桂德權(quán)，謝其鑫，郝秀奇，王謝，吳慧超，王帥雨，唐蔚蔚

北京協(xié)和醫(yī)院人事處，北京 100730

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)以獨(dú)特的專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性形成了較高的入行門(mén)檻。 再加上工作風(fēng)險(xiǎn)高、強(qiáng)度大、壓力大等特點(diǎn)，對(duì)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和工作經(jīng)驗(yàn)要求較高，因此人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)最寶貴的資源。 而衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)體現(xiàn)了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、綜合業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)、激勵(lì)人才的主要手段，也是醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資源配置、合理使用的基礎(chǔ)和重要依據(jù)[1-3]。職稱(chēng)政策關(guān)系到衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的正確評(píng)價(jià)、使用及其積極性的發(fā)揮[4]。 衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)職稱(chēng)人員，在衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中起著引領(lǐng)的作用，其職稱(chēng)評(píng)價(jià)合理與否，直接影響到醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和學(xué)科建設(shè)的基礎(chǔ)[5]。 而實(shí)際工作中，因高級(jí)職稱(chēng)人員專(zhuān)業(yè)化程度往往較高，不同學(xué)科之間差異性較大，導(dǎo)致難以客觀(guān)橫向比較，這是高級(jí)職稱(chēng)晉升評(píng)價(jià)工作的難點(diǎn)之一[6-8]。該研究以某大型綜合醫(yī)院近五年晉升高級(jí)職稱(chēng)人員為對(duì)象，分析高級(jí)職稱(chēng)晉升的特點(diǎn)和可能存在的問(wèn)題，以期為改進(jìn)職稱(chēng)評(píng)審工作提供有益的借鑒。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以某綜合醫(yī)院2015—2019 年晉升高級(jí)職稱(chēng)人員為對(duì)象，通過(guò)有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)收集研究對(duì)象的科室、崗位、晉升時(shí)年齡、現(xiàn)職務(wù)聘任年限、申報(bào)職稱(chēng)資格獲得時(shí)間、業(yè)務(wù)工作情況、教學(xué)工作情況、科研工作情況等。

1.2 方法

該研究針對(duì)晉升正高級(jí)和副高級(jí)職稱(chēng)的醫(yī)師和非醫(yī)師系列人員（護(hù)士、藥師、技師等）以及醫(yī)師中非手術(shù)科室和手術(shù)科室人員分別進(jìn)行考察，將具體數(shù)據(jù)錄Excel 表格進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析。 計(jì)數(shù)資料以例數(shù)和百分比（%）表示，計(jì)量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義[9-10]。

2 結(jié)果

2.1 總體情況

2015—2019 年晉升高級(jí)職稱(chēng)人員共304 名。 其中，晉升正高級(jí)職稱(chēng)112 名（37%），晉升副高級(jí)職稱(chēng)192 名（63%）。 晉升正高級(jí)職稱(chēng)人員中，醫(yī)師96 名（86%），其他系列16 名（14%）；晉升副高級(jí)職稱(chēng)人員中，醫(yī)師152名（79%），其他系列40 名（21%）。 晉升主任醫(yī)師的，非手術(shù)科室為57 名（59%），手術(shù)科室為39 名（41%）；晉升副主任醫(yī)師的，非手術(shù)科室為89 名（59%），手術(shù)科室為63 名（41%）。

2.2 晉升時(shí)年齡情況

正高級(jí)職稱(chēng)人員晉升時(shí)年齡為（45.81±3.81）歲，副高級(jí)職稱(chēng)人員晉升時(shí)年齡為（38.92±3.22）歲。 從年齡上看，醫(yī)師系列人員晉升副高級(jí)職稱(chēng)要早于非醫(yī)師系列人員，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表1。

表1 晉升時(shí)年齡差異性分析[（±s），歲]

表1 晉升時(shí)年齡差異性分析[（±s），歲]

