前因變量和結(jié)果變量展開分析[18-19]，將其作為情境因素進行分析的較少。

綜上可知，本研究具有一定理論價值。首先，學界關于組織公平感影響團隊創(chuàng)造力的中介機制研究較為單一。已有研究較多關注組織公平對團隊創(chuàng)造力的積極正向作用，鮮有研究關注其對組織內(nèi)不良行為的抑制作用。即現(xiàn)實中組織公平的影響不僅包括對正能量的放大效應，還包括對負能量的抑制效應；其次，國內(nèi)學者對社會惰性的關注較少，針對中國管理實踐的研究鮮見。因此，基于社會惰性與團隊效能的雙視角剖析組織公平感和團隊創(chuàng)造力關系有其必要性；最后，針對個體與團隊情境的互動研究有助于更加準確地把握團隊成員態(tài)度和行為。由此，本研究以公平理論和社會認知理論為基礎，在考察組織公平感通過激發(fā)團隊效能提升團隊創(chuàng)造力的同時，探討組織公平感抑制社會惰性進而影響團隊創(chuàng)造力的作用機制，并分析團隊學習行為的權變影響，以厘清組織公平感對團隊創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機理，力圖全面、準確地刻畫和驗證組織公平感影響團隊創(chuàng)造力的作用機理。

1 研究假設

1.1 組織公平感對團隊效能的影響

團隊效能是社會認知理論的核心構(gòu)念，組織公平對其具有重要影響。當團隊成員受到公平對待時，他們會展現(xiàn)出較多合作行為、較強的任務完成信心，進而有助于提升團隊效能。具體來看，當團部內(nèi)部存在較高的分配公平感時，有助于成員相信“勞有所得”——高付出就會有高回報，進而提升成員獲得公平獎勵的確定感，激發(fā)其勝任感，最終提升團隊信心[20]；當團隊成員具有較高的程序公平感時，會對團隊產(chǎn)生信任感，進而提高自我效能和團隊效能；當團隊內(nèi)部具有較高的互動公平感時，團隊成員完成任務的自信心和動力較強，會進一步提升自我效能和團隊效能。由此，本文提出以下假設：

H1：組織公平對團隊效能具有正向影響。

1.2 團隊效能的中介作用

社會認知理論認為，效能感是團隊成員對自身能力的一種認知與自我肯定，能在很大程度上決定主體行動方向，并對行動效果產(chǎn)生至關重要的影響。而創(chuàng)業(yè)團隊效能感是指團隊成員在創(chuàng)業(yè)過程中相信創(chuàng)業(yè)團隊能夠成功扮演各種創(chuàng)業(yè)角色以及完成創(chuàng)業(yè)任務的信念強度(謝雅萍,張金連，2014)，是影響團隊有效性的一個關鍵變量。它對團隊成員目標制定、努力程度和面臨困難時的堅持意愿都具有決定性作用。具體來說，當團隊成員對團隊具有較強信心時，往往會制定較高難度的團隊目標，并為了實現(xiàn)該目標付出大量時間和精力，在遇到困難時較少退縮。相反，如果團隊效能感較低，團隊成員往往會制定較低難度的團隊目標，并在遇到挫折時表現(xiàn)出退縮行為[21]。因此，團隊效能感越強，成員越有信心將壓力化為動力，排除潛在任務干擾因素[22]，從而發(fā)揮出較強的團隊創(chuàng)造力并實現(xiàn)較高團隊績效。

綜上所述，當團隊內(nèi)部的組織公平感較強烈時，團隊成員往往具有較強工作動機，對團隊表現(xiàn)出較強信心，并在工作中愿意投入較多努力，傾向于跟其他成員合作，從而實現(xiàn)較高團隊績效和充分激發(fā)團隊創(chuàng)造力。由此，本研究基于團隊效能視角提出以下假設：

H2：團隊效能在組織公平與團隊創(chuàng)造力間起中介作用。

1.3 組織公平感對社會惰性的影響

自德國心理學家Ringelmann在實驗中首次發(fā)現(xiàn)社會惰性現(xiàn)象后，后續(xù)學者進行了大量研究。王雁飛[12]將社會惰性定義為隨著群體規(guī)模擴大，與個體單獨工作狀態(tài)相比，團隊成員在從事共同目標活動中的努力程度和平均貢獻都會減少。

