潘麗娟

[摘 要]隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更加激烈，人力資源管理在企業(yè)競爭中開始越來越受重視，成為企業(yè)競爭的一個重要籌碼。人力資源的優(yōu)劣與企業(yè)的發(fā)展走向息息相關(guān)，而在現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀中存在一些問題，要提高企業(yè)的經(jīng)營效率，必須保障人力資源的質(zhì)量與效能，才能使企業(yè)的核心競爭力處于優(yōu)勢地位，才能在激烈的市場競爭中獲得一席之地。文章首先對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行概述，根據(jù)現(xiàn)狀描述總結(jié)出企業(yè)人力資源管理中影響效能的問題，最后提出相關(guān)解決方案。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);人力資源;管理效能

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.107

1 前言

改革開放以來，市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、經(jīng)濟社會的不斷進步、市場的多元化結(jié)構(gòu)等給企業(yè)帶來了許許多多的發(fā)展機會，但同時也加劇了市場競爭。員工作為企業(yè)組成中非常重要的一部分，對于企業(yè)的未來發(fā)展有著決定作用。為了保證企業(yè)的高效運行管理，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的管理，期望通過高效、合理的人力資源管理制度，提升員工工作效率，實現(xiàn)員工的崗位價值，但目前大部分企業(yè)員工的價值受到壓制，崗位匹配不合理、績效考核設(shè)置空洞等現(xiàn)狀極大地阻礙了人力資源管理效能的提高，只有克服問題，制定更加完善的管理制度，才能充分發(fā)揮員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述

受我國的經(jīng)濟體制背景影響，大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中在技術(shù)、項目、財務(wù)等三個方面的管理要更加深入與重視，而對于人力資源的管理一直以來都缺乏關(guān)注，從而使得企業(yè)職工的價值沒有得到充分發(fā)揮。人力資源管理的對象為整個企業(yè)的員工，因此管理程序就比較煩瑣，管理人員可能每天都會遇到需要處理的問題，可見，人力資源的管理需要在科學(xué)、合理的理論指導(dǎo)下進行，才能有條不紊地發(fā)展，保障企業(yè)的正常運作，這也就要求企業(yè)需要有強大的管理隊伍，以專業(yè)的知識人才和豐富的社會經(jīng)驗來推動企業(yè)的發(fā)展。但是就目前來看，我國的人力資源管理人員大多專業(yè)不對口，這類人員雖然社會經(jīng)驗豐富，但是缺乏牢固的人力資源管理專業(yè)知識，大部分企業(yè)的管理理念建立在傳統(tǒng)、老舊的管理理念基礎(chǔ)上，缺乏創(chuàng)新，對人力資源管理的高層員工缺乏嚴格的資格審查，從而導(dǎo)致員工的主動創(chuàng)造性被壓抑。

員工在企業(yè)發(fā)展中扮演著一個不可或缺的角色，是企業(yè)的重要組成部分，員工發(fā)揮的作用是獨一無二的，企業(yè)根據(jù)自身的崗位需求匹配合適的員工，每個人在自己的崗位上都發(fā)揮著自己的優(yōu)勢與長處，有合理的調(diào)配，才能讓員工的價值發(fā)揮到最大，但現(xiàn)階段，很多企業(yè)員工與崗位需求不匹配的情況普遍存在，人力資源管理結(jié)構(gòu)存在缺陷，員工不了解企業(yè)，企業(yè)也不夠了解自己的員工，從而導(dǎo)致員工的目標與企業(yè)的發(fā)展方向存在偏差，增加企業(yè)員工流動率，嚴重阻礙了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

