晁杰，郭正剛，呂聰

日照市中心醫(yī)院人力資源部，山東日照 276800

績(jī)效考核是指通過對(duì)職工所處崗位時(shí)的工作行為與工作效果進(jìn)行測(cè)量而對(duì)其工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)性考評(píng)的一種方式。伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加大，醫(yī)院要想獲得長(zhǎng)足、穩(wěn)定發(fā)展，就必須不斷改善其管理措施[1]。人力資源管理是醫(yī)院日常管理工作的重要組成部分，在人力資源管理當(dāng)中實(shí)施績(jī)效考核一方面能有效打破“吃大鍋飯”，調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性；另一方面能刺激醫(yī)院人才間的競(jìng)爭(zhēng)，引進(jìn)并用好醫(yī)院的人才，充分發(fā)揮各工作人員的潛能；同時(shí)還能促進(jìn)醫(yī)院工作人員的工作創(chuàng)新能力，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力[2]。臨床實(shí)踐也顯示，醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理可有效實(shí)現(xiàn)我國(guó)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的分配制度，對(duì)于提高醫(yī)院各職稱工作人員的臨床服務(wù)質(zhì)量與工作效率均具非常重要的促進(jìn)作用。該院于2020年1—12月期間在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效考核，將2019年1—12月未在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效考核階段作為對(duì)照組，對(duì)比了醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核前后各職稱工作人員的平均績(jī)效工資及其對(duì)醫(yī)院滿意度的變化情況，旨在探討績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用效果。現(xiàn)將具體的研究結(jié)果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效考核，作為觀察組，未在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效考核作為對(duì)照組，選取35名工作人員作為研究對(duì)象，其中男性9名，女性26名；年齡22~46歲，平均（36.43±1.26）歲；職稱：主任醫(yī)師3名，副主任醫(yī)師7名，主治醫(yī)師8名，副主任護(hù)師5名，護(hù)士12名；文化水平：大專及以下14名，本科18名，本科以上3名。對(duì)比各項(xiàng)指標(biāo)變化。

1.2 方法

該院于2019年1—12月行常規(guī)人力資源管理，于2020年1—12月期間運(yùn)用績(jī)效考核實(shí)施人力資源管理，具體方法如下：①依責(zé)任制體現(xiàn)多勞多得、按勞分配的原則，重視工作人員的實(shí)際工作能力，成績(jī)突出者薪酬優(yōu)厚，以充分調(diào)動(dòng)各職稱工作人員的工作積極性?？?jī)效考核的評(píng)估內(nèi)容包括職稱、工齡、出勤、臨床操作難度、臨床操作質(zhì)量、患者滿意度等，尤其是患者滿意度，應(yīng)納入職工的績(jī)效工資核算范圍內(nèi)。②依上級(jí)人事部門的相關(guān)要求，在人員方面實(shí)施聘用制，依崗位需求配置相應(yīng)人員，使醫(yī)院資源配置更加合理；實(shí)施競(jìng)聘上崗制，公開展示各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，將任職資格評(píng)審、聘任、獎(jiǎng)金懲罰、輪崗流轉(zhuǎn)等納入工作人員的績(jī)效考核范圍內(nèi)?？己顺煽?jī)優(yōu)秀者擁有聘上一級(jí)職稱的資格，并能獲得年終獎(jiǎng)；針對(duì)考核成績(jī)基本合格者，可暫緩聘上級(jí)職稱，且無年終獎(jiǎng)；針對(duì)考核成績(jī)未合格者，應(yīng)實(shí)施直接待崗制。收到患者或家屬表揚(yáng)信或錦旗者一次性獎(jiǎng)勵(lì)1 000元；與患者爭(zhēng)吵或遭到投訴者每次扣100元。③績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，由醫(yī)院人事部門組織專門的考核小組實(shí)施，采取百分制考核各職稱工作人員的德、能、勤、績(jī)等，同時(shí)綜合考慮工作人員的日常工作情況[3]。工作人員每月實(shí)際所得績(jī)效考核獎(jiǎng)金=每月實(shí)際完成指標(biāo)數(shù)×計(jì)劃完成指標(biāo)數(shù)×基本考核獎(jiǎng)×考核系數(shù)；工作人員年終獎(jiǎng)=年終平均獎(jiǎng)×年終考核系數(shù)。考核系數(shù)由自我評(píng)價(jià)、科室評(píng)價(jià)、考核小組評(píng)分、院委會(huì)評(píng)分共同構(gòu)成，其中自我評(píng)價(jià)與科室評(píng)價(jià)占20%，考核小組評(píng)分占40%，院委會(huì)評(píng)分計(jì)數(shù)其平均分。

