李 平，丁 楓

(山東科技大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院,山東 青島 266590)

一、引言

“差序格局”是我國社會學(xué)家費孝通在1947年出版的《鄉(xiāng)土中國》中提出的概念，用以描述中國傳統(tǒng)社會人際關(guān)系的親疏遠近。這個概念認(rèn)為，中國鄉(xiāng)土社會是以宗法群體為本位，人與人之間的關(guān)系以親屬血緣關(guān)系為中軸拓展出的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)關(guān)系，呈現(xiàn)出一種差序格局。在差序格局下，每個人都以自己為中心結(jié)成社會網(wǎng)絡(luò)，就像把一塊石頭扔到湖水里，以此為中心點，在四周形成一圈一圈的波紋，波紋愈推愈遠、愈推愈薄，能放能收、能伸能縮，將“波紋”比作不同的社會圈層，離中心越近，關(guān)系越親近，反之關(guān)系越疏遠，這種關(guān)系會隨個人所處時間、空間的變化而變化。在中國語言文化中，“序”有等級之意，因此“差序格局”既包括橫向的親疏差距，也包括縱向的等級序列。領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威，下級無條件地服從上級，這種等級鏈?zhǔn)降摹敖鹱炙苯Y(jié)構(gòu)是中國社會“差序格局”的體現(xiàn)。

在中國傳統(tǒng)儒家思想影響下，費孝通的“差序格局”普遍存在于組織內(nèi)部，成為影響組織成員行為的重要文化因素，因此許多學(xué)者針對“差序格局”在組織內(nèi)部的影響進行了大量研究，研究內(nèi)容主要涉及三個方面的問題：一是對傳統(tǒng)社會環(huán)境下“差序格局”概念的認(rèn)識及其演變，如閻明在《“差序格局”探源》中從思想文化層面進行探究，認(rèn)為“差序格局”這一理念廣泛存在于道家楊朱學(xué)派與儒家學(xué)派的思想體系中，融合人類學(xué)領(lǐng)域親屬制度等研究不斷發(fā)展，是集多種學(xué)說為一體的理論概念；[1]胡安寧通過理論思辨與項目反應(yīng)理論將“差序格局”進行了理論深化，將以個人為中心延伸出的“網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)差”與個體社會行為表現(xiàn)中的“等級化”緊密結(jié)合；[2]隨后蔡楊提出“差序格局”來源于傳統(tǒng)社會，同時作為一種不成文的規(guī)范約束著鄉(xiāng)土人情，已經(jīng)滲入中國傳統(tǒng)文化且能夠不斷成長[3]。二是在社會整體變遷過程中“差序格局”的表現(xiàn)及變化，如張江華探討了“差序格局”在“公共”社會形成過程中起到的影響，認(rèn)為個人社會網(wǎng)絡(luò)中的“差序格局”是構(gòu)成公共社會網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，在公共領(lǐng)域的發(fā)展、變化中起到不容忽視的引導(dǎo)作用；[4]余泓波通過對江西村鎮(zhèn)居民進行實證研究，發(fā)現(xiàn)社會發(fā)展改變著“差序格局”的具體表現(xiàn)，從廣度與深度兩方面影響著農(nóng)民群體間信任關(guān)系；[5]侯東棟、王曉慧以流動人口為樣本，探討了“差序格局”對社區(qū)精神養(yǎng)成的積極作用[6]。三是從文化傳承角度探討“差序格局”對組織成員行為決策的影響，如馬戎通過對中西方文化及行為方式的對比，揭示“差序”以文化滲入形式對中國人行為決策方式產(chǎn)生著深遠影響；[7]周飛舟以喪服制度變化對“差序格局”這一理論進行分析，提出“差序”中的仁義、倫理、尊卑是大多習(xí)俗等形成的基礎(chǔ)；[8]謝守祥、呂紫璇認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)善用“差序格局”的正向引導(dǎo)力，通過對其的立體認(rèn)知，明確上下級成員行為傾向，從而保證組織優(yōu)良運作[9]。

