孫新波，趙東輝，張大鵬

（1.東北大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110169；2.中國礦業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116）

傳統(tǒng)的商業(yè)思維認(rèn)為價值由企業(yè)創(chuàng)造，顧客只是通過與企業(yè)進(jìn)行交易而獲得價值[1]。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，顧客的個性化需求不斷增強(qiáng)，并對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生過程的參與欲望不斷提升，顧客不再是被動的產(chǎn)品和服務(wù)購買者，而轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造過程的積極參與者。與顧客共同創(chuàng)造價值已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源[2]。在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中，企業(yè)家精神包涵了其追求創(chuàng)新的沖動，企業(yè)家精神意味著不斷迎接市場挑戰(zhàn)、打破市場均衡、在變化中發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇并創(chuàng)造新的生產(chǎn)組合[3]。企業(yè)家精神能夠承受不確定性，并被運(yùn)用于所有承受不確定性的情境[4]。與此同時，在企業(yè)全員參與管理的組織變革框架下，組織全員而非僅限于領(lǐng)導(dǎo)層成員具備企業(yè)家精神，組織成員充分的自主性提高了組織的機(jī)會識別能力[5]，且組織成員的自主性能夠影響其內(nèi)在動機(jī)并促進(jìn)創(chuàng)新[6]。已有研究表明，企業(yè)家精神能夠影響企業(yè)創(chuàng)新和價值共創(chuàng)[7-8]，但是相關(guān)研究多是從組織層面進(jìn)行展開，對員工個體參與在其中的影響關(guān)注不足。

個體動機(jī)、能力、態(tài)度和情感等是企業(yè)創(chuàng)新研究在個體層面重點(diǎn)關(guān)注的影響因素[9]。工作投入強(qiáng)度能夠反映出員工為了工作績效而投入的體力、認(rèn)知和情緒方面的能量[10]。關(guān)于工作投入的研究表明，個體高水平的工作投入能提高其角色內(nèi)行為績效，并促使其將更多的角色外行為納入自身的工作職責(zé)中[11]。高水平工作投入的企業(yè)成員會更加積極地參與企業(yè)的創(chuàng)新活動[12]。此外，有研究表明，激發(fā)員工的使命感等參與動機(jī)，也能夠提高員工的工作投入[13-14]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠揭示人們的參與動機(jī)，并經(jīng)常被用作調(diào)節(jié)變量，以研究個體自我調(diào)節(jié)對創(chuàng)新行為的影響。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為，偏好促進(jìn)型自我調(diào)節(jié)的個體在追求目標(biāo)時關(guān)注希望、發(fā)展和成功，傾向于采取主動進(jìn)取的趨近策略以達(dá)成目標(biāo)，而偏好防御型自我調(diào)節(jié)的個體則關(guān)注義務(wù)、職責(zé)和安全，偏好于利用被動規(guī)避策略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[15-16]。換言之，工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及兩者的相互作用在探討企業(yè)家精神對企業(yè)價值共創(chuàng)的影響過程中發(fā)揮著重要的作用。

鑒于此，本研究在企業(yè)家精神與價值共創(chuàng)關(guān)系的研究中引入工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個變量，考察企業(yè)家精神基于工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響價值共創(chuàng)的機(jī)制，為企業(yè)的價值共創(chuàng)實(shí)踐提供理論依據(jù)。

1 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

1.1 企業(yè)家精神與價值共創(chuàng)

