摘 要：隨著社會的快速發(fā)展，傳統(tǒng)模式下的人力資源信息已經難以匹配企業(yè)應對發(fā)展的訴求，同時我國社會經濟結構的轉型日益加快，供給側改革持續(xù)推進，企業(yè)對于人力資源的需要在不同的領域與事項中逐漸凸顯。因此企業(yè)需要作出相應地改革與創(chuàng)新，進而有效提升人力資源管理的效率。從本質上看，人力資源的建設與管理首先需要一支較為優(yōu)秀的人才隊伍，從而掌握先進的創(chuàng)新理念等，這些均是推動其發(fā)展的核心，同樣企業(yè)也需要一位優(yōu)秀的老師來傳播和學習新知識、新體系、新法規(guī)?；诖?，本文對人力資源管理體系的構建展開研究，以期為我國企業(yè)高質量發(fā)展作出貢獻。

關鍵詞：創(chuàng)新發(fā)展;人力資源管理;體系;構建;運行機制

本文索引：李河韻.<變量 1>[J].中國商論，2021（18）：-148.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）09（b）--03

1 人力資源管理體系構建的必要性

1.1 創(chuàng)新發(fā)展理念要求構建人力資源管理

創(chuàng)新發(fā)展理念對構建人力資源的影響主要體現(xiàn)在以下三個方面。其一，這是創(chuàng)新發(fā)展理念的獨特要求[1]。創(chuàng)新發(fā)展理念的核心是將創(chuàng)新作為經濟和可持續(xù)發(fā)展的推動力。然而通過對觀念進行創(chuàng)新將會對人員、技術、體系等各方面提出相應的新要求，因此在此過程中企業(yè)需要能夠長期遵循開拓、壯心的思維與機制，進而能夠充分協(xié)調企業(yè)內、外部的和諧發(fā)展。傳統(tǒng)模式下，人力資源管理工作僅針對企業(yè)的人力資源，此種方式已經難以滿足企業(yè)的管理者需求。因此，為了能夠有效的對企業(yè)開展管理，需要將新的需求集成到傳統(tǒng)的管理體系中，在加強本身工作職能的同時，將其由核算擴展輔助管理決策，拓寬信息所能夠服務的范圍與作用。其二，構建人力資源管理也是新經濟時代的客觀要求?，F(xiàn)階段，我國市場經濟體制的改革持續(xù)突進，在全球領域中，各個國家相互之間的合作與交流更加密切，而且相互的往來也相對頻繁[2]。由于在此之間產生的思想沖突也會增加，不僅使得物質生產方面出現(xiàn)較多的融合創(chuàng)新，人力資源、知識、經驗方法等也會在各個國家之間融合與流動，呈現(xiàn)出不同的創(chuàng)新發(fā)展理念與模式?；诖耍瑢τ谖覈鴥炔慷?，不同地區(qū)的企業(yè)之間也將會產生以物資要素、知識理念和體系兩個方面的雙向流通。對于人力資源管理而言，人員管理的模式隨著人員的逐漸流動也會出現(xiàn)相應的變化，而此種變化也將會促使管理人員具備一定的創(chuàng)新發(fā)展理念[3]。因此，為了能夠在社會經濟發(fā)展的過程中更為良好的發(fā)揮出知識的作用，企業(yè)管理機制需要對此作出相應的對策，尋求解決途徑，從而能夠充分激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)新思維、變革意識。因此，人力資源信息的最終目標是為企業(yè)管理提供服務，由此而產生的對人力資源管理信息的需求也更加凸顯，其重要性不言而喻。

1.2 推行人力資源管理是利益相關者信息需要

一是企業(yè)內部經營管理的需要。盡管可以通過投入人力資源來提升企業(yè)的生產水平，但是人力資源的投資回報率是企業(yè)要考慮的問題，為此，需要對成本、價值等開展統(tǒng)計與分析，從而能夠較為合理地評估企業(yè)的利潤狀況。為了能夠有效地提升我國企業(yè)的創(chuàng)新能力、核心競爭力，有必要有效地管理和反映企業(yè)內部的人員信息，以便能夠體現(xiàn)和尊重員工的權益，同時也可以更全面地反映企業(yè)的發(fā)展狀況[4]。這樣，不僅可以提高企業(yè)的生產效率，而且還可以提升內部管理水平。

