郭彥豫，栗繼祖

（太原理工大學 經濟管理學院，山西 太原 030024）

煤礦作為中國的高危行業(yè)，具有工作環(huán)境特殊、生產工藝復雜等特點。盡管煤礦各級部門不斷加大對煤礦安全的投入力度，人因事故的比重仍然處于較高水平[1]。因此，員工的煤礦安全行為管理依舊是安全生產管理問題的核心。學者對于礦工不安全行為的研究大多基于組織層面的領導方式、安全管理氛圍以及群體認知等方面，鮮有學者針對個體層面的礦工情緒智力對其不安全行為的關系進行研究[2]。國內學者李廣利[3]雖然注意到了情緒智力與不安全行為之間的潛在關系，通過對問卷數(shù)據(jù)進行回歸分析，證實了情緒智力越高的員工其不安全行為意向水平越低，安全績效越高。但他們并未就情緒智力對不安全行為影響的內在作用機制，如中介因素以及作用維度做出詳細說明。將在上述研究基礎上，基于結構方程模型（SEM）探究礦工情緒智力通過情緒勞動策略對不安全行為的影響機制。

1 理論基礎與研究假設

1.1 情緒智力與不安全行為

情緒智力是指個體對自己或他人的情感情緒進行監(jiān)控、考察，并識別、利用這些監(jiān)控信息指導自身思想和行為的能力。目前對于情緒智力的定義主要存在2種:一種是以Goleman[4]為代表的能力學說定義，他們將情緒智力視為一種對于情緒把控、認識、理解的能力；一種是以Salovey和Mayer[5]為代表的混合模型定義，該定義認為情緒智力是能力和特質的結合，除了感染力、工作應激、壓力管理等對情緒的把控和調節(jié)能力，還囊括了自信、主動、樂觀和激勵等情感特質。在這些定義的基礎上，學者Wong和Law[6]針對情緒智力給出了4個維度，分別是自我情緒感知維度、情緒控制維度、情緒調節(jié)維度和感知他人情緒維度。

文獻分析表明，高情緒智力的員工能積極管理自身的情緒表達行為，有效調整和控制自己的情緒；低情緒智力的員工不能有效運用情緒調控機制。李乃文等[7]基于對Multi-agent的礦工情緒穩(wěn)定性模型的構建發(fā)現(xiàn)高情緒智力水平的員工更善于轉化工作壓力帶來的負面情緒，進而避免不安全行為的發(fā)生。亢高潔[8]也指出良好的社會關系與社會信任可以幫助煤礦工人獲得更高的情緒智力，從而提升煤礦行業(yè)整體安全水平，有效降低安全事故的發(fā)生率。煤礦工人長期處于煤礦井下密閉、特殊的工作環(huán)境，面臨嚴格的崗位要求和巨大的環(huán)境壓力，自身情緒不易排解可能造成過重的情緒負擔，嚴重時影響其正常操作行為，一旦他們在關鍵操作行為上發(fā)生失誤，將導致嚴重的煤礦安全事故發(fā)生?；诖?，提出以下假設：H1礦工情緒智力對其不安全行為有顯著負向影響；H1a礦工情緒智力中自我情緒感知能力對不安全行為有顯著負向影響；H1b礦工情緒智力中情緒控制能力對不安全行為有顯著負向影響；H1c礦工情緒智力中情緒調節(jié)能力對不安全行為有顯著負向影響；H1d礦工情緒智力中感知他人情緒能力對不安全行為有顯著負向影響。

1.2 情緒智力與情緒勞動策略

研究表明，情緒勞動策略對組織公平行為有顯著影響意義，尤其對一些高危崗位員工的不安全行為具有指導意義[3]。有關情緒勞動策略的含義，大多數(shù)學者將其定義為企業(yè)員工根據(jù)組織給定的情緒行為管理目標對自己的不適情緒進行調節(jié)控制的行為。根據(jù)員工情緒調控的不同程度，情緒勞動策略可以分為表層扮演和深層扮演。二者的主要區(qū)別在于員工的外部情緒表現(xiàn)是否真正反映了內心的真實想法。表層扮演指當員工感受到的情緒與組織要求的情緒管理目標不一致時，員工只是被動地調節(jié)自己的外部情緒表現(xiàn)，迫使自己做出符合要求的情緒態(tài)度，并不會改變自己內心真實想法。深層扮演指當上述情況出現(xiàn)時，員工會利用自身的主觀能動性積極思考和想象，通過及時改變自己的認知評價體系來使得自己的真實情感體驗與需要表現(xiàn)的情感相一致。

