重慶公共運(yùn)輸職業(yè)學(xué)院 李云龍

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，各行各業(yè)都發(fā)生了翻天覆地的變化。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭愈演愈烈，各地都出臺(tái)各式各樣的人才計(jì)劃，也戴上了各式各樣的人才帽子，陷入了人才搶奪“大戰(zhàn)”中。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的招聘方式都不僅僅局限于傳統(tǒng)的校園招聘、招聘會(huì)等方式，而是通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人才招聘，線上投遞簡歷、線上面試等，甚至還有線上簽訂勞動(dòng)合同的。近年來，網(wǎng)絡(luò)求職者的數(shù)量逐年增加，線上簡歷的篩選已經(jīng)成為大家的招聘常態(tài)。因此，必須要重視網(wǎng)絡(luò)招聘，建立起一套完善的網(wǎng)絡(luò)招聘模式已經(jīng)成為我們必須要做的事情。

一、傳統(tǒng)的招聘模式給企業(yè)帶來的困難

（一）招聘計(jì)劃的制訂與勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)合困難

隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模和體量越來越大，人力資源管理者們?cè)絹碓诫y以預(yù)測(cè)人才需求的情況，對(duì)各個(gè)部門以及各個(gè)崗位具體的崗位指標(biāo)等不能準(zhǔn)確把握，就導(dǎo)致不能精準(zhǔn)制訂出招聘需求計(jì)劃，有些部門人員緊缺，而有些部門人浮于事。

（二）信息量過大導(dǎo)致簡歷的篩選難度增加

網(wǎng)絡(luò)的簡歷投遞方式多種多樣，獲取信息的渠道也花樣百出，比如：58同城、51job、碩博招聘在線、聯(lián)英人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等，輕輕松松一個(gè)崗位就能獲取上百份簡歷。對(duì)于簡歷的真實(shí)性也無法判斷、簡歷的優(yōu)良情況不能很快篩選出來，除非HR們亮出火眼金睛。因此，大量的簡歷耗費(fèi)大量的人力物力，還不能很好地篩選出最優(yōu)質(zhì)的簡歷來，給我們?nèi)肆Y源管理者帶來很多煩惱。

（三）面試容易受到主觀意識(shí)的影響

傳統(tǒng)的面試很容易受到面試官的主觀印象的影響，有些人面試時(shí)表現(xiàn)很好，進(jìn)入到工作中，卻不盡如人意。面試官一旦帶入了個(gè)人主觀意愿，面試的真實(shí)可信度就大打折扣，也會(huì)導(dǎo)致是一場(chǎng)不公平的面試。因此，要改變這種傳統(tǒng)的面試方式，運(yùn)用全方位的綜合的、客觀的網(wǎng)絡(luò)招聘模式進(jìn)行面試，不帶任何主觀印象和色彩。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代網(wǎng)絡(luò)招聘具備的優(yōu)勢(shì)

（一）大數(shù)據(jù)給招聘模式帶來了全新的改變

在大數(shù)據(jù)的支持下，招聘模式都發(fā)生了很大的改變，根據(jù)大數(shù)據(jù)算法，企業(yè)可以任職資格自動(dòng)篩選和匹配出合適的求職者，加上場(chǎng)景模式等多種面試的模式。全方面、多維度的考察應(yīng)聘者。大大提高了招聘的效率和準(zhǔn)確性。大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)招聘模式見圖1。

圖1 大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)招聘模式圖

（二）大數(shù)據(jù)下可提高招聘的效率

在海量的應(yīng)聘簡歷中，如何快速篩選出有用的簡歷，只有借助大數(shù)據(jù)。根據(jù)調(diào)查了解到，HR們每發(fā)出一個(gè)招聘崗位，平均有100份簡歷投遞，如果僅僅靠人為進(jìn)行選擇，那么100份簡歷讀完需要花費(fèi)的時(shí)間是2個(gè)小時(shí)，這種情況下，大大降低了工作效率，如果使用大數(shù)據(jù)篩選，只需要對(duì)設(shè)定好的任職資格進(jìn)行篩選，就可以篩掉不符合的簡歷。這樣就大大滿足了HR們對(duì)數(shù)據(jù)的需求，提高了高效率。