二是滿足外部用戶的需求。外部用戶是指和企業(yè)有利益牽扯的有關人員，包括投資人員、債權人員等。不同的利益相關者對信息有不同的興趣。投資人員更關心企業(yè)是否營利，能否為自己增加財富和價值。企業(yè)為股東創(chuàng)造價值的同時通常會以其在資本市場中的價值進行衡量與評估，而企業(yè)價值的創(chuàng)造則需要大量的人力資源，因此人力資源的成本和收益信息越來越受到投資者的重視。但是，目前這種信息只能通過相關報表提供數(shù)字信息的一部分體現(xiàn)出來，并且由于很少公開諸如人力資源之類的定性信息，因此現(xiàn)在對人力資源信息的客觀需求很重要。

1.3 科學技術的進步需要人力資源管理

其一，科學技術的發(fā)展需要人力資源信息?？茖W和技術為生產力創(chuàng)造了共識，但要提高科學和技術水平，就需要人類的不斷創(chuàng)新與發(fā)展。只有人們充分利用自身的才能才可以更好地借助能力充分發(fā)揮人力資源的效能與作用，從而可以更快、更有效地提高企業(yè)的效率。為了提高企業(yè)員工的能力，激發(fā)其創(chuàng)造力，進而將其轉化為生產力并產生經濟利益，企業(yè)必須要對員工進行投資。因此，對于企業(yè)而言，需要制定怎樣的管理機制來激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，這種潛能的程度與大小又將如何體現(xiàn)？企業(yè)發(fā)展的成本和收益是什么？毫無疑問，這將是企業(yè)人力資源管理必須面對并必須解決的問題。人力資源管理的核心是給管理層提供在人力資源問題上的決策信息，以為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。

其二，知識和技能管理需要人力資源信息。對知識和技術的管理是企業(yè)員工確定、獲取知識和技能的必要措施，高效的管理能夠增強競爭力并充分發(fā)揮員工的主觀能動性。知識技能管理是建立在員工積極參與企業(yè)知識創(chuàng)造的基礎之上，并通過共享知識良好地促進企業(yè)員工的工作響應能力、創(chuàng)新能力等得到提升。在當下的管理機制下，對于企業(yè)內部而言，各個部門均是相互獨立、自主的開展工作，因此出現(xiàn)知識信息較為分散的遍布部門之中，尚未形成統(tǒng)一的整體。因此，需要一個更高層次的組織來協(xié)調和整合每個部門的知識管理活動，高度整合知識資源，并將個人利益轉化為組織的整體利益。

2 構建人力資源管理體系的基本原則

2.1 以人為本原則

在員工生產和價值創(chuàng)造過程中，企業(yè)管理者在領導、決策等方面發(fā)揮較高的作用與價值。人力資源管理從本質上來講是針對人的管理，因此在開展管理與構建體系的過程中需要與人員緊密結合。人力資源管理體系的構建首先需要遵循以人為本的原則，由于人力資源管理的對象為企業(yè)的人力，因此在管理過程中需要實現(xiàn)人與人之間的和諧相處，并減少不必要的摩擦，這也是進一步增加企業(yè)價值的重要方法。

2.2 系統(tǒng)性原則

系統(tǒng)性原則是指企業(yè)在構建人力資源管理體系時，其并不是簡單的相加，而是整體和部分的有機結合。換言之，人力資源管理是人力資源領域中最為重要的部分，管理與人力資源兩者之間是緊密聯(lián)系在一起的，無法分割，相互組合成了人力資源管理體系。因此，諸如人力資源管理、人力資源、薪酬等多種要素相互組合、相互作用進而形成了一個統(tǒng)一的整體，任何只關注部分而忽略整體的思維、觀念均是不可取的。在構建人力資源體系中，需要充分借助人力資源管理提供的一些信息來建立更完善的人力資源管理體系。