企業(yè)家精神的關(guān)鍵在于創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中，開發(fā)新產(chǎn)品或新服務(wù)的機(jī)會被確認(rèn)、被創(chuàng)造，最后通過開發(fā)新產(chǎn)品或新服務(wù)提高企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的能力[17]。廣義上，Mises（1949）[4]認(rèn)為企業(yè)家精神適用于所有承受不確定性的情境，員工因其存在在哪工作以及從事什么工作等的不確定性，也具備企業(yè)家精神；而狹義上，企業(yè)家精神則是要在現(xiàn)實(shí)的市場中實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和商業(yè)模式，企業(yè)家承受資本在何時以何種方式投入何種生產(chǎn)的風(fēng)險。換言之，企業(yè)家精神主要體現(xiàn)在創(chuàng)新生產(chǎn)技術(shù)或生產(chǎn)要素的新組合[18]。企業(yè)家精神通常被認(rèn)為包含創(chuàng)新精神、冒險精神和開創(chuàng)精神三個維度[19]。創(chuàng)新精神指企業(yè)家能夠不囿于現(xiàn)實(shí)條件的拘泥，依靠敏銳的洞察力，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中抓住變化中的機(jī)遇進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造。冒險精神指企業(yè)家能在不確定環(huán)境中超越對未來無知的恐懼，不斷嘗試，并敢于承擔(dān)由于決策條件不足而帶來的風(fēng)險。開創(chuàng)精神則是指企業(yè)家對現(xiàn)存的機(jī)會保持警覺并隨時準(zhǔn)備發(fā)現(xiàn)它，敢于打破現(xiàn)狀和傳統(tǒng)的條條框框，開創(chuàng)新的事業(yè)，通過當(dāng)前行為創(chuàng)造未來[20]。

企業(yè)家精神對企業(yè)發(fā)展具有重要作用：一方面，企業(yè)家精神具有凝聚力，能夠團(tuán)結(jié)企業(yè)核心力量，激勵員工開展工作，發(fā)展企業(yè)核心競爭優(yōu)勢[21]；另一方面，企業(yè)家精神能夠推動企業(yè)把握時機(jī)，創(chuàng)新生產(chǎn)技術(shù)或生產(chǎn)要素的新組合并通過競爭對舊組合加以消滅，打破市場的均衡狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新并獲得利潤[22]。此外，企業(yè)家精神能夠正向促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)外之新組織的創(chuàng)立、更新及創(chuàng)新等活動[23]。而用戶參與的企業(yè)價值共創(chuàng)行為是企業(yè)的創(chuàng)新選擇。換言之，企業(yè)家精神能夠提供消費(fèi)者參與企業(yè)價值創(chuàng)造的機(jī)會和條件，并且勇于承擔(dān)失敗帶來的風(fēng)險。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H1：企業(yè)家精神與價值共創(chuàng)具有正向關(guān)系。

1.2 工作投入的中介作用

工作投入被認(rèn)為是一種和工作相關(guān)的、充實(shí)的、積極的情感與認(rèn)知狀態(tài)，具有活動、奉獻(xiàn)和專注的特征，在工作過程中往往體現(xiàn)為高能量水平和強(qiáng)烈的工作認(rèn)同感[24]。根據(jù)自我決定理論[25]，認(rèn)為工作對自身和企業(yè)有意義的組織成員會提高對工作的認(rèn)同感、勝任感和控制感，同時還會增加對成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求，從而提高工作投入度。具有企業(yè)家精神的組織成員往往具有較高的創(chuàng)新意識，熱愛事業(yè)，堅(jiān)韌執(zhí)著，具有高度的敬業(yè)精神[3]。同時，具有企業(yè)家精神的個體表現(xiàn)出更強(qiáng)的經(jīng)營精神、創(chuàng)新精神和基于長期生產(chǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略決策精神，對經(jīng)營目標(biāo)和自身工作有更強(qiáng)的使命感[26]。因此，具備企業(yè)家精神的組織成員會更偏好風(fēng)險且對預(yù)期目標(biāo)充滿熱情，對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和自身工作更有責(zé)任感，更樂于并更專注于工作投入。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H2：企業(yè)家精神與工作投入具有正向關(guān)系。

目前，已有大量研究證實(shí)，工作投入能夠正向影響工作滿意度、工作績效、組織公民行為[27-28]?；趧訖C(jī)理論對員工工作績效的實(shí)證研究表明，基于工作完成后的成就感的工作動機(jī)越強(qiáng)，工作績效越高，具有高水平工作投入的員工往往精力充沛且心理健康，能夠通過認(rèn)知、情感等多方面來實(shí)現(xiàn)自我價值，提高工作績效[29]。Rich等（2010）[30]指出，當(dāng)工作投入水平較高時，組織成員能夠全方位地投入工作，與工作建立緊密的情感連接，角色內(nèi)績效顯著提升。此外，高投入水平的組織成員會超越本職工作，將更多的角色外行為納入自己的工作范圍內(nèi)。即高水平的工作投入不僅能夠促進(jìn)高績效產(chǎn)出，還能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。因此，本研究認(rèn)為工作投入能夠正向影響價值共創(chuàng)。

