相洪貴 徐煥喆

當(dāng)前，審計(jì)實(shí)踐更多關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的審計(jì)，如預(yù)算執(zhí)行與決算審計(jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)等，對(duì)于管理審計(jì)的關(guān)注度不高，社會(huì)上對(duì)人力資源管理審計(jì)的認(rèn)識(shí)普遍不夠深入，相關(guān)理論研究較少，尤其是對(duì)高等學(xué)校人力資源管理審計(jì)的研究更是鳳毛麟角。究其原因，主要是高等教育人力資源管理具有自身的特殊性：高等教育人力資源管理具有傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)，政策性比較強(qiáng)，同時(shí)還需適應(yīng)高等教育教學(xué)發(fā)展規(guī)律的要求。因此，高等教育人力資源管理審計(jì)無(wú)論是從理論上還是實(shí)踐上，都是現(xiàn)代管理和審計(jì)的前沿問(wèn)題。本研究對(duì)高等教育人力資源管理審計(jì)的定義、內(nèi)容、審計(jì)模型等若干關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行了思考。

一、人力資源管理審計(jì)研究概況

20世紀(jì)50年代，人事管理審計(jì)已經(jīng)成為美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師管理咨詢服務(wù)的重要領(lǐng)域，許多會(huì)計(jì)公司開(kāi)始設(shè)立管理咨詢部門以便提供人事管理審計(jì)服務(wù)。1955年，紐約麥格勞-希爾（McGraw-Hill）出版公司出版了美國(guó)學(xué)者托馬斯·J.盧克（Thomas Jefferson Luck）的《人事管理審計(jì)與評(píng)估》（Personnel Audit and Appraisal）一書(shū)，這是第一部人事管理審計(jì)著作。20世紀(jì)60年代中期，美國(guó)產(chǎn)業(yè)會(huì)議委員會(huì)出版了《致高級(jí)管理層的人事管理審計(jì)與報(bào)告》（Personnel Audits and Reports to Top Management），在報(bào)告中，人事管理審計(jì)被定義為對(duì)決定公司人事管理效果的政策、程序和實(shí)踐的分析與評(píng)估，這可能是對(duì)人力資源管理審計(jì)的最早定義。20世紀(jì)70年代，人力資源管理審計(jì)已經(jīng)成為與執(zhí)行管理、系統(tǒng)計(jì)劃與設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)效率等管理審計(jì)內(nèi)容具有同等地位的重要審計(jì)領(lǐng)域之一。與此同時(shí)，美國(guó)的一些企業(yè)也開(kāi)啟了對(duì)于人事管理審計(jì)的實(shí)踐，這一實(shí)踐又極大地完善了人力資源管理審計(jì)理論。美國(guó)花旗銀行在《花旗銀行主管人事政策手冊(cè)》中列出了要求一線管理人員服從的大約50項(xiàng)人事政策，主要關(guān)注和衡量其管理者服從這些人事政策的程度。對(duì)人力資源的利用進(jìn)行審計(jì)一直是英國(guó)國(guó)家審計(jì)署工作的重要組成部分。1987年，英國(guó)國(guó)家審計(jì)署專門成立了人力資源分署，負(fù)責(zé)公共部門人力資源的系統(tǒng)審計(jì)，既關(guān)注對(duì)人力資源部門進(jìn)行審計(jì)，也考慮到對(duì)廣義的人力資源管理進(jìn)行審計(jì)。

美國(guó)學(xué)者多林科（Dolenko）出版著作《人力資源管理審計(jì)》（Auditing Human Resources Management），該書(shū)被認(rèn)為是任何人計(jì)劃從事人力資源審計(jì)之前都必須閱讀的簡(jiǎn)潔指南。

