程連貴 王志峰

DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2107-5640-3082

摘? 要：為建立科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)體系，完善職工績(jī)效工資能升能降機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定健康發(fā)展，通過(guò)推行績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，進(jìn)一步完善考核制度體系。本文就績(jī)效評(píng)價(jià)管理在鋼鐵企業(yè)實(shí)際應(yīng)用加以論述，從單元績(jī)效、崗位績(jī)效兩方面論述了建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系的具體原則、方法、步驟，有利于應(yīng)對(duì)人力資源優(yōu)化后人員減少、工作節(jié)奏加快的實(shí)際需要，對(duì)全面提高工作效率具有重要指導(dǎo)意義，期待能為大型國(guó)企員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供借鑒和指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理? 評(píng)價(jià)? 鋼鐵企業(yè)? 應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2021）06（b）-0116-04

Application of the performance evaluation management method in the internal management of iron and steel enterprises

CHENG Liangui? WANG Zhifeng

（Angang Steel Quality Inspection and Measurement Center， Anshan，Liaoning Province， 114021? China）

Abstract： In order to establish a scientific and reasonable enterprise internal evaluation system for employees， improve the mechanism that performance salary can rise and reduce， further mobilize the enthusiasm of employees， and promote the harmonious， stable and healthy development of enterprises， the evaluation system system is further improved through the implementation of performance evaluation management methods. This paper discusses the practical application of performance evaluation management in steel enterprises， discusses the specific principles， methods and steps of establishing performance evaluation system from unit performance and post performance， conducive to cope with the actual needs of personnel reduction and accelerated work pace after human resource optimization， has great guiding significance to comprehensively improve work efficiency， and hope to provide reference and guidance for the performance evaluation of large state-owned enterprise employees.

Key Words： Performance management; Evaluation; Iron and steel enterprises; Application

為進(jìn)一步明確崗位責(zé)任，細(xì)化崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)職工以滿足企業(yè)需求為目標(biāo)，牢固樹(shù)立責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、成本意識(shí)。以“職責(zé)界定清晰化、規(guī)章制度規(guī)范化、執(zhí)行規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)化、績(jī)效考評(píng)嚴(yán)格化”為專項(xiàng)管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)模式，制定績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

1? 績(jī)效管理范圍

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效[1]?？?jī)效評(píng)價(jià)管理包括單元績(jī)效管理和崗位績(jī)效管理。

（1）單元績(jī)效管理是對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)和基層實(shí)驗(yàn)室的績(jī)效考評(píng)，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和專項(xiàng)管理指標(biāo)等內(nèi)容。對(duì)實(shí)驗(yàn)室的績(jī)效考評(píng)由機(jī)關(guān)部門(mén)進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果作為年終總結(jié)評(píng)比依據(jù)之一。

（2）崗位績(jī)效管理包括崗位績(jī)效計(jì)劃、崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)、崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果及應(yīng)用、崗位績(jī)效反饋與輔導(dǎo)等內(nèi)容。

（3）全體員工在崗位績(jī)效管理工作中，按崗位管理層次分別或同時(shí)擔(dān)任被考評(píng)人、考評(píng)人、審批人。被考評(píng)人是指接受考評(píng)的人員;考評(píng)人是指對(duì)被考評(píng)人績(jī)效進(jìn)行直接考評(píng)的人，一般為被考評(píng)人的直接上級(jí);審批人是指對(duì)被考評(píng)人崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核、批準(zhǔn)的人，一般為考評(píng)人的直接上級(jí)[2]。

2? 績(jī)效管理職責(zé)分工

綜合管理室是中心績(jī)效管理的主管部門(mén)，其主要職責(zé)：承接公司績(jī)效管理體系，制定中心績(jī)效管理辦法、細(xì)則并組織實(shí)施;組織中心績(jī)效管理培訓(xùn)，受理員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的申訴，提出員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用方案;評(píng)估中心績(jī)效管理運(yùn)行情況，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理工作;負(fù)責(zé)員工績(jī)效檔案管理。

