張茹 嚴學偉（南京信息工程大學 江蘇南京 210044 加州大學圣地亞哥分校）

一、引言

綠色創(chuàng)新是以減少環(huán)境破壞為目的的工藝、產品或系統(tǒng)的創(chuàng)新，在環(huán)境績效與財務績效上具有雙重價值貢獻，可以為企業(yè)帶來經濟價值和競爭優(yōu)勢。我國制造業(yè)轉型升級背景下，綠色創(chuàng)新已成為促進制造業(yè)企業(yè)經濟與生態(tài)環(huán)境協(xié)調發(fā)展的重要途徑。與此同時，由于綠色創(chuàng)新具有高投入和高失敗率的特征，且難以在短期內轉化為經濟效益，企業(yè)在創(chuàng)新初期容易因融資約束而導致創(chuàng)新動力不足。為了緩解企業(yè)的創(chuàng)新融資約束，國家通過一系列財稅政策來鼓勵企業(yè)開展綠色創(chuàng)新。

目前，關于政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新影響的研究較少，且學術界尚未形成一致觀點。一方面，政府補貼可以為企業(yè)直接注入創(chuàng)新所需資源，降低企業(yè)創(chuàng)新投資的成本與風險，并通過“信號傳遞”和“認證效應”提高企業(yè)形象（Feldman & Kelley，2006 ；Kleer，2010），提升企業(yè)在資本市場中的融資能力，從而緩解融資約束。另一方面，政府補貼會“擠出”企業(yè)原有的創(chuàng)新投資，容易引發(fā)企業(yè)“尋租”和“騙補”行為（趙璨等，2015），造成公共資源配置失效，對企業(yè)綠色創(chuàng)新產生不利影響。

近年來，越來越多的研究將綠色創(chuàng)新發(fā)展的突破點指向公司內部治理，處于企業(yè)決策層的高管團隊逐漸受到更多關注。企業(yè)綠色創(chuàng)新的發(fā)展依賴于外生的政策激勵因素，但政府“外部人”的角色使得其無法通過有效的治理和干預機制來提高企業(yè)對財稅補貼的配置效率，因此企業(yè)綠色創(chuàng)新還受到“內部人”即高管團隊的決策意愿與資源配置效率的影響（王旭和王非，2019）。根據(jù)Hambrick &Mason（1984）的高層階梯理論，高管的背景特征與其認知結構密切相關，會通過一系列個人決策和管理行為影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇與業(yè)績表現(xiàn)。具有特定背景特征的高管在做出創(chuàng)新決策時容易產生“短視”和“自利”行為，當企業(yè)綠色創(chuàng)新的價值效應與高管決策目標不一致時，高管可能會對支持創(chuàng)新活動的補貼進行轉移或挪用，導致公共資源的配置得不到最大化彰顯，政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新的激勵效果遠遠落后于預期。

目前，已有文獻大多研究高管團隊背景特征對企業(yè)綠色創(chuàng)新的直接作用，少有將其作為調節(jié)變量探討在政府補貼資源配置中起到的作用。本文選取2011—2018年我國滬深A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，引入高管團隊背景特征作為調節(jié)變量，重點探討了其對政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新關系的調節(jié)作用。本文的貢獻體現(xiàn)在：第一，聚焦于綠色創(chuàng)新這一新興、獨特的創(chuàng)新形式，是對已有關于創(chuàng)新的研究的細化與深入。第二，從企業(yè)“內部人”角度出發(fā)，將高管團隊背景特征作為調節(jié)變量進行研究，彌補了現(xiàn)有研究對企業(yè)綠色創(chuàng)新內部激勵因素關注不足的缺陷。第三，從公司治理視角揭示了政府補貼創(chuàng)新悖論的成因，并為優(yōu)化政府創(chuàng)新激勵政策提供了新的視角。

二、理論分析與研究假設

（一）政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響

綠色創(chuàng)新因其對環(huán)境和經濟績效的雙重貢獻得到了社會、政府與企業(yè)的廣泛關注，但相對于其他創(chuàng)新形式來說，綠色創(chuàng)新所需的投入更多，因此資金擠占效應也更加明顯，企業(yè)在進行綠色創(chuàng)新時往往面臨著更強的資金約束，容易造成創(chuàng)新動力不足。政府補貼作為緩解融資約束的重要手段，可以在一定程度上激勵企業(yè)的綠色創(chuàng)新意愿，并實現(xiàn)以短期的政府預算資金減少換取未來更多的財政收入（唐清泉和羅黨論，2017）。出于生態(tài)與經濟協(xié)調發(fā)展的決策目標，政府具有充分的意愿對企業(yè)綠色創(chuàng)新給予資源支持，涌現(xiàn)出了大量關于政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新的學術成果。