工作資源要求模型指出，工作資源可通過激發(fā)內(nèi)在動機(jī)、加大工作投入，帶來更多的積極行為[31]。工作資源指的是工作中的身體因素、心理因素、社會因素或組織因素，這些因素通常具有實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、促進(jìn)個人發(fā)展、減少心理消耗的作用[32]，由于同時具有內(nèi)在和外在的激勵作用，工作資源被認(rèn)為是工作投入的重要前因變量[33]。企業(yè)家精神作為組織成員的特質(zhì)，是組織的稀缺資源，企業(yè)家精神的缺失不僅導(dǎo)致組織成員對個人角色和責(zé)任的認(rèn)知不足，而且會使其感到行為失控，工作缺乏自主性，抑制工作投入；反之，具有企業(yè)家精神的組織成員會不斷開發(fā)自我潛力，提高創(chuàng)新創(chuàng)造的能力，并提升自我的勝任感，進(jìn)而提高工作投入。而工作投入能夠使員工在工作場所獲得幸福感，觸發(fā)其內(nèi)在動機(jī)，使其主動求變、積極創(chuàng)新，進(jìn)而提高組織創(chuàng)新績效[34-35]。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H3：工作投入與價值共創(chuàng)具有正向關(guān)系。

H4：工作投入在企業(yè)家精神和價值共創(chuàng)之間起中介作用。

1.3 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，存在兩種自我調(diào)節(jié)體系使個體趨利避害：一是關(guān)注獎勵和目標(biāo)的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，二是關(guān)注懲罰的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體傾向于追求“理想”自我，追求發(fā)展和變革，注重創(chuàng)造性優(yōu)勢和新穎性行為；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體傾向于固守“應(yīng)該”自我，關(guān)注安全和保障，注重維持常規(guī)和保持現(xiàn)狀[36]。具體而言，促進(jìn)型個體有較強(qiáng)的自我提升導(dǎo)向，渴望實(shí)現(xiàn)理想自我，受自身理想和抱負(fù)的驅(qū)使更愿意承擔(dān)風(fēng)險，表現(xiàn)出更多未來導(dǎo)向和變革導(dǎo)向的行為；而防御型個體則相對保守，為保持現(xiàn)有狀況而不愿意承擔(dān)額外風(fēng)險，表現(xiàn)出更多任務(wù)導(dǎo)向和責(zé)任導(dǎo)向的行為[37]。偏好促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體更樂意承擔(dān)風(fēng)險，從而提高其工作投入程度，對企業(yè)的創(chuàng)新和變革行為有顯著正向影響；偏好防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個體的創(chuàng)新創(chuàng)造意識更低，工作投入程度相對較低，對企業(yè)的創(chuàng)新和變革行為有負(fù)向影響[38]。此外，Brockner&Higgins（2001）[39]指出，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不僅是一個與個性偏好相關(guān)的個體特質(zhì)變量或是一種心理特征，也是個體的一種狀態(tài)性變量，是可以被影響或引導(dǎo)的。不同個體的企業(yè)家精神存在差異，對風(fēng)險的偏好程度也不同[18]。因此，本研究認(rèn)為，具備企業(yè)家精神的組織成員會受到個體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)，一方面能夠影響企業(yè)的價值共創(chuàng)，另一方面會造成不同程度的工作投入，最終影響企業(yè)的價值共創(chuàng)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H5a：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)強(qiáng)化工作投入在企業(yè)家精神與價值共創(chuàng)之間的中介作用。

H5b：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)企業(yè)家精神對價值共創(chuàng)的影響。

H6a：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)弱化工作投入在企業(yè)家精神與價值共創(chuàng)之間的中介作用。

H6b：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)企業(yè)家精神對價值共創(chuàng)的影響。