機(jī)關(guān)部門(mén)、實(shí)驗(yàn)室，按各自職能配合綜合管理室做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門(mén)指標(biāo)制定、分解，確保指標(biāo)的科學(xué)性、合理性、有效性，對(duì)實(shí)驗(yàn)室計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià);實(shí)驗(yàn)室對(duì)承擔(dān)的指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)、分解、落實(shí)，并組織實(shí)施，確保按進(jìn)度完成;機(jī)關(guān)部門(mén)、實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)本單位員工《崗位績(jī)效管理合同》的簽訂。

3? 單元績(jī)效考評(píng)

3.1 單元績(jī)效考評(píng)原則

激勵(lì)與約束相結(jié)合，多勞多得、干好多得、創(chuàng)新多得;完不成工作任務(wù)、發(fā)生各類事故的，少得甚至不得;強(qiáng)化關(guān)鍵性指標(biāo)（KPI）的持續(xù)改進(jìn)。

3.2 單元績(jī)效考評(píng)方法

依據(jù)單元績(jī)效考評(píng)細(xì)則進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)違反多個(gè)考核條款，按就重原則，但不重復(fù)考評(píng)。凡被公司檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，視管理責(zé)任分別對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)和實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行考核。完全屬于機(jī)關(guān)部門(mén)管理不到位或未履行職責(zé)出現(xiàn)問(wèn)題，機(jī)關(guān)部門(mén)承擔(dān)100%責(zé)任。3個(gè)及以上實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)相同問(wèn)題的，機(jī)關(guān)部門(mén)和實(shí)驗(yàn)室各承擔(dān)50%;實(shí)驗(yàn)室未按機(jī)關(guān)部門(mén)要求完成工作的，實(shí)驗(yàn)室承擔(dān)100%責(zé)任。

對(duì)規(guī)定以外的一般性違章違紀(jì)行為，參照相關(guān)條款，由績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組考核。對(duì)規(guī)定以外的嚴(yán)重違章違紀(jì)行為，由黨政聯(lián)席會(huì)議討論決定;對(duì)涉及2個(gè)以上單位出現(xiàn)問(wèn)題的，如責(zé)任落實(shí)不清，2個(gè)單位同時(shí)考核。對(duì)兩人以上出現(xiàn)的問(wèn)題，責(zé)任落實(shí)不清，對(duì)相關(guān)責(zé)任人同時(shí)考核。

對(duì)協(xié)力人員、施工相關(guān)方管理實(shí)行區(qū)域負(fù)責(zé)制，按公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

根據(jù)公司對(duì)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，核算在崗員工崗薪工資總額。機(jī)關(guān)部門(mén)、實(shí)驗(yàn)室工資總額兌現(xiàn)按120%封頂，80%保底，停產(chǎn)單位按70%保底。

4? 崗位績(jī)效考評(píng)

崗位績(jī)效計(jì)劃是考評(píng)人與被考評(píng)人溝通被考評(píng)人應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的崗位績(jī)效，并確定崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，簽訂《崗位績(jī)效管理合同》的過(guò)程[3]。

4.1 崗位績(jī)效制定原則

4.1.1 逐級(jí)承接原則

圍繞企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將單元績(jī)效指標(biāo)自上而下逐層分解、設(shè)計(jì)到各層級(jí)崗位。

4.1.2 全員覆蓋原則

所有崗位都應(yīng)制定崗位績(jī)效計(jì)劃，上崗人員都應(yīng)簽訂《崗位績(jī)效管理合同》。

4.1.3 突出重點(diǎn)原則

每個(gè)崗位指標(biāo)數(shù)量原則上控制在3～5個(gè)，重點(diǎn)選擇與企業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度較大、與崗位職責(zé)結(jié)合緊密的指標(biāo)。

4.1.4 合理可行性原則

崗位績(jī)效計(jì)劃要貼近崗位實(shí)際、科學(xué)合理，既要保證員工通過(guò)努力能夠完成，又要便于考評(píng)。

4.1.5 嚴(yán)肅性原則

崗位績(jī)效計(jì)劃確定后，原則上不得隨意調(diào)整[4]。

4.2 崗位績(jī)效主要內(nèi)容

本考核周期的工作計(jì)劃;衡量工作計(jì)劃的崗位績(jī)效指標(biāo)，包括崗位績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源、類型、權(quán)重、目標(biāo)、指標(biāo)定義、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)周期;完成崗位績(jī)效指標(biāo)所需條件