1.3 觀察指標(biāo)

記錄并比較醫(yī)院人力資源管理運(yùn)用績(jī)效考核前后35名工作人員的平均績(jī)效工資變化情況。

分別于醫(yī)院人力資源管理運(yùn)用績(jī)效考核前后利用該院自制調(diào)查問卷評(píng)估工作人員對(duì)醫(yī)院的滿意度，問卷采取百分制，分為3個(gè)等級(jí)，得分超80分者為非常滿意，得分為60~80分者為基本滿意，得分低于60分者為不滿意。滿意率=（非常滿意人數(shù)+基本滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100.00%。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施績(jī)效考核前后各職稱工作人員的績(jī)效工資變化情況

實(shí)施績(jī)效考核后，工作人員的績(jī)效工資較實(shí)施前明顯上升，實(shí)施前后比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

表1 實(shí)施績(jī)效考核前后各職稱工作人員的績(jī)效工資比較[（±s），元]

表1 實(shí)施績(jī)效考核前后各職稱工作人員的績(jī)效工資比較[（±s），元]

組別對(duì)照組（n=35）觀察組（n=35）t值P值主任醫(yī)師 副主任醫(yī)師 主治醫(yī)師 副主任護(hù)師 護(hù)士6 037.53±32.14 7 426.15±68.32 108.807<0.05 5 562.08±31.76 6 525.41±46.63 101.015<0.05 3 265.24±21.43 4 026.97±36.21 107.102<0.05 5 023.43±34.16 5 625.42±56.79 53.739<0.05 3 025.26±34.72 3 963.43±46.54 95.589<0.05

2.2 實(shí)施績(jī)效考核前后工作人員對(duì)醫(yī)院的滿意度變化情況

實(shí)施績(jī)效考核前，工作人員對(duì)醫(yī)院的滿意率為77.14%；實(shí)施績(jī)效考核后，各職稱工作人員對(duì)醫(yī)院的滿意率為91.43%，實(shí)施前后比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

表2 實(shí)施績(jī)效考核前后工作人員對(duì)醫(yī)院的滿意度比較[n（%）]

3 討論

人力資源是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著無可替代的作用，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效管理的重要途徑。伴隨社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的不斷加強(qiáng)，各行各業(yè)的人才觀念也發(fā)生了巨大的變化，醫(yī)療機(jī)構(gòu)也越發(fā)重視人力資源管理[4-7]。人力資源是醫(yī)院日常管理的重要組成部分，其管理水平與管理質(zhì)量直接影響著醫(yī)院整體的管理效果。現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員很大一批都是高學(xué)歷、高素養(yǎng)的人才，這些人才本身對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展就具較高要求，也希望通過實(shí)施績(jī)效考核管理來實(shí)現(xiàn)“多勞多得、按勞分配”的分配制度。

