饒 藍(lán)

（中南林業(yè)科技大學(xué)涉外學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙 410000）

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的重要地位已經(jīng)達(dá)成廣泛共識(shí)。正如馬克思指出，“活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉”[1]。但實(shí)際上，目前大部分企業(yè)對(duì)人力資源的利用程度并不充分，一方面企業(yè)雇傭了人，并不意味著一定能調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)的積極性、發(fā)揮其創(chuàng)造能力；另一方面，人力資源創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程并不是孤立的，它需要與企業(yè)內(nèi)部其他物質(zhì)資源相互聯(lián)結(jié)才能發(fā)揮其巨大的潛力。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)是人力資源與其他物質(zhì)資源組成的一種特別契約[2]。按照企業(yè)對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)與利用過(guò)程，人力資源首先從生產(chǎn)要素市場(chǎng)進(jìn)入企業(yè)，形成人力資源的輸入流量。然后通過(guò)企業(yè)的開發(fā)和利用，人力資源與企業(yè)其他類型的資源相互作用，在企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀等要素的引導(dǎo)下，最終轉(zhuǎn)化成企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。由于人的主觀能動(dòng)性，人力資源的輸入流量必須完成企業(yè)組織化過(guò)程，變成企業(yè)存量才能真正發(fā)揮其價(jià)值，因此企業(yè)人力資源流量—存量之間的轉(zhuǎn)化，其轉(zhuǎn)化的比例和質(zhì)量，直接關(guān)系著人力資源潛力的發(fā)揮程度，從而決定了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)超額利潤(rùn)的大小。

20 世紀(jì)80 年代戰(zhàn)略人力資源管理理論的興起，探討了個(gè)體人力資源在組織層面的轉(zhuǎn)化及戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題[3]。資源基礎(chǔ)論在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的引入，從資源特性出發(fā)將組織架構(gòu)、知識(shí)管理能力等要素納入了戰(zhàn)略資源之中，深化了人力資源的研究，強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)外部各系統(tǒng)之間的協(xié)同[4]。但由于缺乏有效的整合分析框架，資源基礎(chǔ)理論并沒(méi)有將這些資源和要素整合形成一個(gè)完整的理論體系，對(duì)如何開發(fā)與利用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值增值的問(wèn)題上并未達(dá)成一致的結(jié)論。

企業(yè)資源生態(tài)分析方法是在綜合了管理學(xué)、資源生態(tài)學(xué)等學(xué)科理論的基礎(chǔ)上形成的一套獨(dú)特的分析體系，從對(duì)企業(yè)與環(huán)境之間關(guān)系的思考出發(fā)，它認(rèn)為企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系可以看作是由企業(yè)、環(huán)境及作為兩者聯(lián)系紐帶的資源及其產(chǎn)品所構(gòu)成的資源生態(tài)經(jīng)濟(jì)子系統(tǒng)。并將系統(tǒng)中的資源分成了有形資源、無(wú)形資源和人力資源三類，在利用資源之間替代性的基礎(chǔ)上，企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)形成了一個(gè)獨(dú)特的資源開發(fā)與利用機(jī)制[5]。本文試圖利用企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)思想來(lái)探討企業(yè)中人力資源流量-存量的轉(zhuǎn)化過(guò)程，并對(duì)企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐提出思路與建議，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)簡(jiǎn)介

企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)是將企業(yè)資源觀與資源生態(tài)經(jīng)濟(jì)理論進(jìn)行有效結(jié)合后形成的資源生態(tài)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的子系統(tǒng)[5]。它將單個(gè)企業(yè)或企業(yè)群體看成是由主體、環(huán)境及聯(lián)結(jié)兩者的資源三種要素相互聯(lián)結(jié)而形成的，具有一定結(jié)構(gòu)的資源投入與產(chǎn)出組織。其中，主體是指以企業(yè)價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的決策主體；環(huán)境則是指企業(yè)主體所面對(duì)的直接環(huán)境（主要包括生產(chǎn)要素市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)）和間接環(huán)境（主要是指自然、社會(huì)、人口等宏觀環(huán)境因素）；資源則根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)所需的資源，分為有形資源、無(wú)形資源和人力資源三類。其中，有形資源具體是指生產(chǎn)原材料、燃料、生產(chǎn)設(shè)備、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等。是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的直接來(lái)源；無(wú)形資源則是指企業(yè)主體創(chuàng)造的，開發(fā)利用資源的特殊媒介，它不具備實(shí)物形態(tài)但卻是企業(yè)整合資源并提升企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值的重要資源類型，主要包括企業(yè)品牌、專利技術(shù)、組織管理等無(wú)形要素及傳統(tǒng)生產(chǎn)要素中的貨幣資源；人力資源則把它定義為基于人的體力、智力和心力集合的一種企業(yè)獨(dú)特的能力資源，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的主要來(lái)源。除了資源屬性，人力資源具有主體屬性，因此企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)將人力資源看成是資源與主體的統(tǒng)一體。