崗位績(jī)效指標(biāo)按來(lái)源分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）兩類。一是各層級(jí)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，來(lái)源于本崗位承接上級(jí)主要指標(biāo)的逐級(jí)分解;二是各層級(jí)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)，來(lái)源于本崗位職責(zé)的要求。

崗位績(jī)效指標(biāo)按考評(píng)方式分為定量指標(biāo)和里程碑事件兩類。定量指標(biāo)是可通過(guò)量化方式衡量的崗位績(jī)效指標(biāo)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為門(mén)檻值、目標(biāo)值和最高值三類，定量指標(biāo)值按照單元績(jī)效指標(biāo)值設(shè)定;里程碑事件是可以用有明顯關(guān)鍵事件和階段性成果為標(biāo)志衡量崗位績(jī)效的指標(biāo)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C三類，具體分級(jí)按承接的單元績(jī)效指標(biāo)等級(jí)確定。里程碑事件需明確不同考評(píng)周期的標(biāo)志成果、完成時(shí)間以及具體考評(píng)依據(jù)，包括工作計(jì)劃、過(guò)程記錄（請(qǐng)示、報(bào)告、會(huì)議紀(jì)要、領(lǐng)導(dǎo)批示、書(shū)面材料等）、工作總結(jié)、制度、標(biāo)準(zhǔn)、圖紙等。

崗位績(jī)效指標(biāo)權(quán)重根據(jù)指標(biāo)的重要性、可測(cè)性及崗位對(duì)指標(biāo)的影響力等因素來(lái)確定，權(quán)重之和為100%。每個(gè)指標(biāo)權(quán)重最小值為5%，最大值為30%，一般取5%的倍數(shù)。

《崗位績(jī)效管理合同》簽訂應(yīng)在年初完成。崗位績(jī)效指標(biāo)考評(píng)周期分月、季、年，可根據(jù)崗位實(shí)際和績(jī)效指標(biāo)要求確定。當(dāng)上級(jí)調(diào)整與本崗位績(jī)效指標(biāo)相關(guān)的工作計(jì)劃或外部環(huán)境發(fā)生較大變化時(shí)，可以修訂崗位績(jī)效計(jì)劃，調(diào)整崗位績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值。修訂崗位績(jī)效計(jì)劃時(shí)，由被考評(píng)人提出申請(qǐng)，說(shuō)明調(diào)整理由、調(diào)整后的建議目標(biāo)值。經(jīng)考評(píng)人同意、審批人批準(zhǔn)，報(bào)中心綜合管理室備案后實(shí)施。

4.3 崗位績(jī)效考評(píng)原則

4.3.1 逐級(jí)考評(píng)隔級(jí)審批原則

一般由被考評(píng)人的直接上級(jí)作為考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，由考評(píng)人的直接上級(jí)作為審批人對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核、批準(zhǔn)。

4.3.2 客觀公正原則

依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀性和隨意性[5]。

4.3.3 公開(kāi)透明原則

公開(kāi)崗位績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序。

4.3.4 嚴(yán)格考評(píng)原則

嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)制度和考評(píng)程序，避免流于形式。

4.4 崗位績(jī)效考評(píng)程序

4.4.1 被考評(píng)人自評(píng)

由被考評(píng)人收集崗位績(jī)效指標(biāo)實(shí)際數(shù)據(jù)和相關(guān)信息，根據(jù)崗位績(jī)效計(jì)劃確定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，并提交考評(píng)人。

4.4.2 考評(píng)人評(píng)價(jià)

審核被考評(píng)人提供的崗位績(jī)效指標(biāo)實(shí)際數(shù)據(jù)和相關(guān)信息，根據(jù)崗位績(jī)效計(jì)劃確定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，計(jì)算被考評(píng)人崗位績(jī)效指標(biāo)得分，并提交審批人。

4.4.3 審批人批準(zhǔn)

審批人對(duì)考評(píng)人考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核、批準(zhǔn)。

對(duì)于崗位變動(dòng)的員工，由調(diào)出單位、部門(mén)在崗位變動(dòng)同時(shí)將本年度前期考評(píng)材料移交調(diào)入單位、部門(mén)，由調(diào)入單位、部門(mén)進(jìn)行后續(xù)考評(píng)。