1990年，時(shí)任英國(guó)國(guó)家審計(jì)署人力資源司司長(zhǎng)的麥克布萊恩（Ian Mcbrayne）發(fā)表了《人力資源領(lǐng)域中的審計(jì)》（Audit In the Human Resources）一文，他指出，審計(jì)作為一種對(duì)標(biāo)準(zhǔn)性遵循的檢查，在政府的一些管理指南中經(jīng)常存在諸如對(duì)人力資源計(jì)劃、招募和職員評(píng)價(jià)等內(nèi)容的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，這些程序會(huì)導(dǎo)致資源花費(fèi)，因此通常也可以建立能夠接受的理想實(shí)踐的外部標(biāo)準(zhǔn)。

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)對(duì)人力資源管理審計(jì)的相關(guān)研究剛剛起步。2004年，楊偉國(guó)出版了國(guó)內(nèi)第一部系統(tǒng)的人力資源審計(jì)著作《戰(zhàn)略人力資源審計(jì)》；2012年，段興民、趙曉鈴出版了《人力資源管理審計(jì)》；2014年，段磊等出版了《人力資源四維審計(jì)HRA4》。與次同時(shí)，在人力資源管理審計(jì)的實(shí)踐方面也有了初步研究，如中天恒會(huì)計(jì)師事務(wù)所在其出版的《管理審計(jì)操作案例分析》中闡述了人力資源管理審計(jì)操作案例分析的內(nèi)容。早期國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資源管理審計(jì)主要介紹國(guó)外人力資源審計(jì)的有關(guān)情況，對(duì)人力資源管理審計(jì)的概念、基本問(wèn)題等進(jìn)行研究。近年來(lái)，有更多的學(xué)者加入到人力資源審計(jì)研究的隊(duì)伍中來(lái)，研究的內(nèi)容主要體現(xiàn)在企業(yè)、高等學(xué)校等的應(yīng)用與實(shí)踐方面。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、信息化技術(shù)的更新，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注人力資源審計(jì)的新視角，如人力資源審計(jì)體系、平臺(tái)的構(gòu)建、質(zhì)量控制、大數(shù)據(jù)審計(jì)和績(jī)效審計(jì)等。

二、高等教育人力資源管理審計(jì)的現(xiàn)狀及發(fā)展

高等教育人力資源管理審計(jì)是指對(duì)高等學(xué)校人力資源管理全過(guò)程的合法性、合理性、有效性進(jìn)行監(jiān)督、分析和評(píng)價(jià)，提出改進(jìn)和完善的建議，防范風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)高校提升管理水平，為高校管理層提供決策依據(jù)的活動(dòng)。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高等教育管理審計(jì)的研究成果不多，對(duì)于高校人力資源管理審計(jì)的研究成果少之又少，大部分高校尚未建立完整的人力資源管理審計(jì)制度。

張來(lái)斌（2010）認(rèn)為地方高校實(shí)施人力資源管理審計(jì)就是利用管理審計(jì)的理論和方法，從地方高校人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯、價(jià)值導(dǎo)向和勞動(dòng)關(guān)系等方面實(shí)施審計(jì)，實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)合理、成本最小、管理科學(xué)，工作效率最大、教學(xué)質(zhì)量及科研水平最優(yōu)化的目標(biāo)。

周慶西（2012）結(jié)合高校人力資源管理實(shí)際和內(nèi)部審計(jì)實(shí)踐，分析了人力資源管理審計(jì)的重要性，并提出了基于人力資源“進(jìn)口”管理、人力資源“過(guò)程”管理和人力資源“出口”管理的審計(jì)模式框架。

母海林（2018）認(rèn)為人力資源管理審計(jì)是一個(gè)全新的研究領(lǐng)域，對(duì)于實(shí)現(xiàn)高校“雙一流”戰(zhàn)略目標(biāo)具有現(xiàn)實(shí)意義，研究了人力資源管理審計(jì)理論、審計(jì)對(duì)象、審計(jì)方法、審計(jì)內(nèi)容和審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)防范，對(duì)促進(jìn)高校人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性具有重要意義。