組織公平感與社會惰性關系已獲得學者們的證實，但看法不盡相同。如Murphy等[23]證實互動公平和分配公平負向影響社會惰性，且該影響為間接的；Luo等[24]的研究結(jié)論與上述研究一致，并得出程序公平與社會惰性無間接關系。與Luo等的研究結(jié)論相反，Price等[16]通過實證研究證實了程序公平與社會惰性之間的負向影響關系。針對學者們的不同看法，本研究將基于中國管理實踐，探討組織公平感對社會惰性的影響，并從3個方面論證二者間可能存在影響效應：①社會惰性主要來源于激勵喪失，而公平感作為一種激勵因素，必然會影響團隊成員的社會惰性行為。當團隊成員感知到不公平時，會削弱工作動機，進一步減少努力程度和投入水平，從而增加社會惰性；②社會交換理論認為，創(chuàng)業(yè)團隊成員與團隊之間具有互惠交換關系，成員期待團隊能夠?qū)⒐皆瓌t落到實處，公平對待自己以及其他成員[25]。當成員感知到自身被公平對待時，會自然而然地對團隊付出更大努力，反之，則會以較低努力程度回報團隊，產(chǎn)生社會惰性；③團隊內(nèi)部公平的規(guī)章、制度和機制等有助于評估和識別成員貢獻，促使成員形成公平感知，進而激發(fā)成員積極性，扭轉(zhuǎn)成員社會惰性傾向。由此，本文提出以下研究假設：

H3：組織公平對團隊成員的社會惰性具有負向影響。

進一步地，組織公平感能夠反映創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的公平程度，團隊成員會從不同方面認知團隊公平性，由此形成總體感知[26]，該感知會對團隊成員社會惰性產(chǎn)生影響。如隨著成員積極性和努力程度下降，該成員會搭乘其他努力工作成員的“便車”，這種“搭便車”行為又會產(chǎn)生吸管效應[27]，致使其他成員努力程度下降，進而導致個體層面的社會惰性演化為團隊層面的社會惰性，并對團隊層面的結(jié)果變量產(chǎn)生影響。由此，本文提出以下假設：

H4： 組織公平對團隊的社會惰性具有負向影響。

1.4 社會惰性的中介作用

關于社會惰性研究，多數(shù)學者是基于驅(qū)動因素展開的，如任務的可觀測性和貢獻的可識別性等外在驅(qū)動因素以及組織承諾、離職意愿等內(nèi)在驅(qū)動因素，它們都會顯著影響社會惰性[16,28]，但鮮有研究同時探討驅(qū)動因素及其作用效果?；谏鐣栊砸暯牵疚膶⑻接懮鐣栊栽诮M織公平感和創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造力間的中介作用。

團隊層面的社會惰性會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生一定影響。創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造力的關鍵點是新穎且有用的想法，是團隊成員經(jīng)過一系列信息與知識的傳遞、消化與升華后思維碰撞的結(jié)果[29]。當團隊出現(xiàn)社會惰性時，成員會降低未來成功期望，進而減少努力程度或低效率開展工作，由于信息傳遞在團隊中受到阻礙，不會產(chǎn)生進一步消化與升華，從而影響團隊創(chuàng)造力提升。

基于上述分析，組織公平感會通過社會惰性影響創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造力。資源保護理論認為，當團隊成員遭遇不公平對待時，會拒絕投入工作、分享知識和與他人合作[30]，進而對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。更具體地，分配公平和程序公平有助于保障團隊內(nèi)部規(guī)章、制度、機制等公平，屬于結(jié)構(gòu)性公平。團隊內(nèi)部公平的利益分配程序能夠促使成員形成積極的工作情緒，提升成員工作動機和積極性，更多地參與團隊內(nèi)部討論與交流，形成創(chuàng)造性思維[31-32]。相反，不公平的利益分配程序會使成員拒絕團隊任務，以最低程度參與團隊活動，減少自身貢獻程度以及人際互動等行為[33]，不利于形成創(chuàng)造性思維?；庸绞侵溉穗H交往中的公平，屬于一種社會性公平[34]。在人際交往過程中，當領導沒有對一些關鍵信息進行充分解釋和說明時，成員很有可能認為自己沒有得到應有尊重和重視，進而產(chǎn)生負面情緒[35]，降低工作主動性，減少人際互動和溝通等行為，從而不利于團隊創(chuàng)造力提升。由此，本文提出以下假設：