企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)建立了一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)資源利用機(jī)制，這個(gè)機(jī)制被描述成：生產(chǎn)主體通過(guò)開發(fā)與管理人力資源來(lái)形成無(wú)形資源，進(jìn)而作用于有形資源，形成高價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù)，從而滿足消費(fèi)者需要的動(dòng)態(tài)過(guò)程。從描述可以看出，人力資源是三類資源中的主導(dǎo)資源，企業(yè)主體對(duì)人力資源的開發(fā)與利用程度決定著企業(yè)其他資源的綜合利用效率，從而影響企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)出率。為了研究企業(yè)資源的系統(tǒng)利用，企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)又從資源的投入、消耗及資源結(jié)構(gòu)的形成過(guò)程角度，將資源進(jìn)行了劃分。但并未對(duì)資源之間的替代與轉(zhuǎn)化過(guò)程進(jìn)行具體研究。本研究嘗試從企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)視角，對(duì)這一轉(zhuǎn)化過(guò)程進(jìn)行研究，以期發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源流量—存量的轉(zhuǎn)化過(guò)程。

三、人力資源的狀態(tài)分析

對(duì)人力資源的狀態(tài)進(jìn)行分析，主要是在抓住人力資源本質(zhì)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源存量、流量及增量的屬性及作用加強(qiáng)認(rèn)知。

（一）人力資源存量

人力資源存量是指在某一時(shí)點(diǎn)企業(yè)所擁有的人力資源總量，是企業(yè)投入的人力資源，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累所形成的相對(duì)穩(wěn)定部分。人力資源存量可以反映出企業(yè)人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和狀況及人力資源的開發(fā)潛力，也是測(cè)量企業(yè)人力資源產(chǎn)出的起點(diǎn)。由于人力資源價(jià)值的發(fā)揮不是獨(dú)立的，它需要與其他類型的資源相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與價(jià)值增值，因此人力資源存量的表現(xiàn)形式在企業(yè)中具有差異性，這些差異構(gòu)成了人力資源存量的結(jié)構(gòu)性。弄清楚人力資源存量的結(jié)構(gòu)是進(jìn)行存量管理的前提[6]。

與其他資源相比，人力資源的特殊性在于其能動(dòng)性，因此需要采用激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)人的積極主動(dòng)性，在企業(yè)目標(biāo)的引領(lǐng)下對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置與開發(fā)，在制度層面進(jìn)行改革，在企業(yè)文化層面進(jìn)行保障，在思想層面進(jìn)行引導(dǎo)[7]。這樣才能讓個(gè)體人力資源在組織中找到自己合適的位置，并為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。這部分價(jià)值表現(xiàn)為企業(yè)所擁有的，不依賴于個(gè)體人力資源所存在的，相對(duì)穩(wěn)定的知識(shí)體系和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，主要指企業(yè)的專利、版權(quán)等無(wú)形資產(chǎn)[8]。但想要讓價(jià)值創(chuàng)造具有持續(xù)性，則需要對(duì)人進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)投資，并建立起長(zhǎng)期激勵(lì)制度，比如為員工提供長(zhǎng)期學(xué)習(xí)與提升的機(jī)會(huì)或?qū)T工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源完成了從個(gè)體人力資源到企業(yè)人力資源的主體化過(guò)程，形成企業(yè)獨(dú)特而穩(wěn)定的人力資源存量。這部分存量是對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、制度等具有高度認(rèn)同感的人力資源部分，也是企業(yè)在未來(lái)能持續(xù)獲得超額利潤(rùn)的根基。