績(jī)效考核管理是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，也是醫(yī)院實(shí)施有效人力資源管理的一種重要手段。醫(yī)院人力資源管理的好與壞直接影響著醫(yī)務(wù)人員的長(zhǎng)期發(fā)展，也影響著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[8]?？?jī)效考核是指在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的引導(dǎo)下，通過確定標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)的方式，給予企業(yè)內(nèi)部工作人員工作指導(dǎo)，使其能夠及時(shí)總結(jié)自身工作的業(yè)績(jī)，并且能夠考核工作人員實(shí)際工作效率與工作質(zhì)量的方式[9-12]。從某些方面來看，醫(yī)院與普通企業(yè)存在很多的相似之處，其很多的經(jīng)營(yíng)、管理理念都源于企業(yè)，再結(jié)合醫(yī)院本身的實(shí)際情況加以優(yōu)化。但是企業(yè)的目標(biāo)為價(jià)值最大化，而醫(yī)院作為一種重要的服務(wù)機(jī)構(gòu)、特殊的事業(yè)單位，其目標(biāo)為社會(huì)效益最大化。在實(shí)施人力資源管理的過程當(dāng)中，醫(yī)院也可以應(yīng)用績(jī)效考核[13]。應(yīng)用績(jī)效考核可以及時(shí)了解醫(yī)院各職稱工作人員的工作情況，并且根據(jù)實(shí)際情況提出符合醫(yī)院發(fā)展的新標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，使醫(yī)院工作、人員績(jī)效、人力資源管理與醫(yī)院本身的發(fā)展融為一體。

據(jù)相關(guān)的研究結(jié)果顯示[14-18]，醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理的過程當(dāng)中應(yīng)用績(jī)效考核的意義主要體現(xiàn)在以下方面：①應(yīng)用績(jī)效考核可有效實(shí)現(xiàn)國(guó)家按勞分配的分配制度，使醫(yī)院各職稱人員的薪酬與其付出勞動(dòng)成相應(yīng)比例，體現(xiàn)分配的公平性，這樣不僅能有效刺激醫(yī)院各職稱工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，消除工作人員對(duì)于加班、輪崗的抵觸，提高醫(yī)院整體的工作質(zhì)量，而且還能夠保障醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)與配合，提高醫(yī)院整體的工作效率[19]。②在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用績(jī)效管理能幫助醫(yī)院引進(jìn)更優(yōu)秀的人才?？?jī)效管理講究“按勞分配、多勞多得”的分配原則，應(yīng)用績(jī)效管理能充分實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才的自由競(jìng)爭(zhēng)，有效激發(fā)各級(jí)各類人員的潛能，避免暗箱操作，讓醫(yī)院優(yōu)秀人才有獨(dú)立發(fā)揮自身才能的空間與平臺(tái)，也能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的優(yōu)化配置。③在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用績(jī)效考核還能促進(jìn)醫(yī)院工作人員的創(chuàng)新，促進(jìn)其不斷成長(zhǎng)，使得醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平得以提升。④在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用績(jī)效管理還能夠幫助醫(yī)院及時(shí)了解管理過程當(dāng)中所存在的問題，通過制定具針對(duì)性的解決措施，還能提高醫(yī)院的整體管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展，使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處不敗之地。

