丁道韌 陳萬明

(1 福建工程學(xué)院管理學(xué)院，福州 350118；2 南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，南京 210016)

0 引 言

新時代企業(yè)面臨的生存環(huán)境的不確定性與日俱增，企業(yè)必須提高其在市場中的適應(yīng)性和創(chuàng)新能力，才能在多變環(huán)境中求得生存與發(fā)展。提高員工的應(yīng)變能力及創(chuàng)新能力是企業(yè)生存與發(fā)展的根本保障，如何提高員工的應(yīng)變能力及創(chuàng)新能力？學(xué)者們試圖用積極心理學(xué)中的前攝性行為來尋求答案。相關(guān)研究認(rèn)為，個體的前攝行為與企業(yè)的創(chuàng)新及其應(yīng)變能力、適應(yīng)性有著密切的聯(lián)系[1]。

直到20世紀(jì)末期，前攝行為才引起國內(nèi)外理論界的關(guān)注。目前，國內(nèi)對于前攝行為的研究相對較少。相關(guān)研究主要分為三個方面：一是關(guān)于前攝行為的內(nèi)涵的界定；二是關(guān)于前攝行為的結(jié)果變量的研究，有研究發(fā)現(xiàn)前攝行為對工作績效有正向作用[2]；三是關(guān)于前攝行為的前因變量的研究，主要集中在諸如個體特征(如：個體人口學(xué)特征[3]等)對前攝行為的影響，組織情境(如：工作控制[4]等)對前攝行為的影響。

關(guān)于影響個體前攝行為的前因變量的研究較為全面，但是作為影響個體行為的重要前因變量心理需要對前攝行為的影響的研究相對較少。相關(guān)研究認(rèn)為成就需要、自我實現(xiàn)需要與個體前攝行為存在正相關(guān)關(guān)系[5]，本研究認(rèn)為，既然這兩種高層次的心理需要對前攝行為存在正相關(guān)關(guān)系，那么基本心理需要是否與前攝行為也存在相關(guān)關(guān)系，其影響機理如何是一個值得研究的問題。因此，本研究以研發(fā)人員為研究對象，分析基本心理需要對研發(fā)人員前攝行為的影響，其中融入心理契約和組織創(chuàng)新氛圍的作用，綜合分析個體內(nèi)、外因素對前攝行為的影響機理，適當(dāng)拓展心理需要與前攝行為關(guān)系的理論研究，進(jìn)而為企業(yè)管理員工前攝行為提供參考。

1 研究基礎(chǔ)與理論假設(shè)

1.1 基本心理需要與前攝性創(chuàng)新行為的關(guān)系

Alcaraz等的研究認(rèn)為個體的基本心理需要受到環(huán)境及個體心理健康因素的影響。自主需要、勝任需要、關(guān)系需要構(gòu)成了基本心理需要理論的主要內(nèi)容[6]。當(dāng)個體的基本心理需要得到有效滿足時，個體會產(chǎn)生積極的親組織行為。

對于前攝行為的理解，Ohly等認(rèn)為員工的前攝行為是個體在工作中積極主動完成工作的行為[7]。前攝行為具有情境性、自發(fā)性及超計劃性等特征。本研究中所指前攝性創(chuàng)新行為特指研發(fā)人員在研發(fā)創(chuàng)新活動中，面對動態(tài)變化的組織環(huán)境，在現(xiàn)有資源條件基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮個人主觀能動性，不被現(xiàn)有計劃和任務(wù)所限制，積極主動地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和研究開發(fā)，從而超前超額完成研發(fā)目標(biāo)的行為。

Morano等的相關(guān)研究認(rèn)為,基本心理需要對個體良好的人際關(guān)系、健康的心理狀態(tài)、積極的社會行為有著積極的預(yù)測作用[8]。因此，可以認(rèn)為當(dāng)員工受到外界的激勵時，基本心理需要得到有效滿足，其心理狀態(tài)積極正面，員工在工作中就會表現(xiàn)出前攝性創(chuàng)新行為。而當(dāng)激勵方式不當(dāng)時，個體的基本心理需要沒有得到有效滿足，從而導(dǎo)致基本心理受挫，外界條件與基本心理需要之間產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性矛盾,此時個體就會表現(xiàn)出消極的反社會行為。因此，本文提出假設(shè)H1：基本心理需要的滿足對員工前攝性創(chuàng)新行為具有正向影響。