（二）人力資源流量

人力資源流量是可以看成是企業(yè)在某一段時(shí)間內(nèi)流入及（或）流出企業(yè)的人力資源數(shù)量。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念，流量和存量是相互影響的，流量來(lái)自存量，同時(shí)又會(huì)歸于存量。由于人力資源流量的發(fā)生是以企業(yè)人力資源存量為基礎(chǔ)的，因此，它的大小與水平會(huì)受到企業(yè)目前人力資源存量水平的制約。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只要企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源具有某種需求，則會(huì)發(fā)生流動(dòng)。即便是企業(yè)總體人力資源存量很大，由于存在某種結(jié)構(gòu)性需求，企業(yè)人力資源依舊會(huì)發(fā)生流動(dòng)。人力資源的流動(dòng)可以發(fā)生在企業(yè)與外部市場(chǎng)之間，也可以發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，實(shí)際上是人力資源體力和智力的轉(zhuǎn)移。企業(yè)的文化、價(jià)值觀會(huì)對(duì)人力資源流量產(chǎn)生導(dǎo)向作用，由于人力資源的主觀能動(dòng)性，如果人力資源所秉承的文化與價(jià)值觀與企業(yè)文化、價(jià)值觀一致，則會(huì)讓人力資源流動(dòng)的利用效率更高。具體來(lái)說(shuō)，人力資源流量的表現(xiàn)形式分兩種：交易流量部分和可轉(zhuǎn)化的流量部分。

首先企業(yè)想要獲得人力資源流量，就必須為此付出成本，表現(xiàn)為員工的薪酬、福利、社會(huì)保障等。這部分流量?jī)r(jià)值正如馬克思所說(shuō)，是“由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動(dòng)力所必需的生活資料的價(jià)值來(lái)決定”，表現(xiàn)為人力資源的交換價(jià)值，是為了補(bǔ)償人力資源在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中所消耗掉的時(shí)間和精力。這部分流量可以看成是交易流量，是流量中無(wú)法完成存量轉(zhuǎn)化的部分。如要轉(zhuǎn)化成存量，則企業(yè)一方面要對(duì)人力資源進(jìn)行相應(yīng)的教育和培訓(xùn)，為其打造可以施展能力的平臺(tái)及資源協(xié)同體系；另一方面則需要對(duì)員工加強(qiáng)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸入。一般來(lái)說(shuō)，如果人力資源找到了一個(gè)很好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，則會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同度，從而加大人力資源流量轉(zhuǎn)化成存量的比例與質(zhì)量。因此，教育和培訓(xùn)費(fèi)用可以看成是可轉(zhuǎn)化成存量的流量部分。在這個(gè)過(guò)程中，如果人力資源能力不夠或?qū)ζ髽I(yè)認(rèn)同度低，則會(huì)表現(xiàn)為存量轉(zhuǎn)化效率低下。就企業(yè)管理而言，則需要企業(yè)建立內(nèi)部人力資源退出機(jī)制，淘汰績(jī)效不佳或與企業(yè)文化、價(jià)值觀不匹配的人力資源[9]。

（三）人力資源增量

人力資源增量是指某一段時(shí)間企業(yè)人力資源保有數(shù)量的變化。這種變化經(jīng)由人力資源的流量而發(fā)生，通過(guò)人力資源某個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的存量變化體現(xiàn)出來(lái)。想要形成人力資源增量，則人力資源的流入量要持續(xù)大于其流出量。由于人力資源身上存在巨大的潛力可待發(fā)掘。因此，人力資源增量可以來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部已有人力資源潛力的進(jìn)一步開發(fā)，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的主動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)，完成企業(yè)主體化。這樣企業(yè)現(xiàn)有人力資源的流出將大大減少，從而保證企業(yè)人力資源存量的持續(xù)增加。并提升了現(xiàn)有人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配程度。但這種追求確定性的匹配可能導(dǎo)致企業(yè)的過(guò)度保守、剛性和停滯不前[10]，從而遺失“變革基因”。當(dāng)條件和所處的環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)現(xiàn)有人力資源可能喪失應(yīng)對(duì)外界變化的快速反應(yīng)能力，導(dǎo)致企業(yè)陷入“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)陷阱”[11]。而企業(yè)從外部引入人力資源流量則可以彌補(bǔ)這一缺陷。從外部引入流量一方面要以超越現(xiàn)有戰(zhàn)略及人力資源存量實(shí)力的眼光來(lái)挑選，另一方面則需要企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，資源及平臺(tái)的升級(jí)，讓新引入的人力資源能迅速地找到自己在組織中的位置與價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)已有的人力資源需要起到重要的引導(dǎo)作用，加大外部引入人力資源流量轉(zhuǎn)化的比例。人力資源流量、存量、增量的轉(zhuǎn)化圖如圖1 所示。