H5：社會惰性對團隊創(chuàng)造力具有負向影響；

H6：社會惰性在組織公平與團隊創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.5 團隊學習行為的調(diào)節(jié)作用

團隊學習行為是指團隊成員分享、整合、應用與任務相關的知識和技能，并提出問題、尋求反饋、反思決策、嘗試新方法改進、討論失誤等的集體性反應和行動過程[36]。其對團隊創(chuàng)造力具有重要影響，從而廣受學者關注。社會交互理論認為，成員在團隊中的行為同時受到外部情境和內(nèi)在因素的影響[37]，其中，團隊學習行為屬于外部情境因素，社會惰性和團隊效能屬于內(nèi)在因素，外部情境和內(nèi)在因素均會影響團隊創(chuàng)造力。在高學習行為團隊中，即使團隊成員個體的工作積極性不高，自信心不強，在團隊學習行為情境因素的鼓勵下，成員也會積極進行溝通和交流，共享團隊學習知識，形成良好反饋機制，進一步提升自身工作專長和技能，為新方法和新想法產(chǎn)生奠定基礎[38]。另外，特征激活理論認為當團隊成員所處情境與其特征或傾向相關時，團隊情境會激發(fā)成員特征或傾向，展現(xiàn)相應行為[39]。高學習行為團隊易形成鼓勵互動、勇于創(chuàng)新思維、獲取新知識及反思問題的氛圍[40]，即使團隊成員表現(xiàn)出自信心不足和社會惰性傾向，該情境也有助于激發(fā)成員對現(xiàn)存問題進行調(diào)整、改進和變革，促進團隊和成員知識與技能水平不斷提高，從而實現(xiàn)團隊和成員的共同進步與發(fā)展[19]，提升團隊效能對團隊創(chuàng)造力的影響，同時，削弱社會惰性對團隊創(chuàng)造力的負向作用。由此，本文提出以下假設：

H7：團隊學習行為正向調(diào)節(jié)團隊效能與團隊創(chuàng)造力關系，即團隊學習行為越多，團隊效能與團隊創(chuàng)造力的正向關系越顯著。

H8:團隊學習行為正向調(diào)節(jié)社會惰性與團隊創(chuàng)造力關系，即團隊學習行為越多，社會惰性對團隊創(chuàng)造力的負向影響越弱。

綜合上述分析，構(gòu)建本研究理論模型，見圖1。

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文研究對象是創(chuàng)業(yè)團隊，樣本主要來源于河南省高科技園區(qū)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)孵化園區(qū)，行業(yè)涉及金融、教育、計算機服務、建筑設計等。創(chuàng)業(yè)團隊成員界定是指以資金、技術等方式加入團隊，享有企業(yè)股權并能夠參與戰(zhàn)略決策的成員，不包括外部顧問人員和一般性員工[41]。問卷調(diào)查在2018年3月至2019年7月間完成，主要通過走訪調(diào)查企業(yè)，以及現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場收回問卷方式收集數(shù)據(jù)，為了消除被試者顧慮，問卷均采用匿名形式并承諾問卷保密性。問卷由創(chuàng)業(yè)團隊成員填寫，共涵蓋103個團隊，發(fā)放問卷552份，去掉未完成以及無效問卷，最后收回的有效問卷為435份，包含81個團隊，問卷有效回收率為78.80%。由于樣本收集時間跨度較長，故對樣本進行方差分析。結(jié)果顯示無差異，因此可以忽略不同時期收集樣本存在的差異。

樣本中，在性別方面，男性占51.3%，女性占48.7%；年齡方面，30歲及以下占58.9%，31～40歲占34.3%，41～50歲占6.2%，51歲及以上占0.7%；受教育程度方面，?？萍耙韵抡?3.3%，本科占56.1%，碩士(含MBA/EMBA)及以上占30.6%；團隊規(guī)模方面，5人及以下占44.8%，6～10人占27.6%，11～15人占19.8%，16～20人占7.8%。上述描述符合當前創(chuàng)業(yè)團隊成員背景，說明樣本具有良好代表性。

2.2 變量測量

為保證量表在中國情境下的有效性，研究均采用國內(nèi)外成熟量表，對于引用的英文量表均采用“翻譯—回譯”程序，并邀請組織管理領域?qū)＜覍柧眍}項意義、表達方式等進行討論，以確保變量具有較好的內(nèi)容效度。量表所有題項均采用Likert 5點法，用1～5分別表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)組織公平感變量測量參照Niehoff & Moorman等[42]開發(fā)的量表，共14個題項，由互動公平、程序公平和分配公平3個維度組成，如“當在做與我工作相關的決策時，上級會好意地對待我”等。本研究的α系數(shù)為0.945，表明量表具有較高信度。