絕大多數(shù)國有企業(yè)都能意識到績效考核體系的重要性，績效考核在人力資源管理中是重要的一個環(huán)節(jié)，通過績效考核，評定員工的工作表現(xiàn)，讓企業(yè)更加了解自己員工的水平，并且起到一個更新員工工作能力的作用?？梢园l(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)的考核指標設(shè)置不明確，和企業(yè)實際發(fā)展情況以及員工的實際發(fā)展需求不相符，缺乏針對性，只是有關(guān)部門為完成任務(wù)而設(shè)置的形式，沒有起到實際作用。在有些企業(yè)當中，考核安排不合理，績效考核過程缺乏溝通，結(jié)果反饋慢，不僅浪費員工的工作時間，還不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理部門和其他部門、員工之間缺乏充分的溝通，上級和下級之間的考核交流也不夠，從而導(dǎo)致員工對績效考核的意見建議無法準確傳達，員工對人事部門提供的考核制度不認可，考核結(jié)果出來后，由于前期設(shè)置不合理，一些企業(yè)的考核結(jié)果與實際出入太大，不符合員工的心理預(yù)期。

3 企業(yè)人力資源管理效能的問題

3.1 企業(yè)某些部門與崗位設(shè)置缺乏合理性

對于絕大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)來說，通常采用復(fù)雜的分層管理模式，許多部門和工作是開放的，這可能導(dǎo)致部門甚至工作之間的重疊。公司的整體組織結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，降低了日常工作的協(xié)調(diào)能力。此外，某些企業(yè)的管理權(quán)力高度集中于高級領(lǐng)導(dǎo)人與核心員工，必須要求服從各級指揮，這不利于內(nèi)部員工實時反映情況，從而導(dǎo)致了低效率的溝通，員工和管理層的決策，速度和準確性也受到影響。還有權(quán)力和責(zé)任不相符，有些公司的服務(wù)人員，任務(wù)是反復(fù)的，或存在與該職位的職責(zé)不符無法完成的任務(wù)，從而導(dǎo)致人力資源管理成本高。

3.2 企業(yè)員工凝聚力不夠，企業(yè)精神建設(shè)有待完善

企業(yè)凝聚力在團結(jié)現(xiàn)有員工、激發(fā)工作動力方面起著重要作用。凝聚力主要是指公司對員工的吸引力以及員工之間的相互吸引。許多企業(yè)缺乏建立凝聚力的必要策略。一方面，缺乏人文關(guān)懷。例如，傳統(tǒng)的工作環(huán)境和缺乏靈活性無法為員工提供良好的工作氛圍，請假制度相對固定，年假天數(shù)太少，請假要求太嚴格。另一方面，企業(yè)無法提供員工的職業(yè)規(guī)劃和晉升、競爭性的薪酬體系，無法為應(yīng)屆畢業(yè)生在短時間內(nèi)進入工作崗位以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，也不了解自己的專業(yè)知識，企業(yè)固定工作和縹緲的希望晉升往往會受到打擊新人的熱情和自信，缺乏限制自己的晉升機制以及讀寫能力正在提高，無法從事多種工作并獲得更多的職業(yè)技能培訓(xùn)。

3.3 人才培養(yǎng)制度不全面

雖然越來越多的企業(yè)能夠認識到人力資源管理的重要性，并提高企業(yè)競爭力和逐漸加強企業(yè)文化和人才培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)資金和資源限制的原因，許多企業(yè)的員工培訓(xùn)只是一個手續(xù)，員工的參與熱情一般較低。一方面，所接受的階段教育，通常是基于學(xué)生的理論知識和不愿意參加社會實踐形成的過程，從而使許多學(xué)生難以兼顧所學(xué)的知識與實際工作內(nèi)容。與此同時，企業(yè)也非常缺乏針對畢業(yè)生的系統(tǒng)的、有針對性的培訓(xùn)，新員工很難在原有身份和現(xiàn)有要求之間做出選擇。另一方面，公司許多人力資源管理部門的管理人員也是非專業(yè)人員，缺乏人才管理經(jīng)驗。因此，企業(yè)的人才管理培訓(xùn)體系缺乏職業(yè)體系，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，教師培訓(xùn)水平不高。時間限制和其他問題嚴重限制了員工參加培訓(xùn)課程的積極性，給企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展帶來了更大的挑戰(zhàn)，也不利于留住潛在的人才。