在中國企業(yè)組織內(nèi)部，“差序格局”的表現(xiàn)較為突出，王建斌提出，“差序格局”中權(quán)力距離和信任程度不同，使得組織內(nèi)部分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，這種“圈內(nèi)人”和“圈外人”結(jié)構(gòu)使中國組織非正式結(jié)構(gòu)與組織正式結(jié)構(gòu)并存、相互作用，構(gòu)成了組織運行的真正基礎(chǔ)。[10]

非正式組織最早于20世紀(jì)20年代后期由梅奧(George Elton Mayo)提出，他認(rèn)為非正式組織是順應(yīng)組織成員情感需要與社會需要產(chǎn)生的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)[11]。Roethlisberger與Dickson摒棄了原有概念，對“非正式組織”重新進行了概念界定，他們認(rèn)為，非正式組織是存在于組織成員之中的沒有被正式組織明確規(guī)定或者被正式組織描述得不夠的事實上的人際關(guān)系。[12]其后，Roethlisberger補充提出，非正式組織與正式組織只是同一領(lǐng)域不同維度的兩個分析性概念，而不是可分離的事物。

國內(nèi)對非正式組織的研究大致可以分為三個方面。一是對概念的界定進行梳理，如李國梁在大量國外研究的基礎(chǔ)上，深入剖析了非正式組織概念提出的理論研究過程，揭示了非正式組織理論的來源，總結(jié)了非正式組織理論的核心內(nèi)容。[13]二是借助現(xiàn)有理論對其產(chǎn)生的原因進行闡述說明，如李德民提出組織成員出于共同價值觀、共同傾向性、共同利益關(guān)系或社會交往需求等形成的非正式組織并非是牢固的，但緊密型的非正式組織成員常常具有高度的團隊歸屬感，并對團隊領(lǐng)袖人物產(chǎn)生忠誠；[14]鄒淑遠認(rèn)為，非正式組織產(chǎn)生的原因是正式組織中制度、結(jié)構(gòu)等的不完善；[15]宋晨基于自組織理論的研究提出，非正式組織本身證明了正式組織存在制度或結(jié)構(gòu)的不平衡，其產(chǎn)生于組織并相對穩(wěn)定的存在于組織的這一現(xiàn)象說明非正式組織成員對某種價值觀的共同認(rèn)可和追求，這種現(xiàn)象短時間內(nèi)難以被消除[16]。三是分析非正式組織對正式組織及其組織成員的影響，如王詢認(rèn)為，企業(yè)中天然缺乏的不信任可以通過非正式組織引導(dǎo)消除，使企業(yè)組織凝聚力提高；[17]曹婧提出，非正式組織能夠促進員工主動性，打破正式組織成員因追求“穩(wěn)定”產(chǎn)生的“惰性”；[18]鄒淑遠證明，非正式組織彌補了組織中信息溝通、隱性知識共享的渠道缺陷。還有部分學(xué)者提出非正式組織的負(fù)面效應(yīng)，如王利平與葛建華提出，非正式組織不受管理制度限制的發(fā)展將制約組織整體的規(guī)范化發(fā)展；[19]肖艷霞認(rèn)為，非正式組織會降低組織績效，增加管理復(fù)雜度；[20]劉昕認(rèn)為，非正式組織會加大資源浪費，拉低企業(yè)運行效率[21]。

綜上所述，相關(guān)文獻針對傳統(tǒng)社會環(huán)境下“差序格局”概念認(rèn)識和變化進行深入研究，對“差序格局”在社會組織中產(chǎn)生的影響進行實證分析，從文化傳承角度探討“差序格局”對組織成員行為決策的影響。學(xué)者們認(rèn)為，企業(yè)組織“差序格局”下產(chǎn)生的“圈內(nèi)人”和“圈外人”作為正式組織中的非正式組織普遍存在于中國企業(yè)組織內(nèi)部，并對這種非正式組織的理論淵源、形成原因和影響進行了大量研究，但目前針對非正式組織對正式組織影響的認(rèn)識觀點尚未達成統(tǒng)一。