（三）大數(shù)據(jù)下可提高招聘的質(zhì)量

大數(shù)據(jù)可通過對(duì)海量的求職簡歷的篩選，達(dá)到篩選優(yōu)秀的、淘汰一般的求職者，從而達(dá)到優(yōu)選的效果。比如，針對(duì)設(shè)置的需要的指標(biāo)權(quán)重，兩份簡歷，可以從年齡大小、性別、學(xué)歷層次高低、工作經(jīng)歷（包括年限和相似崗位經(jīng)歷等）、參加培訓(xùn)次數(shù)以及相似培訓(xùn)經(jīng)歷、獲獎(jiǎng)級(jí)別等，通過人工智能的方式可以計(jì)算得出沒份簡歷的分?jǐn)?shù)，最終判斷出你更需要的那一份簡歷。通過精準(zhǔn)分析，就可以判斷出該求職者是否能夠匹配這個(gè)崗位，對(duì)這個(gè)崗位是否具有價(jià)值。這樣一來，就有效地避免了和企業(yè)不匹配的應(yīng)聘者出現(xiàn)在面試環(huán)節(jié)中。

（四）可通過大數(shù)據(jù)提高企業(yè)的形象

在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達(dá)的時(shí)代，基本上所有的求職者都會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)方式來找到企業(yè)的招聘信息，而且網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)也是實(shí)時(shí)更新的，招聘信息的瀏覽量在增加，同時(shí)，企業(yè)的網(wǎng)站瀏覽量也在增加。對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況，求職者們就會(huì)有所了解，從而在求職者心中就會(huì)有一個(gè)特定的印象，這樣一來，只要企業(yè)做好宣傳，維持好自己的企業(yè)形象，那么，就會(huì)起到良好的宣傳效果，從而提升企業(yè)的影響力。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)招聘模式從傳統(tǒng)招聘轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)招聘

（一）大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)招聘模式的現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭人才的競(jìng)爭，企業(yè)只有在不斷地引進(jìn)優(yōu)秀人才，不斷地提高自身人才競(jìng)爭實(shí)力，才能為企業(yè)帶來更多優(yōu)秀的人才資源。因此，企業(yè)就通過不斷地進(jìn)行招聘和引進(jìn)高技術(shù)高技能優(yōu)秀頂尖人才，讓企業(yè)健康持續(xù)的向上發(fā)展。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以幫助企業(yè)解決人才招聘的問題，給企業(yè)有力的數(shù)據(jù)支撐。企業(yè)只要能夠合理的利用大數(shù)據(jù)資源，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到很大的積極作用。然而，我國目前大數(shù)據(jù)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘工作中依然存在一些問題。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題

1.網(wǎng)絡(luò)招聘流程過于復(fù)雜

在現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)招聘環(huán)境下，招聘流程極其復(fù)雜。比如：一個(gè)求職者投遞簡歷，不同的招聘網(wǎng)站，有不同的簡歷表格，那么，求職者投遞多少崗位就要錄入多少份表格。甚至，有些單位收到簡歷后，還需要再發(fā)一份表格出來讓求職者再次填寫。這個(gè)反復(fù)填寫的模式太過于呆板，浪費(fèi)時(shí)間。

2.招聘信息的數(shù)據(jù)可信度無法把握

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，求職者通過網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷，數(shù)據(jù)的真實(shí)性無法把握，有些求職者提供虛假信息，偽造學(xué)歷技能證書、甚至有些夸大其詞。待招聘錄取后才發(fā)現(xiàn)，浪費(fèi)了企業(yè)的招聘成本，同時(shí)還錯(cuò)過了最佳的招聘時(shí)間。網(wǎng)絡(luò)招聘目前尚未建立完善的招聘信用平臺(tái)，招聘人員很難在短時(shí)間內(nèi)判斷真假，導(dǎo)致真正合格的應(yīng)聘者被漏選。

3.數(shù)據(jù)繁雜，沒有特定的方法分析數(shù)據(jù)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有很多信息，相互交錯(cuò)，各種數(shù)據(jù)的來源五花八門，收集數(shù)據(jù)也非常便捷，就會(huì)存在不同的需求者選擇的和使用的軟件不一樣，這些要求會(huì)造成收集起來很繁鎖，如果我們將信息全部進(jìn)行錄入分析，就會(huì)造成費(fèi)力不討好的結(jié)果。

