韓瑩瑩 胡凱琴 楊淼

【關(guān)鍵詞】高管團隊特征;研發(fā)支出;性別;教育水平;任期

【中圖分類號】F832 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）08-0111-03

0 引言

近年來，我國企業(yè)在科研方面的支出比重越來越高，第十二個五年規(guī)劃中，國家提出轉(zhuǎn)變方式開創(chuàng)科學(xué)發(fā)展新局面、提高產(chǎn)業(yè)核心競爭力的思想。隨著信息時代的發(fā)展，高管團隊的眼光和學(xué)識會影響其決策，企業(yè)的決策又會影響整個企業(yè)的發(fā)展，外界評價一個企業(yè)好與壞的同時也會關(guān)注企業(yè)高管團隊的整體特質(zhì)。企業(yè)的研發(fā)支出一直以來都被認(rèn)為是衡量企業(yè)科研創(chuàng)新競爭力的一個重要因素，所以本文將研究企業(yè)高管團隊的特質(zhì)會給企業(yè)在研發(fā)支出方面帶來什么樣的影響。

1 文獻回顧

根據(jù)以往文獻，企業(yè)研發(fā)支出與高管專業(yè)技術(shù)背景[1]（余恕蓮，2014）、CEO任期[2]（宋鐵波，2020）成正相關(guān)關(guān)系。高管專業(yè)技術(shù)背景對企業(yè)績效沒有很大影響[1]（余恕蓮，2014），但是在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效中，企業(yè)高管團隊的穩(wěn)定性會起到一定作用[3]（張兆國，2018）。對于成長型企業(yè)來說，其競爭優(yōu)勢大部分來源于技術(shù)創(chuàng)新，但女性高管在企業(yè)研發(fā)投入上過于保守和規(guī)避風(fēng)險的態(tài)度不利于企業(yè)的成長和發(fā)展[2]（宋鐵波，2020）。由此，高管團隊的特質(zhì)會對企業(yè)研發(fā)支出產(chǎn)生影響。

研發(fā)支出與企業(yè)績效之間顯著的正相關(guān)關(guān)系僅存在于非國有企業(yè)中[4]（孫維峰，2012）;國有控股企業(yè)高管層背景特征對R&D的影響程度總體上要小于非國有控股企業(yè)背景特征對R&D強度的影響[5]（陶建宏等學(xué)者，2013）。借鑒以往研究，本文重點研究高管團隊特征與企業(yè)研發(fā)支出的關(guān)系。

2 理論分析與研究假設(shè)

高層梯隊理論中企業(yè)高管團隊的個人特征背景價值觀會對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和績效等方面產(chǎn)生重大影響。姜付秀（2009）認(rèn)為管理層做出對其有利的企業(yè)決策與管理層異質(zhì)性有關(guān)[6]。管理層因為性別、年齡等差異決策選擇出現(xiàn)差異。

當(dāng)高管團隊中女性比例增加時，女性高管會對公司及市場進行詳盡的調(diào)研，出于思慮周全或者追求謹(jǐn)慎，其團隊會傾向于采取風(fēng)險較低的經(jīng)營策略，最終減少研發(fā)支出的數(shù)額（康艷玲，2011）[7]。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H1：企業(yè)高管團隊中女性比例的增加對企業(yè)研發(fā)支出有負向影響。

年輕的高管團隊會有建立業(yè)績、擴大公司規(guī)模的傾向，易于做出增加研發(fā)支出的決策[7]（康艷玲，2011）;而年齡越大的高管團隊由于不存在這種傾向，所以會有更多謹(jǐn)慎性的規(guī)避風(fēng)險的行為[8]（陳守明，2011），將更有可能提出減少研發(fā)投入的決策。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H2：企業(yè)高管團隊年齡的增加對企業(yè)研發(fā)支出有負向影響。

高管任期的增加可以有效地克服經(jīng)營“短視性”這一問題，即具備時間條件站在更高的戰(zhàn)略層面制定未來的經(jīng)營目標(biāo)，因此會增加企業(yè)研發(fā)支出[9]（劉運國，2007）。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H3：企業(yè)高管團隊成員任期的增加對企業(yè)研發(fā)支出有正向影響。

在團隊中，教育水平高的高管團隊對所在公司及市場狀況有著更敏銳的洞察力，對公司的目標(biāo)有著長遠的認(rèn)識[8]（陳守明，2011），更能站在戰(zhàn)略的角度考慮問題，因此會制定更長遠的發(fā)展規(guī)劃，因而會增加企業(yè)研發(fā)投入[10]（賈美娟，2009）。據(jù)此，本文提出假設(shè)。