那么，在企業(yè)組織差序格局下，“圈外”員工是否會因期望成為“圈內(nèi)人”而主動工作并展現(xiàn)自己的能力呢？“圈外”員工是否會因企業(yè)不公平待遇心理失衡并作出離職決策呢？差序格局對員工的工作主動性有多大影響？對于這些問題，目前的研究尚沒有定論。因此本文針對企業(yè)組織內(nèi)部上下級之間的圈層差序關(guān)系，采取演化博弈方法進行量化分析，探究中國企業(yè)組織中圈層關(guān)系對上下級行為決策的影響，分析“圈內(nèi)人”形成與未形成兩種情況下員工與領(lǐng)導(dǎo)行為決策博弈的系統(tǒng)均衡狀態(tài)，為優(yōu)化中國企業(yè)組織管理、提高企業(yè)效益提出建議。

二、“圈內(nèi)人”形成過程中上下級行為決策博弈

在“圈內(nèi)人”形成過程中，領(lǐng)導(dǎo)者占據(jù)主導(dǎo)地位，根據(jù)員工努力工作程度評判是否接納其進入“圈內(nèi)人”范疇。此階段博弈預(yù)測在差序格局下員工是否會采取主動性行為并希望借此博得領(lǐng)導(dǎo)青睞成為“圈內(nèi)人”的程度，探究領(lǐng)導(dǎo)是否會因員工的主動行為產(chǎn)生接納其為“圈內(nèi)人”的意向，以及如何以親密的心理聯(lián)結(jié)對此類員工進行“掌控”。在不確定環(huán)境下，員工與領(lǐng)導(dǎo)層的行為構(gòu)成完全信息動態(tài)博弈，理性員工入職后首先決定自己主動工作(進行額外工作)或不主動工作(保持正常工作量)，領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)員工的工作和態(tài)度考慮是否接納其為“圈內(nèi)人”，即在博弈中表示為矩陣(接納，不接納)。

(一)基本假設(shè)

1.員工層面收益變量

假設(shè)員工所完成的正常工作量為d，g表示其為單項任務(wù)付出的成本，包括時間、精力以及物質(zhì)等方面的消耗，則員工正常工作量下會有g(shù)d的總付出成本；正常工作量下員工會得到P的薪酬。若員工希望成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，并愿意為此付出更多的勞動，假設(shè)額外工作量為c,則主動性員工總共需要付出gd+gc來表現(xiàn)自己的實力和才能。

一旦主動性員工達到領(lǐng)導(dǎo)“圈內(nèi)人”的心理地位，其在未來職業(yè)道路上將會更加順暢、在物質(zhì)方面會得到額外收益、在犯錯誤時得到更少懲罰、有更多接觸稀缺資源的機會，本文將這些潛在收益設(shè)為變量O。員工成為“圈內(nèi)人”后，更大的信任程度和與領(lǐng)導(dǎo)更近的心理距離會使其獲得情感上的滿足，這是僅靠物質(zhì)因素?zé)o法滿足的，本文將其設(shè)定為e。

2.領(lǐng)導(dǎo)層面收益變量

領(lǐng)導(dǎo)層面，假設(shè)對于員工單項工作考核需要的成本支出為k，則在正常情況下考察所需考核成本為kd，依據(jù)合同支付員工薪酬為P。同時企業(yè)組織因員工的工作完成可獲得收益b，即假設(shè)員工若保持正常工作量可為組織帶來bd的效益量。

為表彰員工工作主動性，企業(yè)組織除基本薪金外，還會給予其一定的獎金q，雖然多支出kc的考核成本，但是組織可以增加bc的效益量。

領(lǐng)導(dǎo)因接受一個主動工作的員工會獲得更多忠誠度，其產(chǎn)生的人力資源設(shè)定為l。根據(jù)情緒可蔓延性理論，當(dāng)主動情緒擴散至整個組織，就會使整體績效w提升，使組織獲得巨大的發(fā)展動力。同理可知，領(lǐng)導(dǎo)若因其他原因接納一個不主動工作的員工成為“圈內(nèi)人”，會使其他員工產(chǎn)生不公平感知，整體工作績效w下降。