變量晉升時(shí)年齡t 值 P 值晉升正高職稱(chēng)醫(yī)師系列（n=96）非醫(yī)師系列（n=16）晉升副高職稱(chēng)醫(yī)師系列（n=152）非醫(yī)師系列（n=40）晉升主任醫(yī)師非手術(shù)科室（n=57）手術(shù)科室（n=39）晉升副主任醫(yī)師非手術(shù)科室（n=89）手術(shù)科室（n=63）45.31±3.48 48.81±4.43-3.579 0.080 38.51±2.74 40.45±4.30-3.487＜0.001 45.56±3.73 44.95±3.08 0.847 0.210 38.39±2.78 38.68±2.70-0.640 0.856

2.3 現(xiàn)職務(wù)任職年限

晉升正高級(jí)職稱(chēng)人員在副高級(jí)職稱(chēng)的任職年限為（8.26±3.08）歲，晉升副高級(jí)職稱(chēng)人員在中級(jí)職稱(chēng)的任職年限為（7.61±2.83）歲，晉升正高職稱(chēng)人員中，醫(yī)師系列人員在副主任醫(yī)師的任職年限要少于非醫(yī)師系列人員在副高級(jí)職務(wù)任職年限，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表2。

表2 現(xiàn)職務(wù)任職年限差異性分析[（±s），年]

表2 現(xiàn)職務(wù)任職年限差異性分析[（±s），年]

變量現(xiàn)職務(wù)任職年限t 值 P 值晉升正高職稱(chēng)醫(yī)師系列（n=96）非醫(yī)師系列（n=16）晉升副高職稱(chēng)醫(yī)師系列（n=152）非醫(yī)師系列（n=40）晉升主任醫(yī)師非手術(shù)科室（n=57）手術(shù)科室（n=39）晉升副主任醫(yī)師非手術(shù)科室（n=89）手術(shù)科室（n=63）7.85±2.64 10.69±4.35-3.579 0.006 7.36±2.61 8.58±3.42-2.459 0.217 8.14±2.91 7.44±2.16 1.289 0.056 7.52±2.73 7.13±2.41 0.908 0.313

2.4 獲得資格后晉升年限

該醫(yī)院高級(jí)職稱(chēng)晉升采取評(píng)聘分開(kāi)模式，即申報(bào)人需先參加國(guó)家主管部門(mén)高級(jí)職稱(chēng)資格考試和評(píng)審，通過(guò)后獲得高級(jí)職稱(chēng)資格。 獲得高級(jí)職稱(chēng)資格且符合其他條件最早可在次年申報(bào)高級(jí)職稱(chēng)聘任，該研究統(tǒng)計(jì)了申報(bào)高級(jí)職稱(chēng)人員從獲得高級(jí)職稱(chēng)資格到晉升為高級(jí)職稱(chēng)的年限，即獲得資格后晉升年限。正高級(jí)職稱(chēng)人員獲得資格后晉升年限為（2.34±1.95）年，副高級(jí)職稱(chēng)人員獲得資格后晉升年限為（2.31±1.53）年。晉升正高和副高職稱(chēng)人員中，醫(yī)師系列人員獲得正高職稱(chēng)資格后晉升的年限均少于非醫(yī)師系列人員，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表3。

表3 獲得資格后晉升年限差異性分析[（±s），年]

表3 獲得資格后晉升年限差異性分析[（±s），年]

變量獲得資格后晉升年限t 值 P 值晉升正高職稱(chēng)醫(yī)師系列（n=96）非醫(yī)師系列（n=16）晉升副高職稱(chēng)醫(yī)師系列（n=152）非醫(yī)師系列（n=40）晉升主任醫(yī)師非手術(shù)科室（n=57）手術(shù)科室（n=39）晉升副主任醫(yī)師非手術(shù)科室（n=89）手術(shù)科室（n=63）2.21±1.58 3.13±3.42-1.755＜0.001 2.43±1.62 1.83±1.01 2.260 0.016 2.39±1.73 1.95±1.30 1.341 0.190 2.46±1.79 2.40±1.36 0.238 0.198

2.5 晉升次數(shù)