然而，巨額的政府補貼并沒有帶來預期的激勵作用，反而在特定情形下對企業(yè)綠色創(chuàng)新起到了“抑制作用”。首先，一些地方政府為了達成績效考核目標，可能會將過度的資源投入到企業(yè)綠色創(chuàng)新中。然而巨額的政府補貼會通過價格傳導機制提高創(chuàng)新投入要素的價格，損害企業(yè)創(chuàng)新的積極性。其次，在政府補貼的配置中，處于企業(yè)決策層的高管團隊發(fā)揮著不可或缺的作用。作為創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定者，高管團隊承擔著較高的風險，然而因創(chuàng)新產生的額外收益卻歸屬于股東，風險和收益的錯配使得高管在創(chuàng)新決策中有追逐私利的傾向。高管可能會利用創(chuàng)新“噱頭”進行“尋租”和“騙補”活動，以捕獲政府補貼等外部資源（趙璨等，2015；武咸云等，2016），滿足個人私利，導致資源不能得到合理利用，從而產生擠出效應和替代效應。研究表明，具有“尋租”心理的高管會將企業(yè)有限的資源投入到向政府部門開展游說活動以疏通關系當中，導致企業(yè)自主創(chuàng)新動力不足，申請到的補貼不會全部甚至不用于企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)活動。最后，創(chuàng)新活動的“外部性”特征與“公共品”屬性使得企業(yè)缺乏信息披露的動機（路春城與呂慧，2019），而政府“外部人”的角色造成了政企間信息不對稱的現(xiàn)象，最終加劇了政府對企業(yè)綠色創(chuàng)新評價的難度，透明的評價機制的缺位給了企業(yè)可乘之機對補貼進行轉移或挪用?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H1：政府補貼并沒有帶來預期的激勵作用，反而在特定情形下對企業(yè)綠色創(chuàng)新起到了“抑制作用”。

（二）高管團隊背景特征對政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新的調節(jié)效應

“高層階梯理論”認為，公司高管的年齡、任職期限和海外背景等特征影響著他們的價值觀與認知模式，從而使其具有不同的風險偏好和創(chuàng)新意愿，進而做出不同的決策（Hambrick & Mason，1984），并最終影響公司的創(chuàng)新戰(zhàn)略。一方面，具有較高創(chuàng)新意愿的高管可以認識到企業(yè)綠色創(chuàng)新的雙重價值貢獻，并有效減少企業(yè)的“尋租”和“騙補”行為，積極地將政府補貼投入到真正有價值的企業(yè)綠色創(chuàng)新活動中；另一方面，高管團隊的行為和決策深刻地影響著企業(yè)文化，其創(chuàng)新意愿能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為（王晶晶和葛玉輝，2016），在同等的政府補貼水平下帶來更高的創(chuàng)新產出。

1.高管團隊平均年齡。年齡可以反映個人閱歷和風險偏好，從而影響高管的決策行為。隨著年齡的增加，高管能夠更好地把握當前的政策、形勢與企業(yè)的長遠發(fā)展，越能意識到企業(yè)綠色創(chuàng)新的內在價值。其次，年齡越大，高管越能清晰地認識行業(yè)前景、能夠明確地判斷企業(yè)將要承擔的風險，有利于在企業(yè)綠色創(chuàng)新中加強對資源的運用與風險的掌控，從而激勵高管對企業(yè)綠色創(chuàng)新的支持意愿。此外，隨著年齡的增大，高管考慮的問題也會更加全面、周到，會顧及大多數(shù)人和群體的利益（王士紅，2016），從而減少“自利行為”，從長遠角度會傾向于將資源投向有利于提升企業(yè)價值的綠色創(chuàng)新活動。由此，本文提出以下假設：

H2a：高管團隊平均年齡會減弱政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新可能帶來的負向影響。

2.高管團隊平均任期。大量研究表明，高管任期越長，越能對企業(yè)綠色創(chuàng)新活動給予支持。高管團隊平均任職期限越長，知識水平、社會經驗和閱歷都會有所提升，對企業(yè)的內外部經營信息更加了解，更清楚什么樣的投資才有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。從薪酬激勵角度來看，任期的延長意味著高管報酬的提升，當報酬水平達到一定程度時，高管將更加看重非報酬因素（張兆國等，2013），希望提高自己的社會地位并得到高度的評價和尊重，通過實現(xiàn)企業(yè)價值來證明自己，因而能夠更好地理解企業(yè)綠色創(chuàng)新的戰(zhàn)略意義。此外，任期與團隊成員之間的整合程度密切相關，任期短的團隊由于內部交流與溝通的缺乏往往很難實現(xiàn)知識共享，導致其無法較好地捕捉外部環(huán)境中存在的機會和威脅，從而做出錯誤的戰(zhàn)略決定（Sutcliffe K. M.，1994）。因此，一個平均任期較短的高管團隊可能很難對風險性較高、回報周期較長的企業(yè)綠色創(chuàng)新活動給予大力支持。由此，本文提出以下假設：