根據(jù)上述收益博弈的考量，員工的決策有“積極主動工作”和“正常工作”兩種，領(lǐng)導(dǎo)層有“接納員工成為‘圈內(nèi)人’”與“不接納”兩種。將博弈中雙方收益用博弈樹表示為圖1。通過對其收益量分析發(fā)現(xiàn)，在一次博弈中，理智的員工會選擇主動工作，領(lǐng)導(dǎo)層會接納其成為“圈內(nèi)人”，雙方都會獲得最大的收益，即“主動”“接納”是在上下級間一次博弈的最優(yōu)解。但是，在企業(yè)組織中各主體的行為博弈顯然不是一次性的，而是長期重復(fù)進行，因此本文加入動態(tài)演化博弈模型進行雙方行為分析。

圖1 “圈內(nèi)人”形成階段博弈樹

(二)收益期望函數(shù)的構(gòu)建與動態(tài)復(fù)制方程

基于圖1博弈樹，假設(shè)員工有主動工作傾向的比例為x,則有不主動工作傾向的比例為(1-x)；領(lǐng)導(dǎo)接納員工成為“圈內(nèi)人”的幾率為y，則不接納員工的幾率為(1-y)。

在員工層面，主動工作的期望收益為：

U1=y(P+q+O-gd-gc+e)+(1-y)(P+q-gd-gc)。

(1)

不主動工作的期望收益:

U2=y(P+O-gd+e)+(1-y)(P-gd)。

(2)

此時動態(tài)復(fù)制方程表示為:

(3)

在領(lǐng)導(dǎo)層面，接納員工成為“圈內(nèi)人”的期望收益為:

μ1=x(bd+bc+w+l-P-q-kd-kc)+(1-x)(bd-w-P-kd+l)。

(4)

不接納員工的期望收益為:

μ2=x(bd+bc-P-q-kd-kc)+(1-x)(bd-P-kd)。

(5)

此時動態(tài)復(fù)制方程表示為:

(6)

將式(3)、式(6)求導(dǎo)可得式(7)(8)如下：

F′(x)=(1-2x)(q-gc)，

(7)

F′(y)=(1-2y)(l-w)。

(8)

根據(jù)以上復(fù)制動態(tài)方程及其導(dǎo)函數(shù)可知，除(0,0)(0,1)(1,0)(1,1)點外，當(dāng)q=gc或l=w時，能夠使F(x)=0;F(y)=0。也就是說，當(dāng)員工主動性工作得到的獎金與其付出的額外成本持平時，或某個員工能夠創(chuàng)造的價值等于一般團隊整體績效時，無論員工、企業(yè)作出何種決策都是穩(wěn)定決策。因此，進一步討論下述情況：

當(dāng)F(x)=0時，則x=0或x=1。當(dāng)F′(x)<0時，均衡點的結(jié)果取決于q與gc的相對大小，即q>gc時x=1為均衡點，否則x=0為均衡點。

當(dāng)F(y)=0時，則y=0或y=1。當(dāng)F′(y)<0時，均衡點取決于l與w的相對大小，即l>w時，y=1為均衡點，否則y=0為均衡點。

(三)局部穩(wěn)定性分析與Matlab仿真

因系統(tǒng)呈現(xiàn)動態(tài)變化，為進一步對博弈分析進行驗證，本文使用復(fù)制方程通過雅可比矩陣進行穩(wěn)定性分析，得到雅可比矩陣如下：

針對(0,0)(0,1)(1,0)(1,1)四個邊界均衡點進行穩(wěn)定性分析，可得表1。

表1 局部穩(wěn)定性分析

依據(jù)上述復(fù)制動態(tài)方程及參數(shù)假設(shè)，通過MATLAB軟件對“圈內(nèi)人”形成過程中上下級博弈進行數(shù)值模擬仿真。假設(shè)初始時間為0，演化截止時間為100，員工與領(lǐng)導(dǎo)分別采取主動，接納的概率依次設(shè)定為0.2，0.2；0.2，0.8；0.5，0.5；0.8，0.8；0.8，0.2。針對qgc、l>w、w>l四種不同情況，對相關(guān)參數(shù)設(shè)定如下(見表2)。