綜上可以看出，研究高等教育人力資源管理審計(jì)意義重大，能夠促進(jìn)高校人力資源管理水平提升，能夠?yàn)楦咝９芾韺犹峁┛茖W(xué)的決策依據(jù)，能夠幫助高校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是對(duì)于高等教育人力資源管理審計(jì)的研究無(wú)論是從理論層面還是從具體實(shí)踐來(lái)說(shuō)研究成果都非常少，究其原因主要有以下幾點(diǎn)：一是由于高等教育的特殊性，高等學(xué)校具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)、文化傳承與創(chuàng)新和國(guó)際交流與合作等五大職能，尤其是人才培養(yǎng)的效果需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間才能顯現(xiàn)出來(lái)，短期內(nèi)難見(jiàn)成效。二是高等學(xué)校人力資源管理對(duì)象具有知識(shí)水平普遍較高、主觀能動(dòng)性較強(qiáng)、個(gè)體需求多樣化等特點(diǎn)，對(duì)高校人力資源管理審計(jì)進(jìn)行研究需要具備相應(yīng)的研究環(huán)境。三是高等學(xué)校人力資源管理審計(jì)是教育管理學(xué)與審計(jì)學(xué)的交叉領(lǐng)域，專業(yè)交叉的要求比較高，既需要了解高等教育的運(yùn)行機(jī)制、熟悉人力資源管理，還要精通審計(jì)業(yè)務(wù)。目前，研究高等教育人力資源管理審計(jì)的學(xué)者主要集中在人力資源管理領(lǐng)域，專業(yè)審計(jì)人員對(duì)其進(jìn)行研究的相對(duì)較少。四是由于歷史原因，高等教育人力資源管理的一些工作具有保密性，政策性比較強(qiáng)，有些政策只是口頭傳達(dá)，沒(méi)有正式文件，這也給審計(jì)工作帶來(lái)一定的困難。

三、高等教育人力資源管理審計(jì)模型

目前，國(guó)內(nèi)外研究者所構(gòu)建的人力資源管理審計(jì)模型主要有：納特利（Nutley，2000）提出的二維模型，Schwind、Das和Wagar（2001）共同提出的SDW模型，楊偉國(guó)提出的FRAIP模型和“天壇模型”以及段磊等人的HR4A模型等。

基于對(duì)Nutley二維模型、SDW模型、FRAIP和天壇模型、HRA4等模型的研究分析，特別是通過(guò)對(duì)高等教育人力資源管理實(shí)踐的提煉，結(jié)合日常工作中的審計(jì)實(shí)務(wù)，筆者提出了RVCP模型，又稱“鉆石模型”，試圖從人力資源管理過(guò)程中所收集到的材料的真實(shí)性（Reality）、合理性（Validity）、合規(guī)性（Compliance）和績(jī)效性（Performance）四個(gè)維度對(duì)高校人力資源管理的全過(guò)程的每個(gè)重要環(huán)節(jié)進(jìn)行審計(jì)，審計(jì)的最終目的是為了防范風(fēng)險(xiǎn)，提升組織的管理水平，為組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。詳見(jiàn)圖鉆石模型。

圖1 鉆石模型

真實(shí)性審計(jì)（Reality Audit）：主要是在高等學(xué)校人力資源管理審計(jì)過(guò)程中，對(duì)提交的材料進(jìn)行查錯(cuò)防弊，對(duì)開(kāi)展的管理活動(dòng)是否真實(shí)有效，是否與客觀事實(shí)相符等情況進(jìn)行審計(jì)。

合理性審計(jì)（Validity Audit）：對(duì)高等教育人力資源管理過(guò)程中制定的計(jì)劃、規(guī)劃，預(yù)算編制及執(zhí)行是否與單位發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)等情況進(jìn)行審計(jì)。

合規(guī)性審計(jì)（Compliance Audit）：對(duì)高等教育人力資源管理過(guò)程中各環(huán)節(jié)是否符合相關(guān)制度或政策、程序及規(guī)則等要求進(jìn)行審計(jì)。

績(jī)效性審計(jì)（Performance Audit）：對(duì)高等教育人力資源管理的投入是否經(jīng)濟(jì)，人力資源政策的制定是否有效，能否激發(fā)人才隊(duì)伍的工作積極性等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