為保證獲聘人員的學(xué)術(shù)水平，該醫(yī)院職稱(chēng)晉升實(shí)施限次競(jìng)聘政策。申報(bào)正高級(jí)職稱(chēng)人員，每人最多競(jìng)聘4 次，申報(bào)副高級(jí)職稱(chēng)人員，每人最多競(jìng)聘3 次。 該研究統(tǒng)計(jì)了各類(lèi)人員的晉升次數(shù)。 正高級(jí)職稱(chēng)人員首次競(jìng)聘獲得晉升的共70 名（63%），第二次獲得晉升共27 名（24%），第三、四次獲得晉升共15 名（13%）。 其中主任醫(yī)師首次競(jìng)聘獲得晉升共62 名（65%），第二次獲得晉升共24 名（25%），第三、四次獲得晉升共10 名（10%）；其他系列首次競(jìng)聘獲得晉升共8 名（50%），第二次獲得晉升共3名（19%），第三、四次獲得晉升共5 名（31%）。 副高級(jí)職稱(chēng)人員首次競(jìng)聘獲得晉升共96 名（50%），第二次獲得晉升共62 名（32%），第三次獲得晉升共34 名（18%）。其中副主任醫(yī)師首次競(jìng)聘獲得晉升共74 名（49%），第二次獲得晉升共48 名（31%），第三次獲得晉升共30 名（20%）；其他系列首次競(jìng)聘獲得晉升共22 名（55%），第二次獲得晉升共14 名（35%），第三次獲得晉升共4 名（10%）。

3 討論

3.1 衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)比例需不斷優(yōu)化

該研究結(jié)果顯示，衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升正高級(jí)職稱(chēng)一般為45 歲左右，正值青壯年時(shí)期，按照年滿(mǎn)60 歲退休測(cè)算，距離退休有10 多年的時(shí)間。 同時(shí)，中級(jí)職稱(chēng)晉升副高級(jí)職稱(chēng)比副高級(jí)職稱(chēng)晉升正高級(jí)職稱(chēng)平均少1～2 年，而事實(shí)上，初級(jí)職稱(chēng)晉升中級(jí)職稱(chēng)的年限往往又少于中級(jí)職稱(chēng)晉升副高級(jí)職稱(chēng)，由此導(dǎo)致，高級(jí)職稱(chēng)特別是正高級(jí)職稱(chēng)人員聚集，造成職稱(chēng)結(jié)構(gòu)的 “倒金字塔” 現(xiàn)象[11]。2006 年，原人事部印發(fā)的《＜事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法＞實(shí)施意見(jiàn)》明確指出，專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國(guó)總體控制目標(biāo)為1:3:6，而實(shí)際上，不少公立醫(yī)院都存在職稱(chēng)結(jié)構(gòu)的 “倒金字塔” 現(xiàn)象，如某醫(yī)院，高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)職稱(chēng)醫(yī)師比例為5:3:2，該醫(yī)院某內(nèi)科，高級(jí)職稱(chēng)醫(yī)師是中級(jí)職稱(chēng)醫(yī)師的2 倍多。 如何改變職稱(chēng)結(jié)構(gòu)的 “倒金字塔” 現(xiàn)象，是公立醫(yī)院特別是大型公立醫(yī)院人才梯隊(duì)優(yōu)化亟待解決的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[12]。

如何根據(jù)全院科室現(xiàn)有各類(lèi)職稱(chēng)級(jí)別人員情況，完善合理的人才梯隊(duì)，按照梯隊(duì)確定不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)層次人數(shù)[13]，同時(shí)，可以將高級(jí)職稱(chēng)數(shù)量按照一定比例向重點(diǎn)科室傾斜，為優(yōu)秀重點(diǎn)人才保證職稱(chēng)晉升渠道，預(yù)防由于職稱(chēng)發(fā)展受限造成離職。 為了保證科室和個(gè)人的良好發(fā)展，需要人事部門(mén)和重點(diǎn)科室相互配合[14]。 一方面，要真正落實(shí)崗位管理，打破傳統(tǒng)的身份管理，基于醫(yī)院和學(xué)科定位，科學(xué)設(shè)立高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位，按崗聘用、按崗晉升[15]；另一方面，要實(shí)施制度化、規(guī)范化的聘后管理，按崗位職責(zé)進(jìn)行聘后考核，考核不合格者予以 “高職低聘” 或者適當(dāng)分流，真正實(shí)現(xiàn) “能上能下，能進(jìn)能出”[16]。