H2b：高管團隊平均任期會減弱政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新可能帶來的負向影響。

3.高管團隊海外背景。高管團隊的海外背景是指高管的海外教育和海外工作背景。根據(jù)高層階梯理論，高管在海外的經歷會影響他們的思維方式和價值觀，進而影響他們的決策行為。有海外背景的管理人員相對來說更能深刻地理解創(chuàng)新的重要性，更愿意接受新的思想并適應變化，有利于減少高管的短視行為。其次，有海外經歷的高管通常具有較高的“失敗”容忍度（黃偉麗和馬廣奇，2019），對高風險的企業(yè)綠色創(chuàng)新活動具有較高的接受度。最后，具有海外背景的高管的求學和工作經歷偏重海外，傾向于避免將企業(yè)有限的資源投入“尋租”活動中，并更加注重企業(yè)自身的能力建設（宋建波和文雯，2016）。

根據(jù)上述分析，本文認為，高管團隊因其背景特征的差異會做出不同的創(chuàng)新決策，具備某種背景特征的高管團隊更能認識到企業(yè)綠色創(chuàng)新產生的長遠效益，傾向于規(guī)避“自利”與“短視”行為并實現(xiàn)政府補貼的合理化配置，從而降低政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新可能的負向影響。高管團隊平均年齡越大、平均任期越長、海外經歷越豐富，越能降低政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新的不利影響。由此，本文提出以下假設：

H2c：高管團隊海外背景會減弱政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新可能帶來的負向影響。

三、研究設計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選取我國滬深制造業(yè)A股上市公司為研究樣本。在觀測范圍方面，2010年工信部工作會議上提出要對先進制造業(yè)給予研發(fā)支持，2019年政府工作報告著重強調要大力推動綠色創(chuàng)新，2011—2018年成為了政府補貼大幅增長、制造業(yè)企業(yè)綠色創(chuàng)新迅速發(fā)展的關鍵階段。因此，本文將觀測窗口設定為2011—2018年。在依次剔除ST和*ST、指標嚴重缺失、存在異常值的樣本數(shù)據(jù)并對連續(xù)型變量進行上下1%的winsorize縮尾處理后，最終得到1 916家制造業(yè)上市公司構建了觀測值為8 704個的非平衡面板。數(shù)據(jù)來源方面，高管背景特征數(shù)據(jù)和政府補貼數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義與測度

1.被解釋變量：企業(yè)綠色創(chuàng)新水平（GI）。本文以年度綠色專利申請數(shù)衡量。專利授權因多種因素影響而存在不穩(wěn)定性，專利申請量則能從微觀企業(yè)層面更為真實、客觀地反映綠色創(chuàng)新水平，比專利授權量更加穩(wěn)定和可靠。綠色專利相關數(shù)據(jù)來源于國家知識產權局，根據(jù)世界知識產權組織發(fā)布的《綠色專利清單》進行檢索識別綠色專利。

2.解釋變量：政府補貼（Gov）。本文參考趙璨等（2015）的做法，以樣本公司當年獲得政府補助的金額的自然對數(shù)來衡量，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫中上市公司財務報表附注損益項目中的政府補助金額。考慮到政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響存在滯后性，采用滯后一期的政府補貼（Gov）數(shù)據(jù)，同時有利于降低內生性問題。

3.調節(jié)變量：高管團隊背景特征（TMT）。本文將高管界定為管理層中掌握公司重要資源、承擔公司戰(zhàn)略制定、對公司經營發(fā)展舉足輕重的人員，這與國泰安數(shù)據(jù)庫中的定義一致。本文引入高管團隊的平均年齡（Aage）、任職期限（Aterm）、海外背景（Ove）作為調節(jié)變量并對其進行測量，具體定義見表1。數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫中的上市公司人物特征研究數(shù)據(jù)庫。

表1 變量定義

4.控制變量：企業(yè)綠色創(chuàng)新水平。該變量除了受政府補貼的影響，還受到公司特征的影響，因此本文將企業(yè)規(guī)模（Size）、成長性（Growth）、產權性質（Soe）等變量納入控制變量，具體定義如表1所示。

