王志麗

（中國安全生產(chǎn)科學(xué)研究院，北京 100012）

一、引言

2011年3月《中共中央 國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的頒布，推動事業(yè)單位從計劃走向市場進入轉(zhuǎn)型期?？蒲性核鳛槭聵I(yè)單位的重要組成部分，是國家科技創(chuàng)新的中堅力量，具有特殊的工作內(nèi)容和性質(zhì)。隨著科研院所發(fā)展及機制體制的不斷改革，科研院所發(fā)展模式和管理體構(gòu)亦隨之改革。勞動合同聘用制職工（以下簡稱“聘用職工”）作為科研院所重要用工方式之一，探究這些職工用工模式、激勵方法等重要的人事管理要素是科研院所人力資源管理面臨的重要課題。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，科研院所規(guī)模的持續(xù)擴大和快速發(fā)展，聘用職工數(shù)量迅速增長，相關(guān)問題研究逐漸深入。關(guān)璐從事業(yè)單位編外與編內(nèi)員工的對比角度研究了雇傭狀態(tài)對工作產(chǎn)出的影響[1]。周國勝等從聘用模式上提出了科研事業(yè)單位編外用工存在問題及建議[2]。黃斌華分析了編制外員工的待遇差距、身份歸屬，提出了人員激勵策略[3]。米星娜從法治、效率、以人為本、科學(xué)管理為導(dǎo)向，對編外人員的管理提出思路[4]。

對于科研院所聘用職工管理研究，現(xiàn)有學(xué)者研究多集中在職工角度[5-6]，或者是改革初期[7-8]，對于科研院所改革后新形勢下多角度分析科研院所聘用職工管理問題，尚無具體研究。

本文以事業(yè)單位改革后，新形勢下科研院所的聘用職工管理為研究對象，筆者經(jīng)過調(diào)研、訪談和對比分析后，從單位、部門、職工三方角度詳解聘用職工管理中存在的難點問題，并提出相應(yīng)管理策略，為科研院所聘用職工管理提供理論參考。

二、研究現(xiàn)狀

隨著科研院所改革深入，從單位需求到職工能力，聘用職工實際情況都發(fā)生了巨大的變化，各單位對編外崗位和聘用職工也有了新的理解和認(rèn)識。以某科研院所近十年間人員變化情況為例。（1）聘用職工用工數(shù)量逐年遞增（見表1），用工崗位從輔助性、事務(wù)性崗擴展到管理崗和專業(yè)技術(shù)崗（見表2），聘用職工整體學(xué)歷水平大幅提升（見表3），尤其新聘職工基本要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，對于科技研發(fā)、技術(shù)支持等需要知識儲備和創(chuàng)新思維的重要崗位，則要求碩士研究生以上。（2）聘用職工薪資待遇有所提高，與編制內(nèi)職工享受同樣的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職稱評審機會，發(fā)展思想進步的積極分子加入黨組織，在國家相關(guān)政策的推動下，依法依規(guī)納入社會保險、住房公積金體系。（3）聘用職工在目前實際工作中發(fā)揮著重要作用，是部門不可或缺的力量。有些聘用職工已成長為崗位骨干力量，在自己的工作崗位上獨擋一面。