1.2 心理契約的中介作用

Clarke等認(rèn)為心理契約是在勞動關(guān)系中，個體在心理上對組織的一種單向契約理念及對組織的認(rèn)同信念[9]。Kaya等研究認(rèn)為，個體心理契約會加強個體對組織任務(wù)的責(zé)任認(rèn)知，從而直接影響其前攝性創(chuàng)新行為發(fā)生的頻率和表現(xiàn)[10]。具備良好心理契約的個體更具有奉獻(xiàn)精神和探索精神，更愿意接受挑戰(zhàn)性工作[11]。因此，心理契約愈強的個體，在組織中會更愿意主動地表達(dá)個人的新觀念和新思想，在工作中表現(xiàn)出前攝性行為。因此，本文提出假設(shè)H2：心理契約對員工前攝性創(chuàng)新行為具有直接正向作用。

社會交換理論的基本觀點認(rèn)為人類所有行為均是人的理性的交換行為，當(dāng)人們想得到某種報酬時，必須付出相應(yīng)成本；或者當(dāng)人們得到某種報償時，必須作出一定的回報[12]。當(dāng)組織采取有效激勵措施時，個體基本心理需要得到滿足，心理需要的有效滿足能增強個體對于組織前景的良好預(yù)期和對組織氛圍的感知，進(jìn)而提高了個體對組織的責(zé)任感及認(rèn)同感。個體基本心理需要得到滿足后，在心理上產(chǎn)生對組織高度認(rèn)同的心理契約。因此可推知，基本心理需要的滿足對心理契約具有正向作用。心理契約越高的個體對組織的認(rèn)同感越強，其在工作中表現(xiàn)出探索精神和奉獻(xiàn)意識，這種心理契約是驅(qū)動個體表現(xiàn)出良好前攝性創(chuàng)新行為的不竭源泉。由此可推知，心理契約在基本心理需要與前攝性創(chuàng)新行為之間起中介作用。綜上，本文提出假設(shè)H3：基本心理需要對心理契約的形成具有正向影響；H4：心理契約在基本心理需要與前攝性創(chuàng)新行為之間關(guān)系中具有中介作用。

1.3 組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

Cohen等從個體感知角度對組織創(chuàng)新氛圍進(jìn)行了界定，認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是組織成員所感知的對其創(chuàng)新行為和創(chuàng)新能力產(chǎn)生直接或間接影響的內(nèi)部工作環(huán)境，是組織支持其創(chuàng)造力的知覺感受[13]。本研究將個體認(rèn)知的組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量來探討其對個體前攝性創(chuàng)新行為的影響。組織創(chuàng)新氛圍是影響個體創(chuàng)新行為的一種重要情境因素。當(dāng)組織中的創(chuàng)新氛圍較濃時，基本心理需要得到有效滿足的員工在這種積極的氛圍中，其心理滿足感會進(jìn)一步強化，進(jìn)而產(chǎn)生更強烈的回報組織的愿望，在創(chuàng)新活動中更容易表現(xiàn)出前攝性創(chuàng)新行為；當(dāng)組織中的創(chuàng)新氛圍較低時，組織中這種消極的氣氛會給員工帶來不利情緒刺激，弱化員工的心理滿足感，進(jìn)而弱化對組織的回報愿望，個體在工作中積極性、主動性會降低，因此，較低的組織創(chuàng)新氛圍會導(dǎo)致員工的前攝性創(chuàng)新行為大大降低。綜上，本文提出假設(shè)H5：組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)基本心理需要與員工前攝性創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 變量的測量

量表的選取?；拘睦硇枰?XY)的量表借鑒蔡永紅等的研究[14]，包括4個因子、15個條目，分別為關(guān)系需要滿足、自主需要滿足、關(guān)系需要滿足受阻、自主需要滿足受阻等。心理契約(QY)量表參考Tufan等開發(fā)的量表[15]，包括“遵守公司章程、為企業(yè)多提合理化建議、能積極參與重要問題的討論和建議、主動承擔(dān)職責(zé)外工作”等3個因子、25個題項。前攝性創(chuàng)新行為(QS)量表在蘇磊等開發(fā)的量表[16]的基礎(chǔ)上，咨詢相關(guān)專家后對部分條目進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，包括“在工作中我總是在尋找更好的工作方法、我會主動尋求解決問題的最佳方案、工作中我會根據(jù)工作情況對任務(wù)和進(jìn)度進(jìn)行適度調(diào)整”等10個題項。組織創(chuàng)新氛圍(FW)量表選用鐘熙等開發(fā)的組織創(chuàng)新氛圍量表[17]，包括“在工作中，大家更愿意花時間去思考新的方案、新的思路、新的方法”等8個題項。