綜上，本研究的主要研究變量關(guān)系模型如圖1所示。

圖1 主要研究變量的關(guān)系模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本文通過網(wǎng)絡(luò)問卷平臺分兩個時段對多家企業(yè)人員進(jìn)行調(diào)查，企業(yè)來源包括北京、天津、廣東、遼寧、四川、內(nèi)蒙古、江西、湖南、福建、山東、湖北、江蘇、上海等地區(qū)，調(diào)研時間為2019年10月和12月，涉及制造、金融、新興科技等多個行業(yè)。第一次收集問卷256份，第二次收集問卷263份，共計(jì)519份，刪除填寫不完整等無效問卷后得到有效問卷356份，有效回收率為68.59%。其中，男性201人，占比56.46%；21～30歲、31～40歲和41～50歲的人居多，各占30.06%、36.24%和26.40%；本科學(xué)歷占比50.56%；任職時間以3年以內(nèi)和10年及以上居多，各占39.61%和36.80%。樣本特征如表1所示。

表1 樣本特征

2.2 變量測量

本研究采用國內(nèi)外成熟量表對變量進(jìn)行測量，問卷具有良好的內(nèi)容效度，除控制變量外，變量測量都采用Likert-5級評分法。

企業(yè)家精神的測量選用Covin和Slevin（1989）[40]編制的量表，該量表包括 9 個題項(xiàng)，如“我總是有許多源源不斷的創(chuàng)意”等，總量表的α系數(shù)為0.884。工作投入的測量選用張軼文和甘怡群（2005）[41]翻譯修訂的Utrecht量表，該量表因素結(jié)構(gòu)在不同文化、不同職業(yè)群體中保持穩(wěn)定，信效度良好，是使用最廣泛的工作投入測量量表，分為活動、奉獻(xiàn)、專注3個維度。其中，活動（5題），如“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”等；奉獻(xiàn)（5題），如“早上一起床，我就想要去工作”等；專注（5題），如“我在工作時會達(dá)到忘我境界”等，總體α系數(shù)為0.960。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測量選用Higgins等（2001）[42]開發(fā)的RFQ量表，該量表為很多研究調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的學(xué)者所使用與證明，并且具有較好的信效度表現(xiàn)。其中，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表有6個題項(xiàng)，如“在完成一些對于我很重要的事情時，我總會表現(xiàn)得很好”等，總體α系數(shù)為0.812；預(yù)防型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表有5個題項(xiàng)，如“在成長過程中，我曾做過超出父母容忍范圍的事情”等，總體α系數(shù)為0.858。價值共創(chuàng)的測量采用Pimentel和Oliveira（2010）[43]整理編制的量表，包含 12 個題項(xiàng)，如“我們公司和顧客一起估算他們下個季度的需求量”等，總體α系數(shù)為0.949。

本研究的控制變量包括員工性別、年齡、學(xué)歷、在目前企業(yè)中的任職年限等。

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究所用量表的Cronbach's α系數(shù)在0.80與0.96之間，均大于0.70的接受標(biāo)準(zhǔn)，表明所用量表均具有良好的信度；運(yùn)用Amos 23軟件對問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，各量表的NFI、CFI值均大于0.9，SRMR、RMSEA值均小于0.08，表明所用量表均具有較好的構(gòu)念效度。

研究中涉及同一調(diào)查對象填寫多個量表的情況，可能會出現(xiàn)共同方法偏差的問題。對此，研究運(yùn)用Harman單因子方法檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源性變異程度。首先，采用旋轉(zhuǎn)主成分對問卷所有項(xiàng)目進(jìn)行因子分析；其次，設(shè)定因子數(shù)為1，根據(jù)得到的一個因子判斷共同方法偏差程度；最后，檢驗(yàn)得到一個因子僅解釋整個數(shù)據(jù)變異的29.86%，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，故共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文采用SPSS對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析，表2給出了所有研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)。企業(yè)家精神與工作投入、價值共創(chuàng)顯著正相關(guān)，工作投入與價值共創(chuàng)顯著正相關(guān)。綜上，H1～H3初步得到驗(yàn)證。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析（N=356）

在采用SPSS進(jìn)行模型檢驗(yàn)前，本文先對各變量進(jìn)行中心化處理，以降低多重共線性的影響。各變量方差膨脹因子（VIF）在2.330～4.618之間，低于臨界值10，變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性。