表1 2010年～2020年聘用職工數(shù)量變化情況

表2 2010年～2020年聘用職工崗位變化情況

表3 2010年～2020年聘用職工本科及以上學(xué)歷情況

三、存在的困境

1.單位困境

隨著科研院所業(yè)務(wù)發(fā)展和管理水平的不斷變化，聘用職工管理越來越規(guī)范，但是單位層面也存在很多管理困境，尤其是一些歷史遺留問題隨著單位發(fā)展逐漸顯露出來。（1）社會保險繳納。社會保險制度實施后，用人單位為了節(jié)省勞動成本，不給員工繳納社會保險、未按實際工資水平繳納社會保險，或者只繳納個別險種。經(jīng)濟形勢的日益變化，很多新政策實施都與社會保險關(guān)聯(lián)。如外地戶籍家庭在京購房需連續(xù)60個月以上在北京市繳納社會保險、北京領(lǐng)取養(yǎng)老金的條件包括按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費累計滿15年，累計在北京繳納社會保險滿10年，等等。單位用工時間增長，職工工齡增加，上述問題在職工實際工作生活中逐漸顯露出來。（2）無固定期限勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?？蒲性核陂L期發(fā)展過程中累積了較多有較長工作年限的聘用職工，但是實際工作中只有極少數(shù)職工簽訂了無固定期限勞動合同，這就給用工單位埋下了隨時可能暴露的隱患。（3）激勵約束機制。很多科研院所對聘用職工尚未建立有效激勵約束機制，實行“大鍋飯”管理，考核流于形式、流于表格，考核結(jié)果幾乎全是合格，無獎無罰。激勵約束機制不健全導(dǎo)致人才流失、差的留下，低效職工不斷累積，增加單位用工成本。

隨著聘用職工的法律意識和維權(quán)意識逐漸增強，上述問題都直接、間接地增加了單位的用工風(fēng)險或用工成本。建立和諧勞動關(guān)系、規(guī)避潛在風(fēng)險、降低用工成本是科研院所人力資源管理當(dāng)前面臨的一大課題。

2.部門困境

部門是運用職工、職工工作的具體地方，也是連接單位和職工的關(guān)鍵紐帶。聘用職工用工成本低、好管理，甚至成為一些部門的主要用工方式，但是由于部門權(quán)力、能力有限，實際管理工作中面臨諸多難題。（1）激勵乏力，人才引進困難。人才市場競爭激烈，尤其是科研院所作為知識密集型單位，許多工作是需要知識、技能累積的腦力勞動，但是聘用職工總體薪資待遇偏低、上升空間不足、北京落戶困難等都是聘用人才引進的阻力因素。另外，非單位主流專業(yè)缺乏專業(yè)工作氛圍也是人才引進的制約因素，如很多專業(yè)科研單位，信息科學(xué)、計算機科學(xué)等人才普遍引進困難。（2）優(yōu)秀人才流失，人才梯隊搭建困難?？蒲性核鶕碛邢冗M的技術(shù)設(shè)備，承擔(dān)國家重大科研項目，為職工提供了高起步的事業(yè)平臺，一些職工則把科研院所當(dāng)作職業(yè)跳板，積累一定工作經(jīng)歷、項目經(jīng)驗后，便伺機轉(zhuǎn)崗或跳槽，造成部門人才流失和離職成本的增加。（3）管理制度滯后，部門管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。很多單位尚未建立一套完整的聘用職工管理規(guī)范，部門間對聘用職工的薪酬、考核等方面管理程度各異。管理保守的部門為減少內(nèi)部矛盾，習(xí)慣延續(xù)以往慣例，聘用職工即使表現(xiàn)突出也不輕易傾斜政策。被動的身份管理同樣使得聘用職工缺乏公平感和安全感。

作為科研院所的部門，對聘用職工的管理受科研院所管理政策及《勞動法》等國家勞動關(guān)系政策的雙重約束，兩套管理政策下聘用人才培育與留住是用人部門面臨的困難與挑戰(zhàn)。

3.職工困境

新形勢下科研院所聘用職工在同樣的崗位上基本和在編職工承擔(dān)相同的工作內(nèi)容，包括基礎(chǔ)研究、技術(shù)支持、市場開拓等各項工作，但是在實際待遇中還是有較大差異。（1）“同工同酬”無法徹底實現(xiàn)。盡管聘用職工工資較過去有所提升，但是由于身份差異，無法與編制內(nèi)人員執(zhí)行統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，同類人員相比還是有較大的薪資差距。同工不同酬現(xiàn)象一定程度上影響著聘用職工的工作積極性。（2）事業(yè)發(fā)展渠道受限。由于科研院所管理制度的限制，聘用職工很難在管理崗位實現(xiàn)干部任免、人員提拔等。另外，科研院所多承擔(dān)國家重大項目，項目負(fù)責(zé)人一般要求高級職稱，而聘用職工職稱較低，項目承擔(dān)人優(yōu)先排名項目負(fù)責(zé)人和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，聘用職工即使承擔(dān)了主要工作只能靠后排名。而作為個人業(yè)績這又直接影響到職稱評審，專業(yè)技術(shù)路徑同樣受阻。（3）崗位工作不純粹。科研院所在發(fā)展過程中，事務(wù)性工作量、功能不斷增加。由于崗位分工不明確、突發(fā)工作經(jīng)常發(fā)生等，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員有時得承擔(dān)眾多專業(yè)技術(shù)外的事務(wù)性工作，這潛移默化地影響著專業(yè)技術(shù)人員工作的效率和質(zhì)量。