四、高等教育人力資源管理審計(jì)的內(nèi)容

高等教育人力資源管理審計(jì)主要圍繞高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源管理的全過(guò)程進(jìn)行審計(jì)，審計(jì)人力資源管理的真實(shí)性，合理性、合規(guī)性和績(jī)效性，使得高校人力資源達(dá)到保值增值的目標(biāo)，進(jìn)而提高管理水平，促進(jìn)高校實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。重點(diǎn)審計(jì)以下內(nèi)容：

（一）高等教育人力資源規(guī)劃審計(jì)。審查高等學(xué)校人力資源總體規(guī)劃的合理性，是否符合國(guó)家及所在地區(qū)對(duì)該校發(fā)展的要求，是否符合學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略。審計(jì)高等學(xué)校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃內(nèi)容內(nèi)容，看高等學(xué)校是否做到因事設(shè)崗、人崗相宜、人盡其才、才盡其用。

（二）高等教育招聘與配置審計(jì)。對(duì)于人員招聘與配置的合理性、合規(guī)性進(jìn)行審計(jì)，人員招聘與配置是否與上級(jí)批復(fù)一致，審查人員招聘配置結(jié)果的真實(shí)性、完整性和合規(guī)性，是否經(jīng)過(guò)主管部門批準(zhǔn)或備案，人員配置是否起到激勵(lì)作用等等。

（三）高等教育培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)審計(jì)。審計(jì)培訓(xùn)需求制定的合理性，高等學(xué)校培訓(xùn)計(jì)劃的制定、執(zhí)行是否真實(shí)、合理、合規(guī)，審計(jì)培訓(xùn)效果如何，培訓(xùn)完成后對(duì)高等學(xué)校人力資源隊(duì)伍的提升情況如何。審閱被審計(jì)年度教職工培訓(xùn)記錄，查看教職工培訓(xùn)學(xué)時(shí)是否達(dá)到要求等。

（四）高等教育績(jī)效考核審計(jì)。主要針對(duì)績(jī)效考核制度制定的合規(guī)、合法性，考核流程的合規(guī)性，績(jī)效考核目標(biāo)制定的合理性，是否與高校發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃及年度計(jì)劃相關(guān)，績(jī)效考核結(jié)果是否作為薪酬、晉升、轉(zhuǎn)崗、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)以及遴選重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象等內(nèi)容的重要參考。

（五）高等教育薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)管理審計(jì)。主要審查高等學(xué)校人力資源薪酬福利制度和各類獎(jiǎng)勵(lì)制度制定的合規(guī)、合理性，薪酬發(fā)放的合規(guī)性，是否存在違反八項(xiàng)規(guī)定及亂發(fā)津補(bǔ)貼等情況，薪酬福利的績(jī)效性如何，是否發(fā)揮了應(yīng)有的激勵(lì)作用等。

（六）高等教育聘用合同管理審計(jì)。高等學(xué)校人力資源合同管理審計(jì)包括聘用合同的確認(rèn)和解除兩方面。

1.聘用關(guān)系的確認(rèn)。審計(jì)正式在編人員的聘用合同簽訂和編外人員的勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容、簽訂時(shí)間、合同事項(xiàng)的合規(guī)合法性。

2.聘用關(guān)系的解除。審計(jì)編制內(nèi)人員聘用合同解除是否合規(guī)、合法；審查編外人員勞動(dòng)合同解除的流程是否合規(guī)合法，審查賠償金情況；審查員工流動(dòng)性情況，以及評(píng)價(jià)合同關(guān)系解除對(duì)所在單位人才隊(duì)伍的影響。

（七）審計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)項(xiàng)目的有關(guān)情況。審查各類人才項(xiàng)目預(yù)算申報(bào)和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)執(zhí)行的合理性、合規(guī)性，是否嚴(yán)格按照人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理辦法執(zhí)行，是否存在超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍執(zhí)行人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題，人才專項(xiàng)的績(jī)效目標(biāo)是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)是否起到促進(jìn)作用等。