綜合管理室對(duì)崗位績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行隨時(shí)跟蹤和分析，并不斷進(jìn)行完善。崗位績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)在考評(píng)周期次月10日前完成。對(duì)考評(píng)周期較長(zhǎng)的崗位績(jī)效指標(biāo)，在考評(píng)周期內(nèi)要跟蹤進(jìn)展情況，強(qiáng)化指標(biāo)的過(guò)程控制，以保證目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

4.4.4 崗位績(jī)效考評(píng)得分計(jì)算

崗位績(jī)效考評(píng)得分=∑（各項(xiàng)指標(biāo)得分×各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重）±專項(xiàng)管理指標(biāo)得分。其中各項(xiàng)指標(biāo)得分=崗位自評(píng)得分×30%+考評(píng)得分×70%。

崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為人力資源管理決策的重要依據(jù)。一是依據(jù)崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果，直接確定被考評(píng)人下個(gè)考評(píng)周期的崗位績(jī)效工資;二是依據(jù)崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果，確定員工崗位調(diào)整方案和培訓(xùn)計(jì)劃[6]。

5? 考評(píng)工作程序

（1）績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組由主管領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成。

（2）實(shí)驗(yàn)室每月5日前將《實(shí)驗(yàn)室自評(píng)表》報(bào)綜合管理室，機(jī)關(guān)部門(mén)8日前將《月績(jī)效評(píng)價(jià)匯總表》報(bào)綜合管理室。

（3）綜合管理室匯總分析，提出中心月績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，每月15日前提交績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組審定，形成績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告報(bào)中心主任批準(zhǔn)執(zhí)行。

6? 注意問(wèn)題

崗位績(jī)效反饋與輔導(dǎo)是通過(guò)考評(píng)人與被考評(píng)人之間的信息交流，使被考評(píng)人了解本崗位績(jī)效考評(píng)周期內(nèi)崗位績(jī)效指標(biāo)完成情況，雙方對(duì)考評(píng)結(jié)果達(dá)成一致，共同探討崗位績(jī)效指標(biāo)未完成的原因，并制定崗位績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過(guò)程。

崗位績(jī)效反饋與輔導(dǎo)分為正式和非正式兩種方式。（1）正式反饋與輔導(dǎo)：通過(guò)考評(píng)人和被考評(píng)人之間的正式會(huì)議或談話方式進(jìn)行，考評(píng)人要廣泛收集信息并分析，保證全面、客觀、準(zhǔn)確。（2）非正式反饋與輔導(dǎo)：在日常工作中，以靈活、及時(shí)的方式進(jìn)行。（3）在崗位績(jī)效考評(píng)周期內(nèi)，考評(píng)人對(duì)被考評(píng)

人至少進(jìn)行一次正式反饋與輔導(dǎo)，幫助被考評(píng)人改進(jìn)工作，提高崗位績(jī)效;崗位績(jī)效反饋與輔導(dǎo)要貫穿崗位績(jī)效管理全過(guò)程。

6.2.4 正式崗位績(jī)效反饋與輔導(dǎo)可由考評(píng)人或被考評(píng)人任何一方提出。以下情況需要進(jìn)行正式崗位績(jī)效反饋與輔導(dǎo)：崗位的工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí);有必要對(duì)被考評(píng)人崗位績(jī)效計(jì)劃調(diào)整時(shí);當(dāng)被考評(píng)人的績(jī)效情況良好或較差，需要給予激勵(lì)或幫助改進(jìn)時(shí)。

6.2.5 被考評(píng)人如對(duì)崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果表示異議，可向考評(píng)人及審批人提出自己的意見(jiàn)，申請(qǐng)解釋或調(diào)整，如仍有異議，可向綜合管理室提出申訴。

結(jié)論

通過(guò)推行績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，進(jìn)一步完善考核制度體系，提高管理水平，強(qiáng)化執(zhí)行力，提升化檢驗(yàn)?zāi)芰?，將全員納入考核對(duì)象，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性，適應(yīng)人力資源優(yōu)化后人員減少、工作節(jié)奏加快的實(shí)際需要，對(duì)全面提高工作效率具有重要指導(dǎo)意義。

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