表2 “圈內(nèi)人”未形成情境下博弈雙方收益矩陣

表2 初始參數(shù)賦值

根據(jù)圖2可知，當(dāng)lgc時，動態(tài)演化最終穩(wěn)定在(1，0)，即企業(yè)組織在足夠長的時間后會處于員工主動工作狀態(tài)，屬于積極穩(wěn)定。當(dāng)l>w且qw且q>gc時，動態(tài)演化最終穩(wěn)定于(1，1)，在這兩種情況下，若某員工能力足夠大，領(lǐng)導(dǎo)層會將其接納為“圈內(nèi)人”。博弈雙方初始意愿不影響組織系統(tǒng)最終穩(wěn)定狀態(tài)，僅對到達穩(wěn)定狀態(tài)的時間產(chǎn)生影響。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)-員工動態(tài)演化趨勢圖

(四)結(jié)果分析

企業(yè)組織內(nèi)員工通過信息交換溝通構(gòu)成完全信息博弈環(huán)境，在差序環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)層不會僅僅根據(jù)員工主動性行為拉近心理距離，使其成為“圈內(nèi)人”，但中國傳統(tǒng)等級文化、圈層文化潛移默化地影響著人們的觀念，組織內(nèi)員工對于差序格局并不會持抵觸情緒。在某個員工工作能力足夠大的情況下，領(lǐng)導(dǎo)層會將其納入“圈內(nèi)”，給予其更多的資源、特殊地位等，以此增強這類員工的企業(yè)歸屬感，從而獲得員工對企業(yè)更高的忠誠度。

現(xiàn)代員工或多或少受到西方公平理論、社會交換理論等思想的影響，其付出成本與收益回報必然影響行為決策。根據(jù)博弈演化結(jié)果，員工是否作出主動性工作決策受其付出成本與收益回報比值的影響；只要員工主動性工作能夠得到資金等的正向反饋，無論是否被領(lǐng)導(dǎo)層接納為“圈內(nèi)人”，員工都會大概率傾向于主動性工作，與領(lǐng)導(dǎo)是否接受其成為“圈內(nèi)人”無關(guān)，經(jīng)濟回報是影響員工主動性工作的關(guān)鍵因素。

三、“圈內(nèi)人”未形成情況下上下級行為決策博弈

(一)基本假設(shè)

1.組織層面收益變量

“圈內(nèi)人”并不是長久不變，且根據(jù)“圈內(nèi)人”形成過程中上下級行為決策博弈分析可知，大部分情況下員工無法憑借主動性工作躋身“圈內(nèi)”。未成為“圈內(nèi)人”的員工可能擁有利于企業(yè)發(fā)展的才能，一旦情感上的需求未得到滿足，其對組織忠誠度是否會下降？是否會產(chǎn)生離職傾向？本文假設(shè)員工離職會給公司效益帶來損失R。合同規(guī)定，員工主動離職前應(yīng)完成工作交接，且需繳納違約金額N。為最大程度避免人才流失，對下屬的約束N應(yīng)足夠大。

2.員工層面收益變量

依據(jù)上一階段博弈結(jié)果，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不會輕易接納員工為“圈內(nèi)人”，但為了能夠留住人才，可能會對未能達成目標(biāo)的員工進行一定程度上的物質(zhì)或精神安撫，本文將其設(shè)定為M。員工離職失去了穩(wěn)定職位，從而造成精神安定損失T。

博弈雙方將產(chǎn)生四種行為決策可能：(安撫，離職)(安撫，不離職)(不安撫，離職)和(不安撫，不離職)?；谝陨霞僭O(shè)，為更好地分析各方收益水平，構(gòu)建第二階段雙方博弈樹，見圖3。

圖3 “圈內(nèi)人”未形成情況下上下級行為博弈樹

(二)收益矩陣構(gòu)建

由表2看出，無論領(lǐng)導(dǎo)采取安撫還是不安撫行為，員工不離職的收益總是要大于離職的收益。

通過逆推歸納法得知，在完全信息博弈推斷出員工不會離職的情況下，為追求效益最大化，減少不必要的成本支出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層會選擇不安撫策略。根據(jù)博弈論基本原理，在一次性博弈下，博弈雙方選擇“不安撫”與“不離職”是理性狀態(tài)下博弈雙方的最優(yōu)解。

(三)收益函數(shù)構(gòu)建與復(fù)制動態(tài)方程

若進行長期重復(fù)博弈，假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)安撫的概率為X，則不安撫的概率為(1-X)；員工產(chǎn)生離職意向的概率為Y，則繼續(xù)留職的概率為(1-Y)。