3.3 工作投入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

研究構(gòu)建了嵌套式結(jié)構(gòu)方程模型以驗(yàn)證H4。模型A是完全中介模型，路徑是從企業(yè)家精神到工作投入的各維度（活動、奉獻(xiàn)、專注），再由工作投入各維度到價值共創(chuàng)。模型B是部分中介模型，在模型A的基礎(chǔ)上增加從企業(yè)家精神到價值共創(chuàng)的直接路徑。模型C則是直接作用模型，企業(yè)家精神和工作投入都直接作用于價值共創(chuàng)。通過比較各個模型的擬合情況可知，模型B各項(xiàng)指數(shù)顯示數(shù)據(jù)與模型匹配良好。據(jù)此，H4得到驗(yàn)證，同時H1、H2、H3再次得到證實(shí)。檢驗(yàn)結(jié)果詳見表3和圖2。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果（N=356）

圖2 工作投入的部分中介效應(yīng)

3.4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證 H5a、H5b 和 H6a、H6b，本文采用Aiken和West（1991）[44]檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用的方法對變量進(jìn)行分層回歸。首先，把自變量企業(yè)家精神和調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中心化，然后將控制變量納入回歸模型；其次，將自變量和調(diào)節(jié)變量一起納入回歸方程考察各自的主效應(yīng)；最后，將自變量×調(diào)節(jié)變量（交互項(xiàng)）納入回歸模型考察兩者的交互效應(yīng)。結(jié)果表明，企業(yè)家精神×促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)交互效應(yīng)顯著，如表4所示（β=0.234，P＜0.01；β=0.281，P<0.01）。因此，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著調(diào)節(jié)企業(yè)家精神對工作投入和價值共創(chuàng)的影響（交互項(xiàng)分別解釋工作投入和價值共創(chuàng)24.5%和33.1%的方差變異量），據(jù)此，H5a和H5b得到支持，H6a和H6b被拒絕。

表4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)（N=356）

為進(jìn)一步分析調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用，本文依據(jù)Aiken和West（1991）[44]提出的方法做調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，回歸交互結(jié)果如圖3、圖4所示：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)企業(yè)家精神與工作投入、企業(yè)家精神與價值共創(chuàng)間的關(guān)系，與H5a、H5b結(jié)果一致。

圖3 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對企業(yè)家精神與工作投入間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖4 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對企業(yè)家精神與價值共創(chuàng)間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究以企業(yè)家精神為自變量，以價值共創(chuàng)為因變量，通過引入工作投入，揭示了企業(yè)家精神對企業(yè)價值共創(chuàng)的影響機(jī)制。鑒于個體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能顯著影響其創(chuàng)新行為[37]，通過引入調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為調(diào)節(jié)變量，研究構(gòu)建和驗(yàn)證了一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型，研究結(jié)論總結(jié)如下。

①企業(yè)家精神對企業(yè)價值共創(chuàng)有正向促進(jìn)作用。這表明企業(yè)家精神有利于企業(yè)的價值共創(chuàng)，印證了Drucker（1985）[17]關(guān)于企業(yè)家精神促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新最終提高企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造能力的論述。具備企業(yè)家精神的組織成員在工作過程中更樂于冒險，更積極地投入創(chuàng)新活動，并敢于承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)價值共創(chuàng)行為。②工作投入部分中介企業(yè)家精神對價值共創(chuàng)的正向促進(jìn)作用。企業(yè)家精神不僅對企業(yè)價值共創(chuàng)有直接效應(yīng)，還通過影響組織成員工作投入的活動、奉獻(xiàn)和專注維度進(jìn)而對企業(yè)價值共創(chuàng)產(chǎn)生間接效應(yīng)。③促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)了企業(yè)家精神與工作投入、企業(yè)價值共創(chuàng)間的關(guān)系。相較于低促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，高促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對企業(yè)家精神與工作投入、價值共創(chuàng)間的關(guān)系具有更強(qiáng)的正向調(diào)節(jié)作用。

防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對企業(yè)家精神和工作投入、價值共創(chuàng)間的調(diào)節(jié)作用未被驗(yàn)證，其原因可能在于：①組織內(nèi)部企業(yè)家精神所形成的整體氛圍是積極進(jìn)取的，在鼓勵創(chuàng)新和變革的過程中，組織可能出臺了一系列允許創(chuàng)新和變革失敗的措施，因而就可能降低防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對整個組織的影響。②現(xiàn)階段的企業(yè)運(yùn)營邏輯，特別是員工與企業(yè)之間的關(guān)系逐漸發(fā)生變化，由雇傭關(guān)系向合作關(guān)系轉(zhuǎn)化，在企業(yè)運(yùn)營過程中員工不再僅是參與者，而是整個運(yùn)營體系的擁有者，由于與自身利益直接掛鉤，企業(yè)懲罰措施所起的作用逐漸降低。