3.2 衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)各系列人員需要均衡發(fā)展

衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員涉及醫(yī)師、護(hù)士、藥師、技師、科研、工程等各系列人員[17]。 研究結(jié)果顯示，醫(yī)師系列人員晉升高級(jí)職稱(chēng)，無(wú)論是從年齡上還是從年限上，都要早于其他系列人員，這就導(dǎo)致其他系列高級(jí)職稱(chēng)人員比例偏低，如某醫(yī)院高級(jí)職稱(chēng)醫(yī)師占醫(yī)師總數(shù)的45%，而護(hù)士、藥師、技師、科研人員中，高級(jí)職稱(chēng)人員分別僅占3%、9%、8%和18%。 造成這一現(xiàn)象的原因在于，①在人員招聘時(shí)，對(duì)于醫(yī)師的學(xué)歷等要求往往高于其他系列人員，而學(xué)歷等又是目前職稱(chēng)評(píng)審政策下重要的考量因素[18]，由于醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)的特殊性，近年各個(gè)三甲醫(yī)院招聘人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化，博士研究生學(xué)歷人員占比明顯增加，學(xué)歷層次顯著提升，從而縮短了職稱(chēng)晉升的周期[19]；②現(xiàn)行的職稱(chēng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)內(nèi)容往往偏于注重文章發(fā)表、科研項(xiàng)目等，相對(duì)而言，除了專(zhuān)職的科研人員，醫(yī)師在這些內(nèi)容上往往比其他系列人員具有更大的優(yōu)勢(shì)[20]。臨床診療活動(dòng)往往是醫(yī)、護(hù)、藥、技等各類(lèi)人員團(tuán)隊(duì)協(xié)作的過(guò)程，特別是對(duì)于疑難重癥的診治，更需要各系列各專(zhuān)業(yè)高水平人員共同參與。 而且部分類(lèi)型的醫(yī)務(wù)人員，是靠長(zhǎng)期的臨床工作積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是這類(lèi)職工通常在職稱(chēng)晉升等方面由于學(xué)歷、科研成果等客觀(guān)

因素的限制，導(dǎo)致其個(gè)人職稱(chēng)遲遲得不到晉升。 針對(duì)這

種情況，醫(yī)院不應(yīng)將學(xué)歷、科研、文章等作為職稱(chēng)晉升的硬性指標(biāo)，應(yīng)綜合制定多樣化晉升標(biāo)準(zhǔn)，留住關(guān)鍵人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。 因此，要維護(hù)醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展和醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，必須保持醫(yī)、護(hù)、藥、技等各系列人員均衡晉升，確保綜合醫(yī)療水平的提升。 應(yīng)當(dāng)基于各系列人員工作性質(zhì)和成長(zhǎng)規(guī)律分層分類(lèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，設(shè)置相對(duì)個(gè)性化的職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，在目前各系列高級(jí)職稱(chēng)人員發(fā)展極不平衡的現(xiàn)狀下，還可以對(duì)非醫(yī)師系列在高級(jí)職稱(chēng)崗位設(shè)置上予以適當(dāng)傾斜。