對領(lǐng)導(dǎo)層而言，安撫未成為“圈內(nèi)人”員工的期望收益為：

E1=Y(N-M-R)+(1-Y)(-M)。

(9)

不進行安撫的期望收益為：

E2=Y(N-R)+(1-Y)(0)。

(10)

此時的復(fù)制動態(tài)方程為：

(11)

對未成為“圈內(nèi)人”的員工而言，離職所帶來的期望收益為：

E3=X(M-T-N)+(1-X)(-T-N)。

(12)

而留職產(chǎn)生的期望收益為：

E4=X(M)+(1-X)(0)。

(13)

得出復(fù)制動態(tài)方程：

(14)

將式(11)、式(14)求導(dǎo)可得式(15)、式(16)如下：

F′(X)=(1-2X)(-M)，

(15)

F′(Y)=(1-2Y)(-T-N)。

(16)

根據(jù)以上復(fù)制動態(tài)方程及其導(dǎo)函數(shù)求解可知，當(dāng)F(X)=0時，X=0或X=1或M=0；當(dāng)F(Y)=0時，Y=0或Y=1或T=N=0。也就是說，當(dāng)企業(yè)組織中不存在安撫員工支出、員工職位約束金以及離職成本時，系統(tǒng)能夠達成穩(wěn)定，但本文不對此特殊情況進行討論，僅討論(0,0)(0,1)(1,0)(1,1)四個邊界均衡點。而根據(jù)基本假設(shè)和式(15)、式(16)，易得F′(X=0)<0，F(xiàn)′(Y=0)<0，即系統(tǒng)將達成(0,0)均衡點穩(wěn)定，企業(yè)中未成為“圈內(nèi)人”的員工不會輕易離職，領(lǐng)導(dǎo)也因此不會給予其情感或物質(zhì)安撫。

(四)MATLAB仿真

依據(jù)上述復(fù)制動態(tài)方程以及相關(guān)參數(shù)假設(shè)，采用MATLAB軟件對未成為“圈內(nèi)人”情境中上下級博弈進行數(shù)值仿真模擬。由圖4可知，此階段的博弈結(jié)果最終趨向于(0，0)，即組織內(nèi)部形成的穩(wěn)定局面(不安撫，不離職)。

圖4 博弈動態(tài)演化趨勢圖

假設(shè)初始時間為0，演化截止時間為100，領(lǐng)導(dǎo)安撫與員工離職的概率依次設(shè)定為0.2，0.2；0.2，0.8；0.5，0.5；0.8，0.8；0.8，0.2，相關(guān)參數(shù)設(shè)定如表3。

表3 初始參數(shù)賦值

在對N>M以及NN三種不同情況下雙方初始意愿對此階段演化穩(wěn)定的影響。

根據(jù)圖4演化情況及統(tǒng)一時間點的坐標(biāo)值對比發(fā)現(xiàn)，在N>M以及NN三種賦值情況下，動態(tài)演化同樣穩(wěn)定在(0，0)，即員工追求穩(wěn)定工作狀態(tài)的程度會影響其作出留職決策的時間，員工越重視工作穩(wěn)定性，其作出穩(wěn)定決策的時間越晚。同時對比六種情況可知，在領(lǐng)導(dǎo)層安撫程度高、員工追求穩(wěn)定程度低的情況下，員工作出留職決策最快，反之則最慢。

(五)結(jié)果分析

根據(jù)“圈內(nèi)人”未形成情況下上下級行為決策博弈結(jié)果，員工即使未被領(lǐng)導(dǎo)層接納為“圈內(nèi)人”，也不會因心理落差產(chǎn)生離職傾向，因為離職違約金數(shù)額足夠大會產(chǎn)生可信威脅，離職會失去穩(wěn)定職位且造成心理損失，即便產(chǎn)生過離職意愿，最終也難以作出離職決策。從對不同賦值情況的對比可知，雖然員工不會輕易離職，但領(lǐng)導(dǎo)層對員工的人文關(guān)懷及員工對工作穩(wěn)定性的考量會影響員工作出穩(wěn)定決策的時間。領(lǐng)導(dǎo)層給予“圈外”員工的安撫程度越高，員工作出留職決策越迅速；員工對穩(wěn)定工作的追求度越高，作出留職決策越慎重，這是因為員工未被接納成為“圈內(nèi)人”，對企業(yè)的歸屬感喪失，從而影響其對自身工作穩(wěn)定性的認(rèn)知，但領(lǐng)導(dǎo)層對員工的人文關(guān)懷將彌補這一問題。由此可見，影響員工離職的關(guān)鍵因素是足夠大的經(jīng)濟約束，領(lǐng)導(dǎo)層對員工的人文關(guān)懷和員工對工作穩(wěn)定性的追求程度也在一定程度上影響達成穩(wěn)定決策的時間。