囿于身份限制，無法獲得同等待遇是聘用職工的實際處境，歸屬感缺乏，“局外人”思維使得他們?nèi)狈χ魅宋痰呢?zé)任感，拼搏無力。如何調(diào)整思維，利用科研院所優(yōu)勢，加強自身建設(shè)，實現(xiàn)自我突破也是每個聘用職工應(yīng)該努力的方向。

四、管理對策

1.依法用工，嚴(yán)格進入，減少成本支出

管理過程嚴(yán)格遵守《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)法律，已存問題依法依規(guī)妥善處理，解決好職工合理訴求，實現(xiàn)好、維護好職工合法權(quán)益，確保不引發(fā)連鎖反應(yīng)、激發(fā)新的矛盾。妥善處理這些矛盾和糾紛，是建立和諧的單位職工關(guān)系，維護單位和職工利益的重要內(nèi)容。

招聘過程嚴(yán)格甄選，有效利用劣者淘汰第一環(huán)節(jié)。試用期考核對新聘職工綜合表現(xiàn)進行全面考察，謹(jǐn)慎決定去留，做好用工前的最后審核。提高招聘質(zhì)量以確保新聘職工的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)。

根據(jù)單位業(yè)務(wù)發(fā)展實際，結(jié)合部門工作需要，對業(yè)務(wù)需求分析并進行崗位設(shè)置。按需供給，人崗匹配，確保新聘職工工作在適合崗位，最大程度發(fā)揮聘用職工的工作潛能，產(chǎn)出工作業(yè)績，降低用工成本，從而實現(xiàn)單位戰(zhàn)略的高績效性。

2.完善制度，加強考核，實現(xiàn)有效激勵

完善入轉(zhuǎn)調(diào)離、崗位管理、勞動保障等管理制度，用制度規(guī)范管理，提高管理過程的有效性和高效性。逐步統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，提高聘用職工工資待遇，縮小與編制內(nèi)職工的薪資差距，保障聘用職工薪資待遇與社會同類崗位工資水平的競爭性。

規(guī)范崗位設(shè)置，根據(jù)崗位需求明確聘用職工職責(zé)關(guān)系，全面推行以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的績效考核制度，設(shè)計薪酬底線、細(xì)化考評內(nèi)容，依據(jù)聘用職工實際工作情況，對他們的工作過程和工作業(yè)績進行客觀科學(xué)的考核評價，有獎有懲，有進有出，使聘用職工在公平公正的競爭環(huán)境內(nèi)真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

職工激勵是單位人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分?？蒲性核残枰D(zhuǎn)變思維定式，綜合運用崗位設(shè)置、考核等多種激勵機制對聘用職工進行有效激勵，激發(fā)聘用職工工作熱情，調(diào)動聘用職工內(nèi)在驅(qū)動力，促使聘用職工不斷完善自己，積極投入工作，主動尋求創(chuàng)造性解決方案，進而實現(xiàn)聘用職工整體工作效率和執(zhí)行力的提高。