為確保量表的可信及測量效果，在聽取專家意見基礎(chǔ)上，本研究對量表題項進(jìn)行反復(fù)修改，以適用中國情境下的測量對象。本研究變量的測量均采用李克特(Likert)5級量表進(jìn)行。本研究參考以往相關(guān)研究的做法，選取4個控制變量：性別(XB)、學(xué)歷(XL)、工作年限(NX)、年齡(NL)。

2.2 樣本的選擇與數(shù)據(jù)的收集

本研究選取海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)作為調(diào)查對象，主要基于以下考慮：企業(yè)的創(chuàng)新氛圍較濃、創(chuàng)新能力較強。選擇這類企業(yè)代表性更強。調(diào)查對象選擇這些企業(yè)中從事研發(fā)工作的員工及相關(guān)管理人員，調(diào)查結(jié)果更具針對性。本次調(diào)查采取直接調(diào)查和間接調(diào)查相結(jié)合，問卷調(diào)查時間為2020年6—12月。共回收有效問卷382份，總有效樣本數(shù)為382。各控制變量的取值方法：工作年限變量的取值，1表示1年及以下，占比6.7%；2表示1～3年(不含1年)，占比28.4%；3表示3～5年(不含3年)，占比34.4%；4表示5年以上，占比30.5%。學(xué)歷變量的取值，1表示大專及以下，占比20.1%；2表示大學(xué)本科，占比21.2%；3表示碩士，占比48.5%；4表示博士及以上，占比10.2%。年齡變量的取值，1表示20～29歲，占比25.3%；2表示30～39歲，占比27.3%；3表示40～49歲，占比31.8%；4表示50歲及以上，占比15.6%。性別變量的取值，1表示男性，占比63.8%；2表示女性，占比36.2%。

2.3 同源方差檢驗及研究方法、研究工具的選擇

為檢驗同源方差可能對實證結(jié)果產(chǎn)生的影響，本研究采用常用的Harman單因素檢驗方法對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，將所有量表的題項同時進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果其KMO值為0.901，無共同因素被析出，限定抽取一個因子，未旋轉(zhuǎn)的首因子載荷量為30.8%，并未占到總量(72.2%)的大多數(shù)，因此，可以認(rèn)為樣本數(shù)據(jù)的同源方差并不嚴(yán)重，并不會對實證結(jié)果造成偏差。在實證分析過程中，主要軟件工具為Amos17.0軟件和SPSS17.0軟件。在前期變量數(shù)據(jù)的檢測及信度、效度分析中，綜合運用兩種軟件的不同功能。在層次回歸分析中，運用SPSS17.0軟件。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信度與效度分析

信度分析。本研究以Cronbach’sα系數(shù)度量各量表題項的內(nèi)部一致性，經(jīng)檢測得出各變量XY、QY、QS、FW的量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.719、0.761、0.813、0.768，均大于0.7，故所有量表具有較高的信度。

效度檢驗。為檢驗變量的聚合效度與區(qū)分效度，本研究對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果顯示各變量量表中各因子的載荷均大于0.5，因此，各量表內(nèi)部題項聚合度較好。為檢驗變量之間的區(qū)分效度及各測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究采用Amos17.0軟件對變量進(jìn)行驗證性因子分析，先后構(gòu)建4因子、3因子、2因子、1因子理論模型，并運用樣本數(shù)據(jù)驗證各模型的擬合優(yōu)度，結(jié)果顯示：基準(zhǔn)模型4因子模型(x2=402.25，df=82，TLI=0.989>0.9，CFI=0.92>0.9，GFI=0.91>0.9，RMSEA=0.027<0.08)相較于其他競爭性模型表現(xiàn)出較好的擬合優(yōu)度。因此，各變量之間具有良好的區(qū)分效度并且各量表的測量參數(shù)均達(dá)到理想水平。

3.2 主要變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

運用SPSS17.0軟件對所有變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析，其結(jié)果顯示,基本心理需要與心理契約正相關(guān)(r=0.422，p<0.01)；基本心理需要與前攝性創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.638，p<0.01)；組織創(chuàng)新氛圍與基本心理需要正相關(guān)(r=0.329，p<0.05)；心理契約與前攝性創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.419，p<0.01)；心理契約與組織創(chuàng)新氛圍正相關(guān)(r=0.397，p<0.05)；前攝性創(chuàng)新行為與組織氛圍正相關(guān)(r=0.473，p<0.05)；相關(guān)分析初步驗證了假設(shè)H1、假設(shè)H2和假設(shè)H3。