目前，已有諸多實驗結果證明了情緒智力與情緒勞動策略的2個維度呈現(xiàn)一定的相關關系。國外學者Holman[9]通過實證調查證實了情緒智力能夠有效調節(jié)情緒勞動策略對工作倦怠的負向影響。在此基礎上，國內學者衡書鵬[10]指出情緒智力不但可以顯著影響員工在工作過程中的表層扮演和深層扮演行為，還可以有效緩解表層扮演和深層扮演對情緒耗竭的消極影響。李偉等[11]通過分析服務行業(yè)員工情緒智力對其情感耗竭關系的影響路徑以及邊界條件，建立情緒智力對員工工作滿意度的結構方程模型，證實了員工情緒智力顯著正影響情緒勞動策略中的深層扮演，顯著負向影響情緒勞動策略中的深層扮演?？紤]到礦工所處的類似情感工作環(huán)境，在生產作業(yè)過程中容易受到來自領導的負向情緒影響。據(jù)此，提出以下假設：H2a礦工情緒智力顯著正影響情緒勞動策略中的深層扮演；H2b礦工情緒智力顯著負影響情緒勞動策略中的表層扮演。

1.3 情緒勞動策略與不安全行為

研究表明，情緒勞動策略的表層扮演和深層扮演均對員工工作績效有一定程度的影響。湯超穎等[12]通過對服務業(yè)一線員工情緒勞動策略效能進行實證研究得出員工的表層扮演顯著負影響其工作績效，深層扮演顯著正影響其工作績效。在此基礎上，楊勇等[13]通過對問卷數(shù)據(jù)進行回歸處理表明了深層扮演能夠通過積極影響員工組織公民行為，促進提高企業(yè)組織效能，進而避免員工不安全行為的發(fā)生。

煤礦作為典型的高危行業(yè)，進行表面扮演的礦工往往不能夠消化自己的負向情緒，在工作中長期積壓容易導致情緒失控，惡劣時可能會違背工作規(guī)章制度造成工作失誤，導致安全事故發(fā)生?；诖耍岢黾僭O：H3a礦工的情緒勞動策略中的表層扮演正向影響其不安全行為；H3b礦工的情緒勞動策略中的深層扮演負向影響其不安全行為。

1.4 情緒勞動策略的中介作用

文吉等人[14]通過將情緒智力視作自變量，情緒勞動策略作為中介變量，構建情緒智力、情緒勞動策略與工作滿意度的結構機理模型，證實了僅深層扮演部分中介情緒智力對工作滿意度的作用，表層扮演中介效果不顯著。情緒勞動策略的表層扮演和深層扮演行為均完全中介情緒智力對員工離職傾向。以上研究均證實了情緒勞動策略在員工情緒智力與其工作滿意度正向關系中有中介作用。

基于此，考慮到礦工所處的封閉、高壓的工作環(huán)境，提出研究假設：H4a情緒勞動策略中的深層扮演是礦工情緒智力與其不安全行為之間的中介變量；H4b情緒勞動策略中的表層扮演是礦工情緒智力與其不安全行為之間的中介變量。

2 研究方法

2.1 樣本情況

此次研究對來自山西、陜西、四川3個省級行政區(qū)的5家國有煤礦的礦工進行了問卷調查。共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷273份，問卷有效率為91%。樣本中年齡以30～50歲為主體，其中31～40占到32.3%，41～50占到35.8%。工齡以3～10年為主體，其中3～5年占到34.8%，6～10年占到35.6%。教育背景中，大專學歷占39.1%，中專學歷占32.5%，初中及以下學歷占21.3%。

2.2 量表設計

1）情緒智力的測量。采用學者Wong和Law開發(fā)的情緒智力測量量表（Wong and Law Emotional Intelligence Scale,WLEIS），共4個維度，分別是自我情緒感知能力（Self-EmotionPerception,SEP）、情緒控制能力（EmotionFunction,EF）、情緒調節(jié)能力（Emotion Regulation,ER）和感知他人情緒能力（Other-Emotion Perception,OEP）。此量表包括16個題項，例如“我可以很好地理解我自己的情緒”。