（三）模型設計

根據(jù)前文的研究假設與變量定義，設計以下模型：

其中，εi，t表示隨機誤差項，下標i和t分別為觀測個體和時間截面。首先利用模型（1）考察政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新的關系，驗證假設1；其次將高管背景特征調節(jié)變量與交互項納入模型，以檢驗高管背景特征對政府補貼和企業(yè)綠色創(chuàng)新之間關系的調節(jié)效應，驗證假設2。若交互項回歸系數(shù)顯著，則說明高管背景特征在政府補貼和企業(yè)綠色創(chuàng)新的關系中具有調節(jié)作用。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

下頁表2是對前文所定義的各個變量的描述性統(tǒng)計，可以看出，我國制造業(yè)上市公司的年度綠色專利申請量均值為3.517，最大值為1 169，該最大值由格力電器（股票代碼：000651）于2018年創(chuàng)造，標準差為22.770，說明我國制造業(yè)上市公司的企業(yè)綠色創(chuàng)新能力差異較大。政府補貼的自然對數(shù)的最小值為13.910，最大值為18.810，均值為16.250，制造業(yè)上市公司的政府補貼總額居于較高水平。在高管團隊背景特征方面，平均年齡主要分布在40—54歲，均值為47.36，說明中年人是高管團隊的重要組成部分；平均任期最大值為9.194，最小值為1.583，標準差為2.068，反映了不同制造業(yè)上市公司高管團隊的任期存在明顯差異；海外背景的均值為0.055，反映了制造業(yè)上市公司聘用具有海外背景高管的比例存在一定差異，制造業(yè)上市公司高管團隊的海外經歷并不普遍。

表2 描述性統(tǒng)計結果

（二）相關性分析

由表3的Pearson相關性分析結果可以看出，政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新水平在1%的水平上呈顯著正相關，假設1初步得到驗證；還可以看出Size、Soe、Age、Input等控制變量與被解釋變量GI之間存在顯著的相關性，說明選擇的控制變量較為合理。此外，變量之間的相關系數(shù)大多都小于0.5，因此多重共線性對本文結果的影響較小。

表3 Pearson相關性分析

（三）回歸結果分析

1.企業(yè)綠色創(chuàng)新水平與政府補貼回歸結果。由下頁表4模型（1）可以看到，政府補貼對企業(yè)綠色創(chuàng)新的負向影響在5%的水平上顯著。一方面，大額的政府補貼的涌入會降低企業(yè)家的冒險精神，規(guī)避風險大、投資回報期長且具有外部性的企業(yè)綠色創(chuàng)新活動，從而降低了企業(yè)綠色創(chuàng)新水平。另一方面，巨額的政府補貼可能會激發(fā)企業(yè)的“尋租”行為，使企業(yè)將有限的資源投入到與政府建立聯(lián)系的活動中，擠出了原本計劃用于綠色創(chuàng)新的資金，使得企業(yè)綠色創(chuàng)新產出減少。假設1得到驗證。

2.高管團隊背景特征對政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新的調節(jié)效應。

（1）平均年齡的調節(jié)效應。由下頁表4模型（2）結果可知，高管團隊平均年齡與政府補貼的交互項回歸系數(shù)為正，在5%的水平上顯著，說明高管團隊平均年齡對政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的關系具有調節(jié)作用?？赡艿慕忉屖?，平均年齡越大的高管團隊閱歷豐富，對風險具有較好的預判能力，有利于對企業(yè)綠色創(chuàng)新高風險的承擔，并能充分認識到企業(yè)綠色創(chuàng)新在長遠上為企業(yè)創(chuàng)造的價值，從而努力將獲得的公共資源投入到企業(yè)綠色創(chuàng)新中。此外，根據(jù)馬斯洛的需求理論，年齡大的高管在企業(yè)中一般處于較高的地位，更關注社會聲望和自我價值的實現(xiàn)，能夠抵制“尋租”的誘惑，更可能利用資源從事綠色創(chuàng)新這項有益于企業(yè)長期價值提升的活動。假設2a得到驗證。

（2）平均任期的調節(jié)效應。下頁表4中模型（3）的結果顯示，高管團隊平均任期與政府補貼的交互項回歸系數(shù)為正，在1%的水平上通過了顯著性檢驗，說明高管團隊平均任期對政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的關系具有正向調節(jié)作用，這是因為較長的平均任期意味著高管團隊成員具有豐富的閱歷和知識，能夠制定有利于企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略決策。較長的任期意味著薪酬的增長，報酬上的滿足會促使高管更關注自己的聲望，在一定程度上能夠規(guī)避“自利”和“尋租”行為，從而更傾向于將資源投向企業(yè)綠色創(chuàng)新，對風險性較高、回報周期較長的企業(yè)綠色創(chuàng)新活動給予大力支持，充分發(fā)揮政府補貼的激勵效應，減少不利影響。假設2b得到驗證。