(2)團隊效能變量測量采用陳偉等[43]開發(fā)的量表，共7個題項，如“團隊可以在一定時間內(nèi)高效完成工作任務”。本研究中的α系數(shù)為0.920，表明量表具有較高信度。

(3)社會惰性變量測量采用George[28]開發(fā)的量表，共10個題項，如“我會把本應由我承擔的責任推給同事”。本研究中的α系數(shù)為0.895，表明量表具有較高信度。

(4)團隊學習行為變量測量采用Edmondson[36]開發(fā)的量表，共7個題項，如“我們會定期花時間去找方法來改善我們團隊的工作流程”。本研究中的α系數(shù)為0.901，表明量表具有較高信度。

(5)團隊創(chuàng)造力變量測量采用Luo等[44]開發(fā)的量表，共3個題項，如“我們的團隊在工作中有很強創(chuàng)造性”。本研究中的α系數(shù)為0.874，表明量表具有較高信度。

(6)控制變量。本研究選取團隊成員性別多樣化、年齡多樣化、學歷多樣化和團隊規(guī)模作為控制變量，以排除其對結(jié)果變量的影響。具體地，使用Balu，s Index(1-∑(Pi)2)計算性別多樣化和學歷多樣化，Pi為團隊成員在第i個分類中所占比例，同時，采用標準差方法計算年齡多樣化[45]。

3 實證結(jié)果與分析

3.1 驗證性因子分析

利用驗證性因子分析檢測聚合效度和區(qū)分效度。由表1可知，組織公平、團隊效能、社會惰性、團隊學習行為、團隊創(chuàng)造力五因子模型擬合較好，各項指標均達到理想標準，如χ2/df=1.708<2，RMSEA=0.040，且NFI=0.901，IFI=0.957，TLI=0.951，CFI=0.956，均大于0.9，表明變量區(qū)分效度良好。

表1 變量區(qū)分效度

3.2 聚合分析

本研究分析是針對團隊層面，而對于組織公平感、團隊效能、社會惰性、團隊學習行為及團隊創(chuàng)造力測量是在個體層面進行，數(shù)據(jù)分析前需要將它們聚合到團隊層面。實證分析中一般采用Rwg，ICC(1)和ICC(2)對數(shù)據(jù)是否可以聚合到團隊層面進行評估。通過測量得出：組織公平的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.972、0.135和0.456，團隊效能的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.952、0.154和0.494，社會惰性的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.937、0.292和0.689，團隊學習行為的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.947， 0.152和0.491，團隊創(chuàng)造力的Rwg平均值、ICC(1)以及ICC(2)分別為0.911，0.179和0.539。各變量的Rwg值均大于0.7，ICC(1)值均大于0.05的臨界標準，ICC(2)雖然個別變量小于0.5的臨界標準，但可能是受到團隊成員數(shù)量的影響，不影響團隊均值的準確性。因此，本文認為樣本數(shù)據(jù)可以聚合到團隊層面。

3.3 相關性分析

變量相關系數(shù)矩陣見表2。由表2可知，組織公平與團隊效能、社會惰性、團隊學習行為、團隊創(chuàng)造力均顯著相關，團隊效能與團隊創(chuàng)造力顯著相關，而社會惰性也與團隊創(chuàng)造力r=-0.542(p<0.001)、團隊學習行為r=-0.504(p<0.001)顯著相關。由此，本文假設初步得到支持。

表2 描述性統(tǒng)計與相關性系數(shù)

3.4 假設檢驗

3.4.1 跨層級假設檢驗

本研究采用HLM 6.08軟件檢驗假設H3。以團隊成員社會惰性為因變量，團隊層面的組織公平感為自變量，二者關系如表3所示。由表3可知，組織公平感對社會惰性的影響十分顯著(γ01=-0.618，p<0.001)，假設H3得到支持。