2.3 重要性原則

該原則是指人力資源管理體系在構建過程中，需要重視那些能夠準確反映企業(yè)相關狀況，并能夠為管理者提供輔助決策與依據(jù)所需的重要信息。衡量數(shù)據(jù)是否具有較高的重要性主要是依靠其能否清晰、準確、合理的為管理者提供一定的價值與效益。因此，可以明確的是，并非所有有關人力資源管理的信息均需要被反饋，只有那些企業(yè)所需、能夠產生效益與價值的信息才是重要的。因此，企業(yè)需要切實重視重要事件，對關鍵風險的實施需要進一步提高防范，進而滿足企業(yè)在發(fā)展過程中的成本效益原則。同時，還需要嚴格按照規(guī)定的方法和流程進行事件的處理，并在人力資源管理中給予準確充分的披露;對次要的事件，在不影響使用者做判斷的前提下，可以作出相對的簡化處理。

2.4 關聯(lián)性原則

關聯(lián)性原則也稱為相關性原則，其主要是指企業(yè)所提供的人力資源管理信息是需要與其管理、決策的需求相符合，從而有助于管理者或相應的使用者能夠較為便利、清晰地借助信息對人力資源的過去、現(xiàn)在、將來等情況進行分析、評估、預測，進而滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，人力資源管理的最終目標是為相關方提供有用的決策信息?？陀^來說，人力資源管理的信息是否具備良好的關聯(lián)性是與其所能夠體現(xiàn)的及時性、價值性、預測的準確性等有關。及時性是指人力資源管理信息需要在其失去作用之前能夠充分的滿足被使用者的需求。價值性是指人力資源管理信息需要能夠為企業(yè)管理人員提供一定的價值屬性。預測的準確性則是要求人力資源管理信息應當是科學、合理的，能夠滿足預測的需要，正確地引導企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。

3 創(chuàng)新發(fā)展理念下人力資源管理體系構建的要素

3.1 計劃體系

計劃體系是主要功能，此處構建的計劃體系也是構建人力資源管理體系的一部分。人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展計劃為基點，對未來人力資源的數(shù)量和質量進行預測。在數(shù)量方面，計劃體系體現(xiàn)在現(xiàn)有數(shù)量是否可以在一段時間內滿足企業(yè)當前和將來的變化。在質量方面，企業(yè)構建人力資源管理體系需要首先考慮當下企業(yè)對于人力資源培訓的能力與水平、對于現(xiàn)有員工的培訓學習情況、企業(yè)員工對于專業(yè)化知識與技能的掌握程度以及員工能力與工作崗位的匹配狀況等，并根據(jù)現(xiàn)有狀況、歷史數(shù)據(jù)和目標之間的內在聯(lián)系對企業(yè)進行合理化處理。

3.2 決策與控制體系

決策與控制體系主要是基于對企業(yè)的控制與決策而建立的?，F(xiàn)代管理理念中，其核心在于更為科學的決策，因此其決策的結果將會對整個企業(yè)的生產與運營產生影響，并促使企業(yè)更為高質量、可持續(xù)的發(fā)展?？刂企w系是人力資源管理體系中基本要素之一，決策的實施需要跟蹤和管理整個控制過程。因此，決策是體現(xiàn)在人力資源管理體系的分析過程中，人力資源管理決策體系是建立在人力資源的基礎上，并結合企業(yè)的具體需求信息、供應相關信息，進行構建。

控制的目的通常會與分析和協(xié)調人力資源計劃的控制和現(xiàn)實情況相背離。根據(jù)及時性，控制又可以分為事前控制、事中控制、事后控制三個環(huán)節(jié)。事前控制又稱主動控制，是在企業(yè)作出相關的決策前，就對自身行為進行預測與規(guī)劃，進而對人力資源的成本、效益產生影響。事中控制是一項管理活動，通過在制定決策的過程中監(jiān)督和指導實際流程的各種成本來確保目標的實現(xiàn)。后續(xù)控制是在企業(yè)的決策活動完成后評估和分析實際過程與計劃目標之間的差異。此過程不僅是對計劃的評估，而且是企業(yè)決策經驗的總結，為企業(yè)制定下一個決策奠定了堅實的基礎。因此，事后控制至關重要。

