胡松松 劉蕓

摘要：伴隨經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢，國有企業(yè)進入到一個全新的歷史階段。在當前形勢下，如何提高國企核心競爭力成為重要的課題。人力資源作為國企的人才命脈，直接影響到企業(yè)科技創(chuàng)新力和綜合競爭力，只有建立科學完善的人力資源管理機制，才能保證企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：國企;人力資源管理;問題;對策

隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，國內市場與國際市場加速融合，國有企業(yè)正經(jīng)歷著經(jīng)營方式和管理模式的革新。目前，國有企業(yè)收入分配機制較以往變得更加靈活，市場風險意識也逐漸增強。但在轉型浪潮的背景下，國有企業(yè)依然存在著一些問題制約著自身發(fā)展。相對于一些先進的外資企業(yè)而言，我國國有企業(yè)人力資源管理問題受傳統(tǒng)落后思想制約，人力資源管理變革刻不容緩。人力資源管理變革將成為影響國有企業(yè)整體效益水平的重要因素。為了更好的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢、防止國有企業(yè)人才流失，國有企業(yè)人力資源管理需要在定位和思路上進行整體轉變。國有企業(yè)需要增強大局觀、系統(tǒng)觀，建立規(guī)范、科學的人力資源管理體系，加快人力資源管理改革進程，提高國有企業(yè)在市場上的競爭力。

1國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1.1缺少戰(zhàn)略規(guī)劃，未健全人才管理體制

人力資源管理工作影響著國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及經(jīng)濟效益，只有全面規(guī)劃國有企業(yè)今后管理發(fā)展，構建獎賞制度和規(guī)范制度，才能夠使人力資源有堅實性和牢固性基礎。有些國企管理部門所制定的規(guī)章制度還存在著表面化，朝令夕改，無法保證規(guī)章制度的嚴肅性和權威性，致使員工對規(guī)章制度不夠重視，對人力資源工作輕視，員工的工作積極性不高。要健全人力管理制度必須經(jīng)過實踐檢驗，在改進時規(guī)章制度經(jīng)常出現(xiàn)變動，導致員工難以遵守，使人力管理的工作效率也受到影響。社會經(jīng)濟發(fā)展快，在國企制定的綜合戰(zhàn)略目標中，人力資源管理是重要組成，影響著企業(yè)的競爭實力和發(fā)展方向。一些國企領導忽略了企業(yè)發(fā)展，未認識到人力管理工作的重要性，使經(jīng)濟發(fā)展受到影響。

1.2績效考核制度完善性有待提升

目前國有企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然能夠已經(jīng)在深化改革的背景之下對自身進行全方位優(yōu)化，然而在構建過程中仍然無法對績效考核的剛性需求進行保證，部分國有企業(yè)在進行績效考核的過程中，仍然采用總結式的發(fā)展模式，將人力資源考核予以總結性的使用，并且無法將人力資源績效考核的控制調整作用予以重視，使績效考核的合理性嚴重缺乏，使考核評優(yōu)過程中仍然應用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評優(yōu)制度在構建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評優(yōu)過程無法對激勵作用予以發(fā)揮。

1.3國企改革人力資源管理的激勵機制缺失

通過分析可發(fā)現(xiàn)，國企改革人力資源管理的激勵機制缺失。國企改革下，不少國企的分配自主權擴大。但是，仍有部分國企因傳統(tǒng)觀念影響嚴重，未在國企內部形成科學的薪酬體系與激勵機制。此種現(xiàn)象，使得國有企業(yè)的薪酬以固定比例發(fā)放，無論任務是否完成、付出多少，都將獲取相同的薪酬，無法激發(fā)員工的工作積極性。此外，國企并未根據(jù)員工的需求，形成住房激勵、股權激勵等，也會導致人才流失。

2創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑

2.1優(yōu)化人力資源配置，建立現(xiàn)代選人用人機制

國企要想在現(xiàn)代市場競爭中做大做強，優(yōu)化人力資源配置是關鍵。國企金字塔式的管理結構，層次多、分工細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以適應現(xiàn)代信息技術的進步和管理水平的提高。在選人環(huán)節(jié)，任人唯賢、唯才，廣開渠道，真正選擇適合企業(yè)崗位的人才。在人員配置上，應當統(tǒng)籌兼顧，結合各個崗位的自身特點進行均衡配置，從領導到技術人員再到普通員工，都要以效率作為唯一的尺度，充分激發(fā)人才的創(chuàng)造性和積極性，合理優(yōu)化人才配置，最大限度地發(fā)揮人力資源價值，從而帶動企業(yè)整體效益的提升。

2.2正確的建立員工績效考評體系

國有企業(yè)在發(fā)展過程中需要充分的對其績效管理效果進行優(yōu)化，必須要對整體員工的綜合績效考評體系進行構建，將考評體系在構建中成為企業(yè)行政管理的重要管理模式之一，需要進一步地對各類考核方法進行確定。在進行績效考核的綜合評價體系構建中，其與國有企業(yè)所擁有的發(fā)展目標相結合，并且需要充分的對當前行業(yè)發(fā)展的趨勢，以及行業(yè)內部員工所擁有的個人價值進行詳細的分析，由此確保各項指標在構建過程中所擁有的權重級標準的合理性。在企業(yè)發(fā)展以及員工自身優(yōu)化的綜合背景之下，對相應的績效體系進行構建，需要對各部門業(yè)務工作進行綜合性的探究，同時又需要對各個部門所擁有的業(yè)績情況進行體現(xiàn)，需要進一步的結合各個部門的重點對相應的考核權重比例進行設置，同時需要對員工的業(yè)務能力，以及其自身所擁有構建程度，崗位素養(yǎng)進行綜合性的分析，并且需要進一步地對考核周期進行合理化的設置，將企業(yè)生產(chǎn)運營特點作為其發(fā)展的依據(jù)，分階段對各類績效考核工作進行有效的開展，并且需要以月度與季度單位相結合進行整體考核方案的有的績效考核結果進行使用，并且對激勵機制進行完善，但仍然存在一定程度的局限性問題，企業(yè)在發(fā)展過程中需要對當前深化改革的背景進行綜合性的考量

2.3建立完善的薪酬體系與激勵機制

在人力資源管理中，激勵機制對于人才具有較大的吸引力。薪酬體系與激勵機制的合理性，可在激發(fā)員工工作積極性與主動性的基礎上，提高員工凝聚力與忠誠度，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。因而，國企改革人力資源的管理，需要建立完善的薪酬體系與激勵機制。國企改革人力資源管理中，可將首要任務設置為創(chuàng)新薪酬體系、激勵機制。國企在改革時，要大膽嘗試新的體系與機制，主動學習優(yōu)秀外資企業(yè)的相關薪酬激勵內容。與此同時，結合國企的實際發(fā)展現(xiàn)狀，形成與企業(yè)比較符合的薪酬體系與激勵機制?？蛇m當增加員工的底薪工資，日常加班雙薪待遇、節(jié)假日加班三薪待遇;制定年薪制和虛擬股權制等，創(chuàng)新分配機制的多樣化。

3結語

綜上所述，國企改革是當下時代發(fā)展的需要。作為變革中的重要一環(huán)，人力資源管理在國企改革中具有重要意義。面對當下人力資源管理出現(xiàn)的問題，國有企業(yè)應當不斷完善薪酬激勵機制，構建行之有效的用人機制，加強員工綜合素質的培養(yǎng)，創(chuàng)新人力資源管理理念，以保證人力資源管理符合企業(yè)發(fā)展的需要，人員具備高水平素質和競爭力。

參考文獻

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