表3 跨層級HLM分析結(jié)果

3.4.2 團隊層面假設檢驗

本研究采用SPSS23.0統(tǒng)計分析軟件進行回歸假設檢驗，結(jié)果見表4。由表4可知，模型9和模型11中，組織公平的標準化回歸系數(shù)分別為0.780(p<0.001)和-0.509(p<0.001)，表明組織公平顯著正向影響團隊效能，組織公平顯著負向影響社會惰性，假設H1和H4均得到支持。模型4中，社會惰性的標準化回歸系數(shù)為-0.573(p<0.001)，表明社會惰性顯著負向影響團隊創(chuàng)造力，假設H5得到支持。

團隊效能的中介作用分析結(jié)果見表4。如模型3所示，將組織公平和團隊效能納入回歸方程，團隊效能對團隊創(chuàng)造力的標準化回歸系數(shù)為0.581(p<0.001)，即組織公平對團隊創(chuàng)造力的標準化回歸系數(shù)不顯著，表明團隊效能在組織公平與團隊創(chuàng)造力間起完全中介作用。由此可知，假設H2得到支持。進一步地，采用Bootstrapping方法檢驗中介效應，將抽樣設定為5 000次，構(gòu)造95%的置信區(qū)間。結(jié)果表明，組織公平通過團隊效能作用于團隊創(chuàng)造力的間接效應值為0.453，置信區(qū)間為[0.190，0.671]，不包含0，即假設H2再次得到驗證。

社會惰性的中介作用分析結(jié)果見表4。如模型5所示，將組織公平和社會惰性均納入回歸方程，社會惰性對團隊創(chuàng)造力的標準化回歸系數(shù)為-0.276(p<0.01)，組織公平對團隊創(chuàng)造力的標準化回歸系數(shù)由β=0.674(p<0.001)降為β=0.533(p<0.001)，表明社會惰性在組織公平與團隊創(chuàng)造力間起部分中介作用。由此可知，假設H6得到支持。進一步地，采用Bootstrapping方法檢驗中介效應，將抽樣設定為5 000次，構(gòu)造95%的置信區(qū)間。結(jié)果表明，組織公平通過社會惰性作用于團隊創(chuàng)造力的間接效應值為0.141，置信區(qū)間為[0.027，0.257]，不包含0，即假設H6再次得到驗證。

如模型6所示，將組織公平、社會惰性和團隊效能同時納入回歸方程后得到，社會惰性對團隊創(chuàng)造力(β=-0.187(p<0.05))和團隊效能對團隊創(chuàng)造力(β=0.524(p<0.001))的標準化回歸系數(shù)均顯著，而組織公平對團隊創(chuàng)造力的標準化回歸系數(shù)不顯著，證明組織公平與團隊創(chuàng)造力間的雙中介效應顯著成立，且起到了完全中介作用。

團隊學習行為的調(diào)節(jié)效應分析結(jié)果見表4。在模型7中，團隊效能與團隊學習行為交互項系數(shù)為β=0.255(p<0.05)，社會惰性與團隊學習行為交互項系數(shù)為β=0.327(p<0.01)，表明團隊學習行為會顯著正向調(diào)節(jié)團隊效能與團隊創(chuàng)造力關系、社會惰性與團隊創(chuàng)造力關系，假設H7和H8得到支持，調(diào)節(jié)效果見圖2和圖3。

圖2 團隊學習行為調(diào)節(jié)團隊效能與團隊創(chuàng)造力關系

圖3 團隊學習行為調(diào)節(jié)社會惰性與團隊創(chuàng)造力關系

表4 回歸分析結(jié)果

4 結(jié)語

基于公平理論和社會認知理論，本研究從社會惰性與團隊效能雙重視角，檢驗組織公平對創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造力的雙中介路徑，進而解答并厘清組織公平感對創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機理。

4.1 研究結(jié)果

研究結(jié)果表明：①團隊效能在組織公平與團隊創(chuàng)造力間的中介作用顯著。這是因為當團隊內(nèi)部營造出公平氛圍時，團隊成員更愿意與其他成員合作并產(chǎn)生積極的協(xié)同效應，有助于提升團隊效能，促使團隊偏好于創(chuàng)造力相關活動，最終提高團隊創(chuàng)造力；②社會惰性在組織公平與團隊創(chuàng)造力間的中介作用顯著。這是因為規(guī)章、制度、機制等方面的公平有助于客觀評估和識別團隊成員貢獻，進而削弱成員社會惰性傾向，促使其積極地進行人際互動和知識分享，提升自身知識水平和技能，從而形成創(chuàng)造性思維；③團隊學習行為分別正向調(diào)節(jié)團隊效能與團隊創(chuàng)造力、社會惰性與團隊創(chuàng)造力關系。由于團隊成員行為會受到外部情境因素及成員自我構(gòu)建因素的交互影響，當團隊情境鼓勵獲取新知識、形成新思維及反思問題時，會形成良好的反饋機制，激發(fā)成員積極參與新想法產(chǎn)生過程，從而提升團隊效能對團隊創(chuàng)造力的正向影響，減弱社會惰性對團隊創(chuàng)造力的負向影響。