3.3 要以醫(yī)療水平和患者服務(wù)為導(dǎo)向完善職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)行政策下，多數(shù)公立醫(yī)院普遍存在職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)致和全面的弊端， 評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)偏于注重文章發(fā)表、科研項(xiàng)目等，評(píng)價(jià)指標(biāo)又較單一，機(jī)械地以規(guī)定數(shù)量和規(guī)定級(jí)別的論文和主持或參與規(guī)定級(jí)別的課題為硬性指標(biāo)，甚而簡(jiǎn)單地以期刊等級(jí)或課題來(lái)源來(lái)評(píng)價(jià)論文和科研項(xiàng)目的水平和質(zhì)量，缺乏對(duì)臨床醫(yī)務(wù)人員的理論和技術(shù)水平以及實(shí)際工作能力的評(píng)價(jià)[21]。 這就導(dǎo)致：①由于晉升高級(jí)職稱(chēng)對(duì)于文章篇數(shù)和課題項(xiàng)目要求較高，即使取得了高級(jí)職稱(chēng)資格， 也往往難以獲得聘任。 該研究中，高級(jí)職稱(chēng)人員獲得資格后晉升年限平均為2～3年，部分原因就在于沒(méi)有發(fā)表足夠的文章或課題數(shù)不足。②目前的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)造成，為了晉升盲目追求論文發(fā)表和課題申報(bào)，而不是以醫(yī)療工作水平和質(zhì)量以及患者服務(wù)為導(dǎo)向，不僅占用了大量的醫(yī)務(wù)人員時(shí)間，甚至導(dǎo)致部分臨床醫(yī)務(wù)人員不重視基本功訓(xùn)練， 不注重臨床實(shí)際工作能力的提高，片面追求論文、課題等科研業(yè)績(jī)，在醫(yī)務(wù)人員中出現(xiàn)一種職稱(chēng)高但實(shí)際工作能力一般的現(xiàn)象[22]。 2020年12 月，人社部、國(guó)家衛(wèi)生健康委聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)（征求意見(jiàn)稿）》，明確提出了要完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，注重醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，突出評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)，實(shí)行成果代表作制度，破除唯論文、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)、唯 “帽子” 等傾向，為公立醫(yī)院職稱(chēng)評(píng)審工作指明了方向。 但具體如何落實(shí)，既需要政府層面出臺(tái)詳細(xì)的實(shí)施意見(jiàn)，也需要各醫(yī)院在政策范圍內(nèi)結(jié)合自身實(shí)際不斷探索。

3.4 要以量化和信息化為目標(biāo)改進(jìn)職稱(chēng)評(píng)審方式和方法

現(xiàn)行的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)職稱(chēng)資格評(píng)審以考試和專(zhuān)家評(píng)審相結(jié)合的方式為主，各醫(yī)院高級(jí)職稱(chēng)聘任評(píng)審以專(zhuān)家評(píng)閱材料和現(xiàn)場(chǎng)答辯方式為主，均是以評(píng)審專(zhuān)家為主導(dǎo)。 專(zhuān)家評(píng)審總體上是對(duì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平和專(zhuān)業(yè)工作能力等方面的一種綜合定性評(píng)價(jià)，缺乏全面的量化數(shù)據(jù)作為依據(jù)，難以對(duì)參評(píng)人的工作能力和水平進(jìn)行全面、客觀(guān)的評(píng)價(jià)，往往造成主要根據(jù)參評(píng)人的材料情況乃至答辯口才來(lái)評(píng)價(jià)工作能力和技術(shù)水平。 這一評(píng)審方式可能極大地受到人為主觀(guān)因素的干擾，造成某種程度的不公，甚至導(dǎo)致一些不良風(fēng)氣和違規(guī)行為，如參評(píng)人為了順利晉升，對(duì)評(píng)委進(jìn)行 “拉票賄選”。 為了最大限度地客觀(guān)、公正地評(píng)價(jià)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)能全面反映參評(píng)人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作能力和工作實(shí)績(jī)等的定量化評(píng)審體系[23]，比如納入患者滿(mǎn)意度、門(mén)診工作時(shí)間、收治病人數(shù)量、治療效果、手術(shù)數(shù)量、手術(shù)難度、手術(shù)質(zhì)量、住院費(fèi)用等定量化指標(biāo)，并積極探索通過(guò)信息化手段進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)分，最大限度摒除人為因素干擾，以確保職稱(chēng)晉升工作真正做到公平公正。