圖1 人力資源流量、存量、增量轉(zhuǎn)化圖

四、企業(yè)資源生態(tài)視角下的人力資源流量—存量轉(zhuǎn)化機(jī)制

對(duì)人力資源的構(gòu)成分析有助于進(jìn)一步把握人力資源的本質(zhì)，但人力資源需要與其他資源相結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，利用企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)建立的企業(yè)內(nèi)部的資源替代機(jī)制，理順人力資源與組織內(nèi)部其他資源之間相互作用機(jī)制，則有望弄清楚企業(yè)人力資源流量—存量的過(guò)程。

（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源流量—存量轉(zhuǎn)化機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部人力資源流量—存量轉(zhuǎn)化目的是為了挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛力，提升資源的利用效率。其大小可用企業(yè)對(duì)人力資源的教育培訓(xùn)費(fèi)表示，其轉(zhuǎn)化結(jié)果可通過(guò)企業(yè)擁有的知識(shí)體系與產(chǎn)權(quán)等結(jié)構(gòu)性無(wú)形資源體現(xiàn)，是企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的非商品化成果與結(jié)晶[12]。由于人力資源價(jià)值創(chuàng)造的整體性，其轉(zhuǎn)化的過(guò)程必然涉及到這部分人力資源投入與企業(yè)內(nèi)部其他資源之間的相互作用，其具體表現(xiàn)為當(dāng)企業(yè)主體對(duì)人力資源加大培訓(xùn)和教育力度時(shí)，則會(huì)引起企業(yè)調(diào)整對(duì)現(xiàn)有資源的利用情況，主要表現(xiàn)為企業(yè)的期間費(fèi)用，包括管理費(fèi)、銷售費(fèi)和財(cái)務(wù)費(fèi)的變化。在企業(yè)主體的文化、價(jià)值觀引導(dǎo)下，他們之間的相互作用形成了企業(yè)獨(dú)特的資源利用機(jī)制，共同構(gòu)成了企業(yè)所消耗掉的無(wú)形資源部分。按照無(wú)形資源與有形資源之間的轉(zhuǎn)化關(guān)系，這部分消耗掉的無(wú)形資源會(huì)作用于企業(yè)現(xiàn)有的有形資源部分，最終體現(xiàn)為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。而企業(yè)有形資源的利用情況也會(huì)反過(guò)來(lái)影響企業(yè)對(duì)消耗無(wú)形資源的結(jié)構(gòu)安排，從而對(duì)培訓(xùn)和教育方向的選擇起參考作用。

具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)測(cè)定有形資源的產(chǎn)出率，也就是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)和投入的有形資源的比率來(lái)體現(xiàn)有形資源的利用效率。由于有形資源是企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)中物質(zhì)和能量的體現(xiàn)，與同行相比，如果企業(yè)有形資源利用效率高，則說(shuō)明企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在行業(yè)內(nèi)具有某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。那么則需要進(jìn)一步了解這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的增強(qiáng)主要表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)附加價(jià)值的提升，即企業(yè)技術(shù)、品牌等結(jié)構(gòu)性無(wú)形資源的價(jià)值提升，而這又主要源于企業(yè)所投入的各類消耗性無(wú)形資源所產(chǎn)生的效果。由于人力資源是資源轉(zhuǎn)化的動(dòng)力，也是締結(jié)結(jié)構(gòu)性無(wú)形資源價(jià)值的重要來(lái)源，因此，測(cè)定消耗性無(wú)形資源轉(zhuǎn)化成結(jié)構(gòu)性無(wú)形資源的整體效率和結(jié)構(gòu)性效率則可以成為企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源流量—存量轉(zhuǎn)化情況的重要依據(jù)。