2）情緒勞動策略的測量。采用Diefendorff編制的情緒勞動策略量表（Emotional Labor Scale,EL）。為了更符合礦工的實際情況，選擇其中的2個維度，共11個題項，分為表層扮演（SurfaceActing,SA）和深層扮演（Deep Acting,DA）。例如：“當我與他人接觸時，我會表現(xiàn)出好心情，即便內心并非如此”。

3）不安全行為的測量。主要借鑒田水承的量表，包括安全遵守性行為（Safey Compliance Behavior,SCB）和安全參與性行為（Safey Participation Behavior,SPB）2個維度，共7個題項。例如“工作中，我不會嚴格遵守安全規(guī)章制度?！痹谡{查問卷中，除了關于被調查者基本情況的問題，其余問題都采用Likert五點量表法，按照完全不符合、不太符合、基本符合、非常符合、完全符合選項，分別給予1、2、3、4、5分。

3 數(shù)據(jù)分析與結果討論

3.1 信度效度分析

運用SPSS22.0對數(shù)據(jù)進行信度效度分析。結果表明：情緒智力、情緒勞動策略、不安全行為3個變量的各個維度Cronbach’sα系數(shù)均大于0.7，問卷信度較好。同時，經測算各變量KMO值均大于0.7，Bartlett球性檢驗P值均小于0.001，且各變量平均方差抽取值（AVE）大于0.5，該問卷聚斂效度良好。

3.2 變量的描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差與相關系數(shù)統(tǒng)計結果見表1。

表1 各變量均值、標準差與相關性分析Table 1 The mean values,standard deviation and correlation analysis of all variables

相關分析結果顯示：情緒智力各個維度之間顯著正相關，且自我情緒感知（相關系數(shù)r＝－0.531，概率P＜0.01）、感知他人情緒（r＝－0.520，P＜0.01）、情緒控制（r＝－0.556，P＜0.01）、情緒調節(jié)（r＝－0.541，P＜0.01）均與表層扮演有顯著負相關關系。

自我情緒感知（r＝0.732，P＜0.01）、感知他人情緒（r＝0.711，P＜0.01）、情緒控制（r＝0.759，P＜0.01）、情緒調節(jié)（r＝0.776，P＜0.01）均與深層扮演有顯著正相關關系，假設H2a、H2b得到初步驗證。同時，情緒智力的自我情緒感知能力、情緒控制、情緒調節(jié)均顯著負影響礦工的安全遵守與安全參與行為，假設H1a、H1b、H1c得到初步驗證。礦工表層扮演正向影響不安全行為中的安全遵守（r＝0.444，P＜0.01）與安全參與（r＝0.463，P＜0.01），礦工的深層扮演顯著負影響其不安全行為中的安全遵守（r＝－0.794，P＜0.01）與安全參與（r＝－0.781，P＜0.01），假設H3a、H3b得到初步驗證。

3.3 結構方程模型擬合分析

構建的礦工情緒智力、情緒勞動策略與其不安全行為的結構方程模型如圖1，其中橢圓形代表潛變量，方框代表潛變量的觀測變量，圓形代表誤差項。e1～e38為各因素對應的誤差項，SEP1～SEP4為自我情緒感知能力的4個題項，EF1～EF4為情緒控制的4個題項，ER1～ER4為情緒調節(jié)的4個題項，OEP1～OEP4為感知他人情緒能力的4個題項，SA1～SA6為表層扮演的6個題項，DA1～DA5為深層扮演的5個題項，SCB1～SCB4為安全遵守的4個題項，SPB1～SPB3為安全參與的3個題項。

圖1 結構方程模型Fig.1 Structural equation model

鑒于以往對情緒智力以及情緒勞動策略的模型研究大多將這2類因素作為模型中的調節(jié)變量，從而未給出其具體的各個維度對各模型結構的影響，因此，基于這2個變量的詳細維度的劃分構建了幾類不同的模型。各項數(shù)據(jù)擬合指標結果見表2，由表2可知，所構建的8因子模型各項數(shù)據(jù)擬合指標最優(yōu)。。