4.數(shù)據(jù)容易受到分析者主觀因素的影響

招聘團(tuán)隊(duì)一般由人力資源負(fù)責(zé)人和用人部門負(fù)責(zé)人以及相關(guān)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成，雖然都是管理者，但容易被情緒、環(huán)境、性格等影響，一旦任用和罷免受到主觀影響，小到部門大到企業(yè)就會(huì)受到很大的影響，最終失去招聘的目的性和方向，影響工作的開展。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展研究

（一）具備正確的網(wǎng)絡(luò)招聘認(rèn)知

招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)招聘信息建立正確的數(shù)據(jù)認(rèn)知，在日常招聘中，有意識(shí)地對(duì)各項(xiàng)招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和總結(jié)，有意識(shí)地去創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)招聘的新環(huán)境和新模式。同時(shí)，還可以根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，分析出更多更全面的信息來。那么，通過這些習(xí)慣，長久下來就會(huì)形成一套有效的招聘方法。

（二）提高招聘團(tuán)隊(duì)的招聘和數(shù)據(jù)分析能力

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)只有提高招聘團(tuán)隊(duì)的整體數(shù)據(jù)分析能力，才能獲取大量的、可信的信息。據(jù)調(diào)查，95%的人力資源部門配備的專業(yè)人士都不完全是學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)的，專業(yè)五花八門，5%的企業(yè)配備比較合理，能夠優(yōu)化人力資源管理，綜合了管理、法律、現(xiàn)代信息技術(shù)、數(shù)學(xué)等學(xué)科為一體建設(shè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，要知道，招聘不是簡單地將數(shù)據(jù)堆積在一起，需要的是科學(xué)的分析，深層次挖掘信息的重要性和關(guān)鍵點(diǎn)。因此，數(shù)學(xué)、信息技術(shù)就是必不可少的。

（三）數(shù)據(jù)分析應(yīng)全面，不應(yīng)單方面采集

我們都知道“術(shù)業(yè)有專攻”這句話，這句話也成為大家選擇人才的要求。但是，作為我們現(xiàn)代競(jìng)爭性強(qiáng)、包容性好的時(shí)代，不妨多了解應(yīng)聘者的其他能力。對(duì)于大多數(shù)求職者來講，他們都具備其他領(lǐng)域的相關(guān)知識(shí)和技能。因此，我們?cè)诤Y選簡歷的時(shí)候不妨也看看這些交叉學(xué)科的情況，是否能夠發(fā)現(xiàn)我們需要的跨界人才。然而，HR們本身的職責(zé)就是要把可能的人放到最適合他們的地方去，去做他們擅長的事。所以，我們?cè)诜治鰯?shù)據(jù)時(shí)一定要兼顧信息采集的全面性。

（四）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)建人才素質(zhì)能力模型

在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，通過合理地對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，建立科學(xué)合理的人才素質(zhì)模型幫助找到匹配度高的人才。以華為公司要招聘部門經(jīng)理為例，先通過對(duì)該企業(yè)績效A和績效C的經(jīng)理進(jìn)行勝任力測(cè)試及相關(guān)關(guān)鍵工作數(shù)據(jù)分析，建立人才素質(zhì)模型。數(shù)據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績效A的經(jīng)理往往具備的特征有：具備高強(qiáng)度的抗壓能力，能在工作壓力較大的環(huán)境下迅速成長。具備較強(qiáng)的工作責(zé)任心，只有具備高度的責(zé)任心，才能對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。具有高度的服務(wù)意識(shí)?？偨Y(jié)出這些特征之后，可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)建立人才素質(zhì)能力模型，從而根據(jù)模型尋找人才。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，為企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘帶來了很多方便，對(duì)于企業(yè)來說，數(shù)據(jù)的確就是一項(xiàng)可以產(chǎn)出資源的土壤，只有充分利用好這個(gè)時(shí)代的資源，利用所學(xué)理論知識(shí)和前沿技術(shù)，才能為人力資源管理帶來更多創(chuàng)新和便捷。