該次研究對(duì)比了該院實(shí)施人力資源管理過程當(dāng)中運(yùn)用績(jī)效考核前后各職稱工作人員的績(jī)效工資及其對(duì)醫(yī)院滿意度的變化情況，探討了績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用效果。研究結(jié)果顯示，相比于實(shí)施績(jī)效考核前，實(shí)施績(jī)效考核后，主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任護(hù)師、護(hù)士等各職稱工作人員的平均績(jī)效工資比較實(shí)施前明顯上漲（P<0.05），可見實(shí)施績(jī)效考核以后，各職稱工作人員的績(jī)效工資明顯提升。實(shí)施績(jī)效考核后，工作人員對(duì)醫(yī)院的滿意度由原來的（77.14%）提升至（91.43%）（P<0.05），可見實(shí)施績(jī)效考核后，各職稱工作人員對(duì)于醫(yī)院的滿意度明顯提高。分析其原因，績(jī)效考核與我國(guó)進(jìn)入新時(shí)期后實(shí)施的“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的分配制度相符，能夠有效刺激醫(yī)院各職稱工作人員，提高工作人員的工作積極性和主動(dòng)性[20]。醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核前，各科室工作人員加班或輪崗多是根據(jù)醫(yī)院相關(guān)工作制度來安排，工作人員處于被動(dòng)地位，而在績(jī)效考核之后，為能夠獲得更多的績(jī)效，工作人員便會(huì)主動(dòng)要求加班或者輪崗，有效消除了工作人員對(duì)于加班或者輪崗的抵觸心理[21]。另外，實(shí)施績(jī)效考核后，因績(jī)效與工作人員的職稱掛鉤，職稱越高，其績(jī)效考核成績(jī)也會(huì)越高，這就調(diào)動(dòng)了各科室工作人員的學(xué)習(xí)積極性，有效激發(fā)各職稱工作人員完成自身工作任務(wù)的潛力，同時(shí)還能夠積極投身于專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)當(dāng)中，提升自身的專業(yè)技能水平[22]，而醫(yī)院各職稱工作人員專業(yè)技術(shù)水平的不斷提高，直接促進(jìn)了醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升。

通過上述分析可見，在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用績(jī)效考核確實(shí)有利醫(yī)院的全面、長(zhǎng)期發(fā)展，但縱觀諸多醫(yī)院的人力資源管理過程，其在應(yīng)用績(jī)效考核時(shí)仍存在諸多問題，包括管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知程度偏低、醫(yī)院對(duì)于盈利過度重視、上下級(jí)缺乏足夠溝通而致應(yīng)用片面、相關(guān)制度尚未完善等。為能充分發(fā)揮績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用，在運(yùn)用績(jī)效考核的過程當(dāng)中，相關(guān)工作人員應(yīng)采取正確方式實(shí)施績(jī)效考核。首先要樹立正確的績(jī)效考核觀念，深入了解績(jī)效考核的重要意義，多學(xué)習(xí)并引進(jìn)優(yōu)秀醫(yī)院的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，全面收集各類績(jī)效考核信息；不斷改善自身觀念，加強(qiáng)與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的溝通，使其能支持績(jī)效考核的實(shí)施。其次，根據(jù)醫(yī)院與科室的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，依各工作人員等級(jí)不同分配相應(yīng)的責(zé)任要素，盡量多采取一些可量化的指標(biāo)，在全院內(nèi)公開績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，避免因指標(biāo)模糊而造成暗箱操作[23]；加強(qiáng)對(duì)各職稱人員職業(yè)操守、工作能力、崗位素養(yǎng)的考察，重視對(duì)各工作人員技術(shù)程度的考量，并將這些內(nèi)容均納入人力資源管理績(jī)效考核制度當(dāng)中。再次，不斷建立健全組織架構(gòu)，深入探討各績(jī)效管理指標(biāo)，詳細(xì)劃分績(jī)效考核層次，做好績(jī)效考核制度的相關(guān)宣傳，讓醫(yī)院所有工作人員都能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和作用，使醫(yī)院各級(jí)工作人員均能主動(dòng)配合績(jī)效考核制度的實(shí)施，促進(jìn)績(jī)效考核工作的順利實(shí)施。最后，做好績(jī)效考核的監(jiān)督工作，確?？己斯⒐?、公開，若有問題，應(yīng)及時(shí)向上級(jí)報(bào)告并且探討相應(yīng)的解決方法。

綜上所述，醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理的過程當(dāng)中運(yùn)用績(jī)效考核能夠有效提高各職稱工作人員的績(jī)效工資，有利激發(fā)各職稱工作人員的工作積極性，同時(shí)還能提高各職稱工作人員對(duì)醫(yī)院的滿意度，有利于促進(jìn)醫(yī)院的持久、穩(wěn)定發(fā)展，值得在醫(yī)院管理當(dāng)中廣泛的推廣與應(yīng)用。