如企業(yè)無(wú)形資源的整體轉(zhuǎn)化效率低，則說(shuō)明目前企業(yè)的人力資源的開發(fā)利用程度低，人力資源存量不夠。那么企業(yè)一方面需要對(duì)已經(jīng)創(chuàng)造了結(jié)構(gòu)性無(wú)形資源的那部分人力資源提升激勵(lì)的力度，尤其是需要采取長(zhǎng)期的激勵(lì)措施（如股權(quán)激勵(lì)），用以實(shí)現(xiàn)其企業(yè)主體化人力資源的轉(zhuǎn)變，形成企業(yè)穩(wěn)定的存量人力資源。另一方面，對(duì)沒(méi)有創(chuàng)造出無(wú)形資源的那部分人力資源則需要考慮在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，對(duì)其進(jìn)行重新配置與開發(fā)，加大教育培訓(xùn)力度。在這個(gè)過(guò)程中，已有人力資源存量會(huì)對(duì)這部分人力資源流量的轉(zhuǎn)化起到積極的引導(dǎo)作用。

轉(zhuǎn)化的結(jié)構(gòu)性效率則可通過(guò)分別測(cè)定組成企業(yè)消耗性無(wú)形資源的銷售費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、管理費(fèi)用的轉(zhuǎn)化效率來(lái)體現(xiàn)，它反映了企業(yè)對(duì)投入資源的結(jié)構(gòu)性安排。轉(zhuǎn)化效率的高低提示著企業(yè)需要對(duì)人力資源的教育和培訓(xùn)方向進(jìn)行的調(diào)整。需要指出的是，研發(fā)費(fèi)用由于其產(chǎn)生效果的延遲性，因此需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)分析。在這個(gè)過(guò)程中，認(rèn)同并參與企業(yè)資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的部分人力資源流量逐步向人力資源存量轉(zhuǎn)化，而無(wú)法認(rèn)同或跟上企業(yè)轉(zhuǎn)型步伐的人力資源則被淘汰。由于這部分人力資源存量的形成是與企業(yè)其他資源、文化價(jià)值觀長(zhǎng)期相互作用所形成的，因此它的價(jià)值體現(xiàn)并非單指企業(yè)的某個(gè)人力資源群體，而是企業(yè)所獨(dú)有的一種整體性的人力資源知識(shí)、技能與能力的集合，或稱組織化的人力資本集成[13]。這是形成組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根源，因此對(duì)其開發(fā)與維護(hù)也就具有了戰(zhàn)略意義。

圖2 企業(yè)內(nèi)部人力資源流量—存量轉(zhuǎn)化圖

（二）企業(yè)外部人力資源流量—存量轉(zhuǎn)化機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部人力資源流量—存量轉(zhuǎn)化增強(qiáng)了企業(yè)穩(wěn)定性，夯實(shí)了基礎(chǔ)，同時(shí)也為企業(yè)保留下來(lái)一批已經(jīng)完成主體化的人力資源。它顯示了企業(yè)在某一時(shí)刻所擁有的人力資源存量，同時(shí)也體現(xiàn)了由個(gè)體人力資源流量在企業(yè)層面交織所形成的生成過(guò)程、動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)與變化結(jié)果。但想要能應(yīng)對(duì)外部動(dòng)態(tài)和不確定的環(huán)境變化，企業(yè)有必要從外部引入人力資源增量，從企業(yè)資源生態(tài)視角看，這表現(xiàn)為企業(yè)從外部獲取的人力資源流量所付出的薪酬、福利、社保等交易成本，同時(shí)在引入外部人力資源時(shí)，除了業(yè)務(wù)能力，企業(yè)同時(shí)也要審查其他維度，包括合作能力、學(xué)習(xí)能力、與企業(yè)價(jià)值觀的契合性等方面。這關(guān)系到與企業(yè)已有人力資源發(fā)揮協(xié)同作用的問(wèn)題[14]。從效果上說(shuō)，一方面要讓新增人力資源的活力與創(chuàng)新性得到發(fā)揮，另一方面還需要企業(yè)已有人力資源發(fā)揮引導(dǎo)作用，將新增人力資源的雄心壯志引導(dǎo)到為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的軌道上來(lái)。