3.3 報告體系

具體來說，報告體系主要是來自于報告本身所發(fā)揮的重要職能作用。而在人力資源管理體系構建過程中，需要良好地體現(xiàn)出企業(yè)在特定的時間段內的人力資源的利用狀況、變化狀況、成本狀況、收益狀況，并使得企業(yè)人力資源管理過程中所提供的數(shù)據(jù)及信息能夠充分展示人力資源管理的情況，有效替代傳統(tǒng)模式下，基于數(shù)據(jù)本身而制作的相關人力資源管理報表。

3.4 考核與評價體系

考核與評價體系是指具有一定的評估、評價等功能，其對人力資源管理體系的構建狀況進行審視，并通過相關的責任制等規(guī)章要求約束管理中的準則與尺度。因此，建立責任制度是考核與評價體系當中的重要內容，其為體系的建立搭建重要的保證，也是體系應用環(huán)境的必要條件。企業(yè)人力資源管理體系責任制的思維觀念需要在各個部門之間引起充分的重視，并促使每個部門清晰的認識到自身的職責范圍。通過考核與評價體系，每個部門的責任表現(xiàn)、成本效益狀況等，將會直接與考核掛鉤，借助科學的方法能夠對之前的計劃、決策和控制進行科學合理的考核評價。這樣，企業(yè)的各個部門將會較為容易的履行部門職責，清晰了解部門人力資源管理的狀況，有助于其改善缺點，發(fā)揮優(yōu)勢并促進企業(yè)目標的進一步實現(xiàn)。

4 創(chuàng)新發(fā)展理念下人力資源管理體系運行機制

基于構建的四種要素，企業(yè)人力資源管理體系中，計劃體系主要是人力資源管理充分響應其需求，并有效為其提供人力資源供給，而在決策與控制體系中，是對人力資源的狀況進行決策與控制。對報告體系而言，計劃體系、決策與控制體系將會為其提供人力資源信息，相關結果將會由考核與評價體系對其進行考評。因此，如果計劃體系所提供的信息并不準確、可靠，其將會使決策與控制體系產生與客觀狀況相偏離的情況。對于決策與控制體系，其依靠人力資源管理體系整體架構內的數(shù)據(jù)信息，這些數(shù)據(jù)應當真實、有效地反映當下人力資源管理的運行狀況、管理成效等，從而對這些數(shù)據(jù)信息進行整合分析，進而判定整體的人力資源管理質量狀況。在考核與評估、決策與控制兩者緊密結合的背景下，人力資源管理體系中考核與評估的首要目的是借助科學的評估方法對實際狀況進行衡量與判定，然后與特定的評估準則進行比較和分析，以提供評估結果和管理決策所需的信息。因此，考核與評估的過程從本質上來講是屬于決策的過程，而評估則是為了能夠有效決策，決策又需要評估，進而相互聯(lián)系、相互作用形成有機

整體。

5 結語

綜上所述，基于創(chuàng)新發(fā)展理念，本文首先對體系構建的必要性進行闡述，重點為創(chuàng)新發(fā)展理念的需要、利益相關者的需要、科學技術進步的需要。其次，提出了構建的基本原則，并重點提出了構建要素，即計劃、決策與控制、報告、考核與評價體系。期望本文能夠為我國企業(yè)人力資源管理的構建提供一定的解決思路與理論指導，促使我國企業(yè)高質量的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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Research on the Construction of HR Management System under the Concept of Innovative Development

Nanjing Normal University? LI Heyun

Abstract： With the rapid development of society， the human resource information under the traditional model has been difficult to match the demands of enterprises to respond to development. At the same time， the transformation of China's social and economic structure is accelerating， and supply-side reforms continue to advance. Enterprises' demand for human resources is gradually becoming prominent in different fields and matters. Therefore， it requires enterprises to make corresponding reforms and innovations to effectively improve the efficiency of human resource management. In essence， the construction and management of human resources first requires a relatively outstanding talent team， so as to be able to master advanced innovative concepts， etc.， which are the core to promote its development. Similarly， companies also need an excellent teacher to spread and learn new knowledge， new systems， and new regulations. Based on this， this paper conducts research on the construction of a human resource management system in order to contribute to the high-quality development of Chinese enterprises.

Keywords： innovative development; human resource management; system; construction; operation mechanism