（3）海外背景的調節(jié)效應。下頁表4中模型（4）的結果顯示，高管團隊海外背景與政府補貼的交互項回歸系數(shù)為正，在5%的水平上顯著，說明高管團隊海外背景對政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的關系具有調節(jié)作用。這是因為有海外工作和教育背景的高管對企業(yè)綠色創(chuàng)新活動的高風險有著較高的容忍度。此外，具有海外經歷的高管團隊與國內聯(lián)系相對較弱，有利于減少“尋租”行為，從而避免了資源的浪費，愿意將更多資源投入到實際的創(chuàng)新活動中，促進了政府補貼的激勵效應。假設2c得到驗證。

表4 回歸結果

（四）穩(wěn)健性檢驗

本文擬進行以下穩(wěn)健性測試以檢驗結論的可靠性。（1）用樣本公司當年研發(fā)支出與當年營業(yè)收入之比（Rdsale）替換當期開發(fā)投入與總資產之比（Input）表示研發(fā)強度，回歸結果見表5。（2）剔除樣本公司IPO當年數(shù)據(jù)，回歸結果見表6。根據(jù)穩(wěn)健性檢驗的結果，高管背景特征對政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響與原分析結果基本一致，即高管團隊平均年齡、平均任期、海外背景均對政府補貼與制造業(yè)企業(yè)綠色創(chuàng)新的關系具有正向的調節(jié)效應，說明本文的研究結論是穩(wěn)健可靠的。

表5 穩(wěn)健性檢驗（1）

表6 穩(wěn)健性檢驗（2）

五、結論與建議

企業(yè)綠色創(chuàng)新的雙重價值效應對我國制造業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，而政府補貼是否能夠有效促進企業(yè)進行綠色創(chuàng)新仍然存在許多爭議。本文從高管團隊背景特征這一人口統(tǒng)計學特征出發(fā)，基于高層階梯理論，以2011—2018年我國滬深A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，實證檢驗了高管團隊背景特征在政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的調節(jié)效應。研究結果顯示：制造業(yè)企業(yè)中，高管團隊的平均年齡、平均任期和海外背景都對政府補貼與企業(yè)綠色創(chuàng)新具有顯著的正向調節(jié)作用。高管團隊平均年齡越高、平均任期越長、海外背景越豐富，越能有效避免短視行為和尋租心理，認識到綠色創(chuàng)新帶給企業(yè)的長遠價值，并有效預判與掌控創(chuàng)新風險，將公共資源最優(yōu)化投入到企業(yè)綠色創(chuàng)新活動中。

本文從公司治理視角，進一步拓展了高層階梯理論的研究領域，豐富了現(xiàn)有的研究成果，并對優(yōu)化公司治理體制、完善政府財稅政策提供了啟示。首先，企業(yè)在進行人才選拔時應注重高管團隊內部的多元化，合理安排年齡結構與任期結構，在考慮選拔優(yōu)秀青年高管注入新鮮血液和年輕力量的同時，也應該看到高管閱歷在促進企業(yè)綠色創(chuàng)新、助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中起到的作用，并適當引進具有海外背景的人才。其次，企業(yè)內部應當優(yōu)化高管激勵機制，將企業(yè)綠色創(chuàng)新納入高管的績效考核體系，改善高管在創(chuàng)新決策中的風險與收益失衡問題，減少“尋租”和“自利”行為。最后，政府可以將高管背景特征適當納入考量因素中，完善地方政府對創(chuàng)新補貼使用流程的動態(tài)監(jiān)督和評估機制，構建企業(yè)綠色創(chuàng)新專項補貼管理平臺，實現(xiàn)公共資源的最優(yōu)化配置，并通過信息透明化與公開化為投資者對企業(yè)投資價值的評估提供依據(jù)。

由于客觀條件的限制，本研究存在以下不足：首先，本文僅選取了制造業(yè)上市公司作為樣本，因此研究結論僅適用于制造業(yè)企業(yè)。其次，本文僅選取了年度綠色專利申請數(shù)量來衡量企業(yè)的綠色創(chuàng)新能力，未來可選取如綠色產品銷售收入占總收入的比重等指標進行更加全面的檢驗與分析。