高等教育人力資源管理審計(jì)的目的是對(duì)高校人力資源管理的程序、方法等制度的合法性、合規(guī)性、績(jī)效性等提出改進(jìn)意見(jiàn)，以便幫助管理者改善管理，為高等學(xué)校實(shí)現(xiàn)高水平、高質(zhì)量、高速度發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

五、高等教育人力資源管理審計(jì)程序

結(jié)合高等教育人力資源管理的特點(diǎn)，制定以下審計(jì)流程，主要包括審前準(zhǔn)備、審計(jì)實(shí)施、審計(jì)報(bào)告、審計(jì)后期四個(gè)階段。

（一）審前準(zhǔn)備階段。審前準(zhǔn)備階段主要為擬訂高等教育人力資源管理審計(jì)計(jì)劃，進(jìn)行審計(jì)項(xiàng)目立項(xiàng)、組織審前培訓(xùn)、送達(dá)審計(jì)通知書(shū)、召開(kāi)審計(jì)工作布置會(huì)、開(kāi)展審前調(diào)查、編制審計(jì)方案等內(nèi)容。

（二）審計(jì)實(shí)施階段。審計(jì)實(shí)施階段是完成審計(jì)任務(wù)的關(guān)鍵階段。這一階段主要是實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)，包括召開(kāi)進(jìn)駐會(huì)，公示有關(guān)情況，收集審計(jì)資料，組織內(nèi)部控制測(cè)試、審計(jì)方案調(diào)整、審計(jì)取證、編制審計(jì)工作底稿和審計(jì)取證單，撤離審計(jì)現(xiàn)場(chǎng)等內(nèi)容。

（三）審計(jì)報(bào)告階段。審計(jì)報(bào)告階段是審計(jì)組完成現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)后，針對(duì)反饋意見(jiàn)與被審計(jì)單位溝通情況，撰寫(xiě)形成審計(jì)報(bào)告，經(jīng)審計(jì)機(jī)構(gòu)相關(guān)負(fù)責(zé)人審批，出具正式審計(jì)報(bào)告、審計(jì)結(jié)果報(bào)告的過(guò)程。審計(jì)報(bào)告的內(nèi)容主要包括：審計(jì)依據(jù)，實(shí)施審計(jì)的基本情況，被審計(jì)單位基本情況，近幾年審計(jì)情況；審計(jì)發(fā)現(xiàn)的主要問(wèn)題，包括問(wèn)題的定性和事實(shí)描述、政策依據(jù)；其他事項(xiàng)說(shuō)明；審計(jì)建議和整改要求等。

（四）審計(jì)后期。審計(jì)后期主要包括對(duì)審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用和后續(xù)審計(jì)等內(nèi)容。審計(jì)結(jié)果作為人力資源管理干部晉升、考核和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，作為開(kāi)展后續(xù)審計(jì)的重要依據(jù)。

六、結(jié)論

我國(guó)高等教育人力資源管理具有自身獨(dú)特的特點(diǎn)，對(duì)高等教育人力資源管理進(jìn)行審計(jì)需要具備豐富的知識(shí)，涉及范圍廣，審計(jì)難度大。本研究拓展了審計(jì)實(shí)踐的內(nèi)容，高等教育人力資源管理審計(jì)有利于規(guī)范高等學(xué)校人力資源管理，進(jìn)而提高高等學(xué)校的管理水平。但是，當(dāng)前高等教育人力資源管理審計(jì)基本上都是在內(nèi)部控制下開(kāi)展，沒(méi)有完全獨(dú)立出來(lái)。亟需健全人力資源管理審計(jì)立法，使高等教育人力資源審計(jì)的實(shí)施有法可依；同時(shí)要加強(qiáng)培訓(xùn)，多路徑提升審計(jì)人員的專業(yè)知識(shí)水平和綜合水平，提高審計(jì)人員的專業(yè)勝任能力，高等學(xué)校也應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)，開(kāi)設(shè)人力資源管理審計(jì)相關(guān)的專業(yè)方向，大力培養(yǎng)既精通人力資源管理又精通審計(jì)的復(fù)合型人才，為高等教育人力資源管理審計(jì)的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。