□梁翠麗

（作者單位：中廣核新能源控股有限公司。）

員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在國外已有百余年的研究歷史，它的根本目標是通過員工和組織的合作與共同努力，使員工的個人發(fā)展需求與組織發(fā)展目標相一致。員工職業(yè)生涯規(guī)劃和任職資格體系建設，通過任職資格標準、崗位與薪點工資連接等方面的研究，明確員工職業(yè)發(fā)展藍圖，形成多通道晉升模式，實現(xiàn)對員工職業(yè)發(fā)展的有效牽引、指導與培養(yǎng)，從而有效推動人力資源開發(fā)與管理。

一、任職資格解析

（一）任職資格的前身及成功典范

NVQ（英國國家職業(yè)認證體系）最早由英國提出并設計，是以國家職業(yè)標準為導向，以實際工作表現(xiàn)為考評依據(jù)的一種新型職業(yè)資格證書制度，參評者以自我的工作經(jīng)驗、知識水平等證明自己的工作積極性、工作能力，以此獲得相應等級的認證，該體系通過建立標準認證，激發(fā)員工不斷改進工作，提高工作質(zhì)量和工作效率，以增加其提升機會。1997 年，中國國家勞動部確定在華為開展NVQ 的試點，相應的體系精華在經(jīng)過華為消化吸收后，形成了任職資格體系，該體系也促進了華為的快速發(fā)展。

（二）任職資格的定義

任職資格是指在特定的工作領域內(nèi)，根據(jù)標準對員工工作能力的證明，任職資格體現(xiàn)組織需要，也體現(xiàn)個人能力，一是指在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務的能力，二是指按企業(yè)標準來滿足業(yè)績輸出的能力。在任職資格的定義中將個人能力、企業(yè)業(yè)績需求實現(xiàn)了完美統(tǒng)一，使得個人和企業(yè)的發(fā)展融為一體，相互促進。

二、任職資格體系的構(gòu)建

（一）任職資格體系方案策劃

任職資格體系在設計之初主要包含知識（Know，縮寫為K）、技能（Skill,縮寫為S）、素質(zhì)（Attitude，縮寫為A）和歷練（Experience，縮寫為E）四個部分，知識和技能是需要員工“知道什么”“會什么”；素質(zhì)是對員工內(nèi)心潛在的一些思想和意識上的一些要求；而歷練則是對員工具體“做過什么，做得怎么樣”提出了具體要求，后面兩個部分則可以充分引入勝任力模型的概念，發(fā)掘出員工真正深層次的思維和意識。從上述四部分的內(nèi)容進行分析，經(jīng)過縝密論斷，任職資格體系建設決定以培訓授權體系中的資格授權標準作為知識/技能基本輸入，并對素質(zhì)和歷練部分加以補充。

（二）專業(yè)能力發(fā)展通道設計

任職資格體系建立的第一步是建立專業(yè)能力發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)人員工作屬性及業(yè)務特點，專業(yè)發(fā)展通道的顆粒度由粗到細分為：專業(yè)族、專業(yè)類、專業(yè)子類。專業(yè)族主要是基于業(yè)務開展的流程和屬性進行劃分，此通道中人員的工作產(chǎn)出類似或關聯(lián)性較強，人員發(fā)展路徑相似；專業(yè)類主要是基于專業(yè)業(yè)務領域進行劃分，需要充分考慮設計人員的專業(yè)分工、知識和技能相似性；專業(yè)子類則是對專業(yè)類的進一步細分，若干個相關的專業(yè)子類構(gòu)成一個專業(yè)類。專業(yè)子類是劃分標準的最小單元。根據(jù)專業(yè)發(fā)展通道劃分顆粒度的要求，在人員專業(yè)能力發(fā)展通道中，專業(yè)類以企業(yè)專業(yè)設置為依據(jù)進行劃分，專業(yè)子類則參照子專業(yè)方向進行設置。

專業(yè)族、專業(yè)類、專業(yè)子類劃分完畢后，需要根據(jù)各專業(yè)的市場價值、稀缺性以及能力高低要求設置不同的層級。初級Ⅰ等定位為初學者，對于剛?cè)腴T的人員來講，主要從事的是一些資料整理和協(xié)助的工作，此時處在初始的學習階段。初級Ⅱ等則是掌握了本專業(yè)子類相關知識，同時在本專業(yè)子類積累了一定的經(jīng)驗，認為是可以獨當一面的工作人員。以此類推，最高級為專業(yè)領域的資深專家，能夠指導專業(yè)的發(fā)展方向，引領公司在該領域的發(fā)展。詳細的能力定位見表1。

表1.各等級能力定位

（三）任職資格標準的建立

1.采用德爾菲法編制標準。主要從問題解決、改進提升、安全質(zhì)量進度紅線、新技術新方法開發(fā)及應用、科研、本職工作、經(jīng)驗分享與傳承、基本素質(zhì)等方面的要求分等級進行明確。

2.任職資格標準的積分制設計。初、中級任職資格標準適用的人群主要為初、中級崗位人員，該部分人員的業(yè)務模型大相徑庭，且工作周期較短（一般為1 至2 年），而高級任職資格標準適用的人群為高級崗位人員，該部分人員業(yè)務特點是工作成果周期較長（一般3 至5 年），工作領域重點各不相同，故按照初、中級任職資格標準的制定邏輯無法滿足實際需求。為滿足高級任職資格適用人群的需求，設計了人員高級任職資格積分制標準?；緲藴?，作為任職資格標準中的基礎項目，不參加積分，高級Ⅰ/Ⅱ/Ⅲ等可分別設置。積分項標準，體現(xiàn)人員業(yè)績的個性化需求，根據(jù)業(yè)務重要性、業(yè)績積累難度、行業(yè)影響力等進行分值設定，可選擇適用自身情況的近3 年的標準項目進行積分，從而滿足企業(yè)和人員雙向需求。評分項標準，將重大技術問題的解決、設計方案改進、引領行業(yè)發(fā)展等無法通過數(shù)據(jù)核查方式檢驗的項目設置為評分項，采用現(xiàn)場答辯評分的方式予以評價。

（四）任職資格認證及人才盤點

任職資格標準建立后，充分依據(jù)任職資格標準及認證要求進行認證和人才盤點，實現(xiàn)以業(yè)績和能力評價員工的評價體系，促使員工由“要我學”向“我要學”轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動員工的工作積極性，形成“能者上，庸者下”的體制機制，讓業(yè)績不足的人員存在危機感，促使員工整體的能力及業(yè)績提升。

（五）任職資格標準拓展應用展望

任職資格是管理者的一個有效的管理工具，他能夠融入組織和管理者的愿景和意愿。關于任職資格認證結(jié)果與崗位聘任、動態(tài)工作授權等的關聯(lián)值得進一步仔細研究，進一步激活員工的原動力，形成群體效應，以促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

三、結(jié)語

企業(yè)任職資格體系的建立，將有效推動公司戰(zhàn)略和組織要求的落地，同時也為員工開辟了基于能力的職業(yè)發(fā)展通道，從而構(gòu)建起以任職資格為基礎的人力資源管理與開發(fā)體系，形成良性開發(fā)機制與整體策略優(yōu)勢，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供必備的核心能力。