四、結(jié)論、建議與局限性

(一)結(jié)論與建議

“圈內(nèi)人”形成過程中上下級行為決策博弈結(jié)果證明，中國企業(yè)組織中的員工不會對“差序”持抵抗態(tài)度，只要員工的付出能夠得到相應(yīng)回報，員工在工作中會采取主動性行為，與領(lǐng)導(dǎo)是否將其納入“圈內(nèi)人”無關(guān)?！叭?nèi)人”未形成情況下上下級行為決策博弈結(jié)果證明，足夠大的違約金數(shù)額對有離職傾向的員工具有約束力，員工還會顧及工作穩(wěn)定性因素，因此即使未能成為“圈內(nèi)人”，也不會因心理落差產(chǎn)生離職傾向；員工的工作主動性行為并不是領(lǐng)導(dǎo)層接納“圈內(nèi)人”的主要原因，當(dāng)員工表現(xiàn)出較大的工作能力，領(lǐng)導(dǎo)層才會將其接納為“圈內(nèi)人”，人才是領(lǐng)導(dǎo)層接納“圈內(nèi)人”的主要影響因素。

基于博弈結(jié)果，本研究提出以下兩點建議。

一是企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)建立健全管理制度。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展及文化進步，組織成員越來越重視社會及自身待遇的公平性。根據(jù)博弈結(jié)果可知，組織成員對企業(yè)公正程度的感知影響著員工工作主動性，因此企業(yè)管理制度化的完善是激勵員工主動性行為的主要方式，也是解決員工公正感知與差序格局之間矛盾關(guān)系的重要手段。企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)在業(yè)績評價、薪酬待遇、人員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面建立起規(guī)范化、程序化的制度體系，嚴(yán)格勞動合同的制定與管理，優(yōu)化企業(yè)管理環(huán)境，通過嚴(yán)格規(guī)范的管理確保組織運行的高效有序。

二是企業(yè)應(yīng)在組織科學(xué)管理與人情關(guān)懷之間尋找動態(tài)平衡。企業(yè)應(yīng)當(dāng)正視“差序格局”在組織中的存在，利用“差序格局”的正效應(yīng)增強科學(xué)管理制度中的柔性，增加管理手段的靈活性，打破組織固有圈層之間交流互動的障礙，積極建設(shè)靈活暢通的溝通平臺，增強員工對企業(yè)組織的認(rèn)同感、安全感、歸宿感，讓管理方式剛?cè)岵?/p>

(二)局限性分析

本文的局限性有以下兩點。

其一，企業(yè)組織中的情況并不總是一成不變，各種不穩(wěn)定因素會在不同程度上影響組織成員的行為選擇，并且因為情感的復(fù)雜性和有限理性，組織成員在信息溝通過程中存在一定隱私，信息傳遞會基于組織結(jié)構(gòu)交叉出現(xiàn)阻隔和障礙，使信息不透明、不完善或出現(xiàn)變異。因此，下一步有必要構(gòu)建不完全信息下雙方博弈模型進行深入研究。

其二，本文只討論了差序格局下領(lǐng)導(dǎo)層與員工個體之間的行為決策博弈，未涉及員工與員工間因差序格局而構(gòu)成的“小團體”等其他情況的博弈。大量實證研究表明，“小團體”的存在不利于企業(yè)整體業(yè)績的提升，甚至可能會對企業(yè)效益產(chǎn)生負(fù)向影響。因此，下一步有必要在博弈模型中增加“小團體”這一概念主體進行深入挖掘分析。