H4：企業(yè)高管團隊教育水平的提高對企業(yè)研發(fā)支出有正向影響。

高管團隊年齡的差異性體現(xiàn)了高管團隊成員觀察周圍環(huán)境問題的角度與方式的差異程度，因此他們會有對決策提出不同想法的傾向，最終使得團隊內(nèi)部的思想更加開放，所以具有增加企業(yè)研發(fā)支出的傾向。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H5：企業(yè)高管團隊不同年齡段的增加對企業(yè)研發(fā)支出有正向影響。

當(dāng)任期不同的高管的數(shù)量增多時，存在決策的成果所帶來的收益出現(xiàn)在高管卸任后的情況，容易導(dǎo)致公司最終的經(jīng)營成果權(quán)責(zé)不明，不利于決策層內(nèi)部達成共識及形成凝聚力，容易阻礙決策的實施[11]（楊昀，2015），最終會減少研發(fā)支出。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H6：企業(yè)高管團隊不同任期段的增加對企業(yè)研發(fā)支出有負向影響。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇

本文搜集建筑業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)3個行業(yè)2015—2019年的主板上市公司數(shù)據(jù)（剔除ST和*ST類的企業(yè)和缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的企業(yè)），共得到1 294個樣本量，對存在異常值的連續(xù)變量進行Winsorize縮尾處理。

3.2 變量定義

被解釋變量：企業(yè)研發(fā)支出（Research），借鑒參考文獻[2]，企業(yè)i第t年的研發(fā)支出與第t年的營業(yè)收入的比值[2]。

解釋變量：性別（Gender），高管團隊成員的性別分類附值的總和/成員，其中男性取1，女性取0;平均年齡（Aage）高管團隊成員的年齡總和/成員個數(shù);平均任期（Atime），高管任現(xiàn)職時間之和/高管總?cè)藬?shù)，不足1年的按1年處理;平均教育水平（Aedu），高管成員教育程度分類附值的總和/成員個數(shù)，其中高中、中專及以下取1，大專取2，本科取3，碩士取4，博士取5;年齡異質(zhì)性（Hage），年齡標(biāo)準(zhǔn)差/年齡平均數(shù);任期異質(zhì)性（Htime），任期標(biāo)準(zhǔn)差/任期平均數(shù)。

控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size），年末總資產(chǎn)的自然對數(shù);現(xiàn)金比（Cash），年末貨幣資金/總資產(chǎn);負債比率（Lev），年末負債總額/年末總資產(chǎn);企業(yè)成長性（Grow），主營業(yè)務(wù)收入增長率;股權(quán)集中度（CN），第一大股東持股數(shù)量/企業(yè)總股本;高管持股比例（Grate），高管團隊持股比例和;董事會結(jié)構(gòu)（Board），獨立董事人數(shù)/董事會規(guī)模;行業(yè)（Industry），根據(jù)中國證監(jiān)會標(biāo)準(zhǔn)，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為1，建筑業(yè)為2，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)為3;年度（Year）以2015年為基準(zhǔn)，2015年為1，以此類推2019年為5。

3.3 模型選擇

企業(yè)的研發(fā)支出一般受到性別、年齡、教育程度及其團隊異質(zhì)性影響。為檢驗一般變量對企業(yè)研發(fā)支出的直接影響，建立基本模型如下：

4 實證結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計見表1，研發(fā)投入/營業(yè)收入（簡稱營研比）平均值為7.67%，標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明3個行業(yè)的研發(fā)投入占營業(yè)收入的比值差別明顯，存在行業(yè)差異。性別和平均年齡的有效數(shù)據(jù)為1 366個，性別的平均值為0.80，標(biāo)準(zhǔn)差為0.116，3個行業(yè)高管團隊男性占比高，平均年齡為48.46歲，年齡異質(zhì)性為0.49，年齡差別較小，高管團隊成員大多為青年。高管團隊成員任期均值為4年，高管任期極差大，任期異質(zhì)性均值為0.668。高管團隊成員的平均教育水平為本科以上，大多數(shù)為碩士，高管層的學(xué)歷水平層次總體較高。