3.3 假設(shè)檢驗

主效應(yīng)檢驗：本研究采用SPSS17.0軟件對變量數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析來檢驗變量間直接效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，表1為回歸分析結(jié)果。由表1中模型2可知，基本心理需要對前攝性創(chuàng)新行為具有明顯的正向作用(β=0.462,p<0.001)，假設(shè)H1得到驗證；由模型3可知，心理契約對前攝性創(chuàng)新行為具有明顯的正向作用(β=0.452,p<0.01)，假設(shè)H2得到驗證；由模型5可知，基本心理需要對心理契約具有明顯的正向作用(β=0.532,p<0.01)，假設(shè)H3得到驗證。

表1 主效應(yīng)、中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

中介效應(yīng)回歸分析。本研究運用Baron和Kenny(1986)關(guān)于中介效應(yīng)的三步驟檢驗方法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。由表1中模型6的回歸結(jié)果可知，在模型2中加入中介變量心理契約之后，基本心理需要對前攝性創(chuàng)新行為的作用系數(shù)由0.462(p<0.001)下降到0.332(p<0.01)，心理契約對前攝性創(chuàng)新行為具有正向作用，且回歸結(jié)果顯著(β=0.402，p<0.01)。因此，假設(shè)H4“心理契約在基本心理需要與前攝性創(chuàng)新行為之間關(guān)系中起中介作用”得到初步驗證。

本研究采用Preacher和Hayes(2008)提出的中介效應(yīng)檢驗方法。將基本心理需要、心理契約、前攝性創(chuàng)新行為三個變量數(shù)據(jù)導(dǎo)入Bootstrap分析程序，運用Process V3.3 檢驗中介變量心理契約的中介效應(yīng)。結(jié)果顯示，基本心理需要通過心理契約的中介作用對前攝性創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.131，SE=0.041，95%的置信區(qū)間為[0.031，0.116]，不含0，中介效應(yīng)顯著。假設(shè)H4得到進(jìn)一步驗證。

調(diào)節(jié)效應(yīng)的多元回歸分析。運用Baron和Kenny(1986)關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸方法，本研究擬對回歸方程中所有變量數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理以解決變量之間多重共線性問題。之后再運用處理后的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析，由模型7可知，組織創(chuàng)新氛圍×基本心理需要的回歸系數(shù)是顯著為正(β=0.428，p<0.05)，由此證明組織創(chuàng)新氛圍在基本心理需要與前攝性創(chuàng)新行為之間關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H5得到驗證。運用簡單斜率法繪制組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用圖，驗證圖進(jìn)一步顯示組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)作用明顯，這與假設(shè)H5相一致。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

基本心理需要對個體前攝性創(chuàng)新行為具有正向作用。研究表明，員工基本心理需要的有效滿足能促進(jìn)個體前攝性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。個體前攝性創(chuàng)新行為受基本心理需要的支配，員工的前攝性創(chuàng)新行為能有效地提升個體創(chuàng)造力。

心理契約對個體前攝性創(chuàng)新行為具有正向作用，同時心理契約在基本心理需要與前攝性創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用。這一過程展示了心理契約對個體前攝性創(chuàng)新行為的正向作用，心理契約在基本心理需要與前攝性創(chuàng)新行為之間具有中介傳導(dǎo)機制。

組織創(chuàng)新氛圍在基本心理需要與前攝性創(chuàng)新行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。研究表明，組織創(chuàng)新氛圍對前攝性創(chuàng)新行為的作用，是通過調(diào)節(jié)基本心理需要對于前攝性創(chuàng)新行為之間關(guān)系而產(chǎn)生作用的。較高的組織創(chuàng)新氛圍，有利于個體基本心理需要對于前攝性創(chuàng)新行為的正面作用。

4.2 管理啟示

前攝性創(chuàng)新行為的理論研究為創(chuàng)新管理者提供新的理論基礎(chǔ)，田野調(diào)查的現(xiàn)實經(jīng)驗為管理者提供實踐啟示，因此，本研究提出如下管理策略和建議：第一，管理者在平時需要關(guān)注員工的基本心理需要，并針對不同員工采取精準(zhǔn)激勵措施，滿足其基本心理需要；在企業(yè)文化、崗位設(shè)計、績效管理等方面進(jìn)行有效再造，從而滿足員工的基本心理需要。第二，管理者在實踐中要有效地激發(fā)員工對組織的心理契約，提高員工的獲得感、滿足感及歸屬感；合理設(shè)計薪酬體系，讓員工參與管理決策；加強與員工的溝通，增強相互信任，提高員工的組織承諾。第三，加強組織文化建設(shè)，塑造良好的組織創(chuàng)新氛圍；改善管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格，提倡包容開放的領(lǐng)導(dǎo)文化，踐行包容型、變革型、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；鼓勵員工的前攝性創(chuàng)新行為，包容員工的試錯行為。