由于人力資源創(chuàng)造價(jià)值的整體性，因此人力資源流量的增加必然帶動(dòng)企業(yè)無(wú)形資源投入的增加。則意味著企業(yè)的管理費(fèi)、財(cái)務(wù)費(fèi)、營(yíng)銷費(fèi)等消耗性無(wú)形資源的增加。而人力資源的價(jià)值則體現(xiàn)在，在企業(yè)規(guī)模業(yè)務(wù)擴(kuò)大的同時(shí)，還能保持企業(yè)的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。計(jì)算消耗性無(wú)形資源的產(chǎn)出率，則可以估算資源的產(chǎn)出是否能夠彌補(bǔ)無(wú)形資源的消耗。如果企業(yè)消耗性無(wú)形資源過(guò)大，則說(shuō)明企業(yè)對(duì)資源的運(yùn)營(yíng)能力還有待進(jìn)一步提高。由于人力資源也是運(yùn)營(yíng)的主體，因此當(dāng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)費(fèi)用過(guò)大時(shí)，說(shuō)明企業(yè)人力資源主體化程度還有待提高，從外部引入的人力資源流量轉(zhuǎn)化成存量的潛力還有待進(jìn)一步釋放。這一方面需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源的價(jià)值觀的引導(dǎo)；另一方面，無(wú)形資源和人力資源的增加并沒(méi)有帶來(lái)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，則可能意味著受到企業(yè)有形資源的制約，企業(yè)可能需要在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，從外界引入新的有形資源，在企業(yè)現(xiàn)有主體化人力資源的引導(dǎo)下，為各類資源的綜合利用搭建合理的企業(yè)任務(wù)目標(biāo)平臺(tái)，從而促進(jìn)企業(yè)各類資源利用效率的提高。

圖3 企業(yè)外部人力資源流量—存量轉(zhuǎn)化圖

五、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的建議

首先，大多數(shù)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源潛力的挖掘是不夠的，從人力資源個(gè)體來(lái)講，主要原因在于無(wú)法調(diào)動(dòng)人力資源的心力。而從企業(yè)角度看，則表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)人力資源的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有做到位。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力，則需要采用有效的激勵(lì)機(jī)制并加大激勵(lì)力度。其中長(zhǎng)期激勵(lì)措施對(duì)于提高人力資源的存量轉(zhuǎn)化率具有重要的推動(dòng)作用。

其次，從資源的角度看，企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是企業(yè)各類資源整合、協(xié)同作用的結(jié)果。而無(wú)論從哪個(gè)角度進(jìn)行整合，以及采用哪種整合模式，都離不開人的作用，因此人力資源是企業(yè)各類資源中的主導(dǎo)資源。而進(jìn)行整合的前提是需要企業(yè)有一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)的指引。在這個(gè)基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源一方面在企業(yè)內(nèi)部會(huì)最大限度的利用現(xiàn)有資源，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造；另一方面則會(huì)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求變化，主動(dòng)將企業(yè)需要的資源從外部納入進(jìn)來(lái)，并發(fā)揮自身的主體作用，對(duì)納入進(jìn)行的資源進(jìn)行引導(dǎo)與整合管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略升級(jí)。

最后，企業(yè)為了加快發(fā)展速度，常常會(huì)通過(guò)各種途徑，比如并購(gòu)、戰(zhàn)略聯(lián)盟等形式從外部引入各種資源，由于人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)升級(jí)的重要?jiǎng)恿Y源，因此，企業(yè)在加大其他資源投入的時(shí)候，人力資源的投入力度也要同步加強(qiáng)。為了提高外部引入的人力資源在企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)化效率，則在引入人力資源時(shí)，不僅要重視對(duì)其業(yè)務(wù)能力的考察，還需要重視對(duì)其與企業(yè)價(jià)值觀的契合性方面的考察。

六、結(jié)語(yǔ)

本文從企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)視角對(duì)人力資源的流量-存量轉(zhuǎn)化進(jìn)行了分析，利用資源之間的替代與互動(dòng)機(jī)制，理清了企業(yè)的人力資源與有形資源、無(wú)形資源之間的具體轉(zhuǎn)化路徑，并最終落實(shí)到了企業(yè)的營(yíng)收水平上。其方法不僅為人們分析企業(yè)的人力資源狀況和利用水平提供了思路，也可以為企業(yè)的整體資源調(diào)整決策提供參考。然而，由于企業(yè)資源生態(tài)系統(tǒng)分析方法還處在探索期，其中還存在許多的不完善之處，如對(duì)資源的劃分和計(jì)量指標(biāo)還不夠精確等問(wèn)題。今后還需要在實(shí)踐中，根據(jù)具體的行業(yè)與指標(biāo)特點(diǎn)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)具體的行業(yè)與企業(yè)需要。