4.2 理論意義

本研究的理論貢獻在于：①基于公平理論和社會認知理論，從社會惰性和團隊效能雙重視角實證揭示了組織公平感對創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機理，為團隊創(chuàng)造力研究提供了新角度。此外，以往學者們僅考察了團隊效能對創(chuàng)造力的促進作用，忽視了抑制團隊創(chuàng)造力與緩解社會惰性的功能。本研究同時探討了團隊效能和社會惰性對團隊創(chuàng)造力的不同作用路徑，豐富了團隊創(chuàng)造力實現(xiàn)路徑的理論認知，有助于深化組織公平對創(chuàng)造力作用的理論解釋；②以創(chuàng)業(yè)團隊作為研究對象，豐富了社會惰性的相關研究。在中國實踐情景下探討了社會惰性的前因變量和結(jié)果變量，與Price等[16]的研究結(jié)論相一致，為社會惰性的相關爭論提供了中國管理實踐證據(jù)，有助于社會惰性理論體系的建立；③團隊學習行為作為團隊效能和社會惰性發(fā)揮效用的邊界條件亦得到了證實。團隊成員行為會受到外部情境因素和自身因素的共同影響，未來在研究個體認知活動時，要考慮情境因素的影響，這對學者開拓思路具有一定借鑒意義，同時，拓展了團隊學習行為情境分析。目前，大多數(shù)研究都是針對團隊學習行為的前因和后果進行分析，將其作為團隊情境進行分析的較少，未來學者可以更加關注團隊學習行為情境的作用。

4.3 管理啟示

本研究的管理啟示在于：①為了提升創(chuàng)造力，創(chuàng)業(yè)活動中不僅要關注團隊效能對創(chuàng)造力的促進作用，還要關注社會惰性可能產(chǎn)生的抑制作用。與此同時，應結(jié)合我國管理實踐，在團隊內(nèi)部營造公平公正的團隊氛圍。一方面要形成公平合理的薪酬分配體系、績效考核制度和獎懲機制等，并公正透明地執(zhí)行相關程序；另一方面團隊應根據(jù)成員個體特質(zhì)、興趣愛好和工作能力安排工作，讓他們感受到工作意義和個人價值，從而緩解付出與回報不匹配的矛盾，有效激發(fā)團隊成員積極性。通過實施這些措施，能充分發(fā)揮組織公平對團隊效能的促進作用和對社會惰性的抑制作用，最大限度提升團隊創(chuàng)造力；②隨著創(chuàng)業(yè)團隊規(guī)模擴大，應著重關注成員社會惰性傾向，通過外出拓展培訓、專業(yè)心理咨詢輔導等方式盡可能緩解成員消極情緒，培養(yǎng)成員積極的內(nèi)在工作動機，充分調(diào)動他們的工作主動性和積極性，最大限度降低社會惰性；③創(chuàng)業(yè)團隊需要不斷鼓勵成員探索新技術、學習新知識、分享經(jīng)驗、反思過去，在團隊內(nèi)部形成良好反饋機制，促進團隊成員知識和技能水平提高，通過激勵個人創(chuàng)新、優(yōu)化團隊內(nèi)部，進一步提升團隊績效，實現(xiàn)團隊目標。

4.4 局限和展望

本研究也存在一定局限性：①調(diào)查數(shù)據(jù)均由同一被試填寫，可能存在主觀性和共同方法偏差問題。未來研究可以從不同時點、不同來源進行數(shù)據(jù)收集，以確保研究結(jié)論更準確；②本研究使用的社會惰性量表盡管有較強的科學邏輯性，但由于是基于西方文化情景設計的問卷，其普適性可能存在一定限制。未來可以基于中國文化情景開發(fā)出更為科學合理、更適合中國現(xiàn)實的社會惰性量表；③未來研究可以探究影響社會惰性和團隊創(chuàng)造力關系的其它情境因素，如集體主義等。這可為管理實踐提供更多的權變管理依據(jù)。