表2 結構方程模型擬合結果Table 2 Structural equation model fitting results

3.4 結構方程模型路徑系數(shù)及效應分析

情緒智力對礦工不安全行為的影響方面，礦工的自我情緒感知能力、情緒控制、情緒調節(jié)分別在0.001，0.05，0.001的水平上對安全遵守行為產生負向影響；礦工的自我情緒感知能力、情緒控制、情緒調節(jié)均在0.001的水平上對安全參與行為產生負向影響。在礦工情緒智力對情緒勞動策略的影響方面，礦工的自我情緒感知能力和感知他人情緒能力均在0.001水平上對表層扮演產生負向影響，情緒調節(jié)與情緒控制分別在0.01和0.05水平上對表層扮演產生負向影響；且情緒控制和情緒調節(jié)在0.001水平上顯著正向影響深層扮演，自我情緒感知能力、感知他人情緒能力均在0.05水平上正向影響深層扮演。在情緒勞動策略對礦工不安全行為的影響方面，礦工表層扮演行為顯著正影響不安全行為中安全遵守與安全服從維度；深層扮演在0.001的水平上對安全服從和安全參與行為產生顯著負向影響。假設H3a、H3b得到進一步驗證。

3.5 中介效應檢驗

運用AMOS中的bootstrap板塊對情緒勞動策略的2個不同維度進行中介效應檢驗，中介效應bootstrap檢驗見表3，共有16條中介效應檢驗路徑。其中，OEP→SA→SCB，OEP→SA→SPB，OEP→SD→SCB，OEP→SD→SPB路徑在95%的置信水平下，區(qū)間內包含0，因此情緒勞動策略在感知他人情緒能力與不安全行為之間不存在中介效應。

在表層扮演中介礦工情緒智力對不安全行為影響方面，自我情緒感知能力、情緒控制、情緒調節(jié)對礦工安全遵守行為和安全參與行為2維度的置信區(qū)間依次為［0.002，0.030］，［0.020，0.126］，［0.005，0.037］，［0.006，0.039］，［0.008，0.053］，［0.006，0.068］，0均不在以上區(qū)間內，中介效應值依次為-0.044，-0.144，-0.106，-0.035，-0.114，-0.084,因此表層扮演的中介效應值存在，即假設H4b得到驗證。

在深層扮演中介礦工情緒智力對不安全行為影響方面，自我情緒感知能力、情緒控制、情緒調節(jié)，對安全遵守和安全參與維度的置信區(qū)間依次為［0.016，0.127］，［0.017，0.063］，［0.003，0.065］，［0.020，0.030］，［0.015，0.135］，［0.017，0.054］，0均不在以上區(qū)間內，中介效應值為－0.027，－0.068，－0.072，－0.027，－0.069，－0.073，因此深層扮演的中介效應值存在，即假設H4a得到驗證。

4 對策建議

煤礦企業(yè)應重視礦工個體的情緒智力培養(yǎng)，可以將情緒智力中的自我情緒感知維度、情緒控制維度、情緒調節(jié)維度作為重要指標納入到礦工的選拔、晉升和培訓環(huán)節(jié)中。同時，管理者可以根據(jù)礦工情緒智力素質測評來評估礦工日常行為潛在的安全隱患。煤礦企業(yè)應定期對礦工進行情緒勞動策略方面的安全教育培訓，促使礦工個體充分理解和掌握組織的情緒勞動規(guī)則，必要時安排心理輔導和咨詢服務，以消減礦工負面情緒，提升礦工的情緒智力。煤礦行業(yè)要增強煤礦管理者對于礦工個體的工作支持，通過適當?shù)墓膭詈头Q贊來充分調動礦工工作積極性，調整礦工情緒穩(wěn)定，從而幫助他們安全完成各項工作任務。

5 結語

通過建立情緒智力對不安全行為的結構方程模型，詳細介紹了礦工情緒智力對其不安全行為的影響作用機制。由于高情緒智力的礦工，具有較高的自我認知能力和自省能力，能夠更好地感知、理解、評估自身情緒情感，進而對自身情感作出合理的調節(jié)。因此礦工情緒智力的自我感知能力、情緒控制能力、情緒調節(jié)能力和不安全行為之間存在顯著負相關關系。同時，礦工情緒智力的4個維度均負向影響情緒勞動策略中的表層扮演，正向影響深層扮演。且表層扮演和深層扮演在礦工情緒智力影響不安全行為中發(fā)揮中介作用的同時分別對不安全行為產生顯著正向和負向影響。最后，研究的局限性在于在對情緒勞動策略的研究上只選取了表層扮演和深層扮演2個維度進行調查研究，選取的維度有限，因此未來可以考慮從更多的維度進行研究。