4.2 多元回歸分析

研究發(fā)現(xiàn)（見表2），性別與企業(yè)營研比在5%的水平上顯著正相關(guān)，平均年齡與企業(yè)營研比在1%的水平下顯著負相關(guān)，驗證假說1。平均任期、平均教育水平、年齡異質(zhì)性與企業(yè)營研比在1%的水平上顯著正相關(guān)，驗證假說3、4、6。但是任期異質(zhì)性對企業(yè)營研比的影響不顯著。調(diào)整后的R2為33.92%，說明解釋變量對企業(yè)的營研比的變化產(chǎn)生影響，企業(yè)高管團隊特征對企業(yè)的研發(fā)支出會產(chǎn)生影響。

4.3 相關(guān)系數(shù)表

根據(jù)表3，Reaserch與Aage相關(guān)系數(shù)顯著為負，表明企業(yè)高管團隊平均年齡越大，研發(fā)支出越少。Reaserch與Atime、Aedu、Hage相關(guān)系數(shù)顯著為正，表明高管團隊平均任期、平均教育水平、年齡異質(zhì)性均對研發(fā)支出產(chǎn)生正向影響。Reaserch與Htime相關(guān)系數(shù)顯著為負，表明任期異質(zhì)性對企業(yè)研發(fā)支出產(chǎn)生負向影響。從解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)值比較發(fā)現(xiàn)，解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)不高，證明模型解釋變量不存在共線性問題。

4.4 多重共線性檢驗

模型為多元回歸，方差膨脹因子檢驗結(jié)果VIF均小于4（由于篇幅數(shù)據(jù)，所以結(jié)果省略），進一步證明了模型變量之間不存在多重共線性，對被解釋變量（營研比）的解釋力充分。

4.5 穩(wěn)健性檢驗

將被解釋變量替換為企業(yè)研發(fā)支出與資產(chǎn)總額的比值（簡稱研資比），據(jù)此研究模型的穩(wěn)健性。研究發(fā)現(xiàn)，在3個行業(yè)的樣本中，性別、平均任期平均教育水平、年齡異質(zhì)性與企業(yè)研資比顯著正相關(guān)，但是平均年齡和任期異質(zhì)性對企業(yè)研資比的影響不顯著。替換之后發(fā)現(xiàn)回歸結(jié)果與之前差別不大，說明模型具有穩(wěn)健性。

5 結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊平均年齡越大，企業(yè)的研發(fā)支出越少，不同年齡階段的高管在決策思想上存在差異，高管團隊年輕化更有助于企業(yè)在創(chuàng)新能力方面的投入。高管團隊中男性占比越高、任期越長、受教育水平越高、年齡異質(zhì)性越大，企業(yè)在研發(fā)支出方面的投入越多。高管的任期越長，在研發(fā)支出方面的支出會更多;相反，任期較短的高管，為了在短時間內(nèi)達到較高的收益，不會過多關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，在研發(fā)支出方面的投入會相應(yīng)減少。高管團隊年齡差異越大，對企業(yè)研發(fā)支出的決策產(chǎn)生的正向影響越顯著。任期異質(zhì)性對企業(yè)研發(fā)支出影響不顯著，原因是企業(yè)高管團隊中大多數(shù)的任期較長，任期異質(zhì)性不大，對企業(yè)研發(fā)支出決策產(chǎn)生重大影響的高管任期較近，任期異質(zhì)性回歸結(jié)果不顯著。

6 建議與反思

根據(jù)以上研究結(jié)果，本文提出以下建議：在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)研發(fā)支出在企業(yè)高管的選擇上建議聘用年齡相對小、教育水平高的成員，高管團隊中年齡差異化也有助于企業(yè)研發(fā)支出的投入。企業(yè)的用人制度上加長高管團隊成員的任用時間，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

本文的研究存在一定不足，只考慮一部分高管團隊顯性特征對企業(yè)研發(fā)支出的影響，沒有考慮高管的專業(yè)背景、是否留學(xué)經(jīng)歷等顯性或隱性特征會對企業(yè)產(chǎn)生的影響。

參 考 文 獻

[1]余恕蓮，王藤燕.高管專業(yè)技術(shù)背景與企業(yè)研發(fā)投入相關(guān)性研究[J].經(jīng)濟與管理研究，2014（5）：14-22.

[2]宋鐵波，翁藝敏，鐘熙，等.高管團隊特征視角下的CEO任期與企業(yè)研發(fā)投入——基于中小板上市公司的實證分析[J].科技管理研究，2020，40（2）：171-180.

[3]張兆國，曹丹婷，張弛.高管團隊穩(wěn)定性會影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效嗎——基于薪酬激勵和社會關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究[J].會計研究，2018（12）：48-55.

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[11]楊昀.高管團隊異質(zhì)性、企業(yè)研發(fā)支出與績效關(guān)系研究[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2015.