除假設(shè)H6a和H6b外，本研究的其他假設(shè)均得到驗(yàn)證，得到企業(yè)家精神對企業(yè)價值共創(chuàng)的影響機(jī)理模型，如圖5所示。

圖5 被驗(yàn)證的理論模型

4.2 理論及實(shí)踐貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)包括：①價值共創(chuàng)的過往研究關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的資源和能力[45-46]，以及與顧客的互動機(jī)制和資源整合策略[47-48]，缺乏對價值共創(chuàng)過程的深入探討，本研究彌補(bǔ)了企業(yè)價值共創(chuàng)研究在組織成員個體特質(zhì)層面探討的不足。②以往研究對企業(yè)家精神的探討主要聚焦在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)層面，在組織扁平化、網(wǎng)格化發(fā)展的趨勢下，本研究進(jìn)一步豐富了企業(yè)家精神在企業(yè)價值共創(chuàng)方面的研究。③基于工作資源要求模型考察了工作投入在企業(yè)家精神與價值共創(chuàng)間的中介作用，同時基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論考察了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在企業(yè)家精神與工作投入、價值共創(chuàng)間的調(diào)節(jié)作用，明晰了企業(yè)家精神和企業(yè)價值共創(chuàng)兩者間的內(nèi)部關(guān)系機(jī)制。

本研究的實(shí)踐管理啟示包括：①企業(yè)的價值共創(chuàng)活動應(yīng)該挑選并配備具有企業(yè)家精神的組織成員，此外，選用具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的組織成員能夠進(jìn)一步提高企業(yè)價值共創(chuàng)績效。②由于個體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠被引導(dǎo)[39]，企業(yè)可通過引導(dǎo)組織成員的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來改變其企業(yè)家精神對價值共創(chuàng)的態(tài)度及行為，包括企業(yè)文化、制度、管理氛圍等，推動企業(yè)價值共創(chuàng)。③企業(yè)價值共創(chuàng)績效的提升還可以通過恰當(dāng)?shù)募钍侄我约耙龑?dǎo)教育，激發(fā)組織成員的參與動機(jī)和積極性，提高其工作投入程度，最終提高價值共創(chuàng)績效。

4.3 研究不足及未來展望

本研究至少還存在以下不足：首先，研究采用樣本調(diào)查對象自評的方式收集問卷，雖然驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)同源偏差不嚴(yán)重，但是未來研究可以考慮采用員工互評的方法，進(jìn)一步避免同源方差偏差的影響。其次，本研究屬于橫截面研究，為進(jìn)一步明確各變量之間的關(guān)系，未來可以考慮使用縱向跟蹤研究，驗(yàn)證本研究所驗(yàn)證的理論模型。再次，基于 Mises（1979）[4]的研究，本研究將企業(yè)家精神的研究范疇從企業(yè)家拓展到組織成員范疇，探討其對企業(yè)價值共創(chuàng)的影響，但組織成員的企業(yè)家精神的內(nèi)涵和傳統(tǒng)意義的企業(yè)家精神的內(nèi)涵是否一致還有待進(jìn)一步討論。未來可以考慮在自管理的組織框架下，結(jié)合定性和定量研究深入探討組織成員企業(yè)家精神的內(nèi)涵，并重新審視傳統(tǒng)企業(yè)家精神量表在維度劃分、題項(xiàng)設(shè)計(jì)等方面的合理性，進(jìn)一步推動企業(yè)家精神在組織成員范疇的實(shí)證測驗(yàn)研究。最后，研究僅探討了工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對企業(yè)家精神與價值共創(chuàng)間關(guān)系的影響，未來可以考慮從不同的視角、引入其他變量展開進(jìn)一步的研究，例如，探討領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格（變革型領(lǐng)導(dǎo)）與企業(yè)家精神以及二者的交互作用對企業(yè)價值共創(chuàng)的影響等，以發(fā)現(xiàn)更多有價值的研究結(jié)論。