3.做好規(guī)劃，留住優(yōu)秀，搭建人才梯隊

將聘用職工列入單位整體人力資本規(guī)劃、人才管理計劃。單位可以適當(dāng)分出一定編制名額，給優(yōu)秀聘用職工開啟一條身份渠道，或者允許符合條件的職工參加單位在編職工公開考試，公平競爭。相比新聘在編職工，經(jīng)過實踐運用后選拔的原有聘用職工，單位更了解職工思想素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)，可以直接加入工作團隊，減少培訓(xùn)時間和培養(yǎng)成本。聘用職工在入編前的希望和入編后的感恩，也都會化作工作過程中的熱情和動力，全心投入工作，同時對其他聘用職工也起到帶動作用。這就有效避免了優(yōu)秀聘用人才的流失，激勵聘用人才的忠誠度，使他們成長為單位事業(yè)發(fā)展的梯隊人才，為單位長期出力。

根據(jù)職工實際工作能力和專業(yè)知識，協(xié)助他們制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確奮斗目標(biāo)；調(diào)動他們的工作積極性，激勵他們?nèi)^斗，給予他們事業(yè)發(fā)展的平臺與空間并進行培訓(xùn)或鍛煉，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，使其職業(yè)生活更加充實和富有成效。

職業(yè)生涯規(guī)劃作為長期、系統(tǒng)、連續(xù)的激勵政策使聘用職工既能看到自身的職業(yè)遠(yuǎn)景，又能感受到單位使命，從而實現(xiàn)單位發(fā)展與個人職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。職工自我價值的實現(xiàn)更能從主觀方面促使科研院所留住聘用人才，凝聚聘用人才，豐富科研院所的人才儲備，成為科研院所穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的重要補充力量。

4.加強關(guān)懷，營造氛圍，建設(shè)人文環(huán)境

日常工作管理淡化身份區(qū)別，通過團隊建設(shè)、定期例會等活動，運用語言和非語言的溝通方式，從思想政治工作的角度加強與聘用職工的交流和溝通，促進與增強聘用職工的集體歸屬感，滿足聘用職工的心理需求。建立一個平等友愛、公平公正的工作環(huán)境，保證聘用職工積極的工作狀態(tài)，真正做好人文關(guān)懷工作。

鼓勵和推薦聘用職工參加職業(yè)資格評定、技術(shù)職稱評審、業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)、提升學(xué)歷學(xué)位、申報榮譽獎項等各類提高知識水平和業(yè)務(wù)能力的活動，營造積極向上的職業(yè)氛圍，促進聘用職工重視個人能力的長期持續(xù)地提升，為更好地開展單位工作創(chuàng)造條件。

積極的職業(yè)氛圍，良好的工作環(huán)境，可以從內(nèi)心深處激發(fā)聘用職工的精神動力，使他們感受到自己的人格被尊重，成長被幫助，理想被支持，而這種內(nèi)心的認(rèn)同感則可以轉(zhuǎn)化為自我約束的原動力，這在一定程度上填補了單位管理制度的滯后性和不完善所帶來的規(guī)范空白。積極的心理效應(yīng)，帶來聘用職工對單位文化的認(rèn)同以及對工作的自發(fā)努力，從而實現(xiàn)管理工作上的“事半功倍”。

五、結(jié)語

科研型事業(yè)單位是國家科技發(fā)展的主要載體，肩負(fù)著國家科技創(chuàng)新的重要任務(wù)，在解決經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中基礎(chǔ)性、方向性、全局性和關(guān)鍵性的重大科技問題，以及在科技人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用[9]。事業(yè)單位改革的不斷深入，科研院所的就業(yè)制度也在隨之發(fā)生巨變，用人單位、用人部門或個體職工的就業(yè)觀念亦應(yīng)隨之轉(zhuǎn)變，逐漸打破固有的身份執(zhí)念，接納并且鼓勵多元化用工方式。聘用職工作為科研院所的重要補充力量，在各個領(lǐng)域科研崗位發(fā)揮著重大作用。通過有效的人力資源管理手段把聘用職工發(fā)展為單位事業(yè)發(fā)展的重要增量資源，充分調(diào)動聘用職工的工作積極性，激發(fā)聘用職工的科研和創(chuàng)新能力，為聘用職工提供廣闊的發(fā)展空間，保證聘用職工隊伍的有力穩(wěn)定，可以為科研院所的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源保障，促進科研院所整體工作的順利開展，最大限度提升科研院所的核心競爭力。