牛建彬

[摘 要]企業(yè)管理的本質(zhì)是對企業(yè)中的員工進行管理，根本目的是提高員工的工作積極性，更加積極地為企業(yè)生產(chǎn)進行服務(wù)。因此，在企業(yè)管理的過程中，必須著重強調(diào)員工激勵的作用，對員工使用高效的激勵制度與手段，調(diào)動員工的工作積極性。文章將結(jié)合現(xiàn)代石油供銷公司的特點，根據(jù)人員激勵的意義，淺談現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中實施的員工管理制度，分析和探討有效加強員工激勵的措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理;員工激勵;石油企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.068

1 前言

員工激勵作為企業(yè)管理中的一項主要的手段，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中逐漸受到企業(yè)的重視。員工激勵實際上就是根據(jù)員工自身需求的不同，對他們采用對應(yīng)的激勵方法與手段，即通過滿足員工所需來調(diào)動員工對于企業(yè)工作的積極性[1]。員工激勵是人力資源開發(fā)的一項首要舉措，它的主體是上級管理人員，客體是被管理的下層員工。在企業(yè)管理的過程中，如果管理人員能夠意識到員工激勵的重要性，并且充分利用員工激勵的有效手段，就可以使公司的事務(wù)事半功倍。

2 員工激勵的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

在企業(yè)實施管理手段的過程中，企業(yè)管理的主要內(nèi)容實際上就是員工管理。而員工激勵的本質(zhì)是為了了解員工內(nèi)心的需要，從員工自身的迫切需求出發(fā)，安排合理的公司制度，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生工作動機，調(diào)動員工對于工作的積極性，使他們能夠更好地為企業(yè)工作[2]。人在社會環(huán)境的影響下所產(chǎn)生的內(nèi)心需求是會不斷變化的，因此進行員工激勵并不是一項死板的制度，在員工現(xiàn)有的心理需求被滿足時就會進而產(chǎn)生新的心理需求，原有的激勵措施就會失去一定的效果。在激勵理論方面，現(xiàn)代管理學(xué)已經(jīng)做出了很多研究，主要有以下四種。

2.1 需求層次理論

需求層次理論在企業(yè)管理的過程中被廣泛地應(yīng)用，其分析了員工自身的不同需求并進行層次。這一理論中，人的需求是一個從低變高逐漸上升的過程，人自身的迫切需求可以作為進行員工激勵的有效手段。需求層次越高，對員工激勵制度越有價值。

2.2 雙因素理論

調(diào)查研究表明，能夠促進員工自身工作動力的因素主要有工作環(huán)境、薪資待遇等方面，可以將這其中的贊賞、晉升、榮譽等歸納為提升工作動力的保障因素。只有改善后者的效果，才能夠更容易地激發(fā)員工的工作動機，有效進行激勵，提高員工的工作效率。

2.3 公平理論

公平理論的觀點是員工會對自身得到的薪資報酬產(chǎn)生主觀意識上的判斷。通過與社會上其他工作的薪資待遇做比較產(chǎn)生一定的平衡與不平衡感。這種感覺會影響員工對于工作的積極性與工作效率。

2.4 目標設(shè)置理論

目標設(shè)置理論中提到，目標具有激勵效果，可以激勵員工朝著某一個固定的目標進行奮斗，從而使工作效率提高。

這些理論基礎(chǔ)中蘊含著豐富的管理思想，能夠為企業(yè)順利進行員工激勵提供有效的理論支持，幫助企業(yè)更好地激勵員工，從而提升整個公司的整體績效。

3 在企業(yè)管理中進行員工激勵的重要性

3.1 進行員工激勵是提高工作效率的有效手段

現(xiàn)代管理學(xué)中的研究表明，員工的工作效率會受到員工自身能力、工作環(huán)境與工作動力的影響。因此，要想使員工的工作效率提高，從而使整個公司的工作績效得到提高，就必須讓員工自身能力、工作環(huán)境與工作動力這三方面都達到一個新的高度。提高員工自身能力與其工作環(huán)境可以通過企業(yè)加強管理投入，對員工進行職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，改善辦公室環(huán)境等方法來予以解決[3]。但是想要對員工的工作動力有一個有效的提高卻不是一件容易的事情。當代的社會條件極為復(fù)雜，因此人們在這個社會環(huán)境下所產(chǎn)生的需求也是相對較為復(fù)雜的，滿足人們需求的方式有很多種，這是靠著單純的增加薪酬與提成所不能滿足的。因此，管理者在進行員工激勵的過程中，必須能夠清晰地認識到員工本身真正的需求是什么，并針對員工的自身需求來進行解決，把解決員工需求與組織目標有效地結(jié)合起來，選擇正確的方法與手段，鼓勵員工通過努力工作來滿足自身的需求。員工在工作的過程中既能滿足自身需求從而獲得滿足與成就感，也可以有效地提高工作效率。以往的傳統(tǒng)手段往往過分強調(diào)企業(yè)的目標與企業(yè)的整體利益，忽視了員工的需要，或進行員工激勵的手段過于單一，員工工作也沒有足夠的積極性。

3.2 對研究員工激勵加以重視

在當前的社會環(huán)境中，為了使石油企業(yè)的總體競爭優(yōu)勢得到顯著提高，來應(yīng)對未來可能從社會方面帶來的挑戰(zhàn)，石油企業(yè)大多進行了大規(guī)模的重新規(guī)劃制度，在管理上努力向國際化的管理手段發(fā)展。但實際上，企業(yè)中各級管理人員到基層員工都對管理手段的改革缺乏必要的重視，沒有對管理手段的革新產(chǎn)生應(yīng)有的認同感。企業(yè)對于管理的手段雖然發(fā)生了變化，但企業(yè)中管理人員與員工的思想并沒有發(fā)生實際上的變化，員工對于工作的積極性依然不足，因此，國際化的管理手段也并沒有發(fā)揮出它應(yīng)有的效果。目前，石油企業(yè)中的管理模式雖存在著一定的進步意義，但是也存在著十分嚴重的問題。管理層與基層員工嚴重脫節(jié)，生產(chǎn)不能與市場相結(jié)合，國企的石油公司無法感受到市場所帶來的競爭壓力，已經(jīng)不能算作是一個傳統(tǒng)意義上的企業(yè)，缺乏了一個企業(yè)應(yīng)有的競爭意識，對于成本的降低與生產(chǎn)動力都有一定的消極思想，受此影響，企業(yè)的激勵手段也相對單一。

3.3 開展員工激勵是進行管理手段創(chuàng)新的重要途徑

對人自身不同需求的猜想誕生了不同的管理手段?，F(xiàn)代的管理制度中一般會將人自身的因素作為首要考慮目標。在管理過程中將人力資源看作企業(yè)最為重要的資源，強調(diào)管理人員與受到管理的基層員工之間的相處平等與工作性質(zhì)平等?，F(xiàn)代管理制度更加趨向于對精神方面的重視而非物質(zhì)方面，內(nèi)在重于外在，強調(diào)激勵而不是控制效果。企業(yè)與員工之間的關(guān)系應(yīng)當不再是傳統(tǒng)的合約關(guān)系，而是更加緊密聯(lián)系的盟約與伙伴關(guān)系[4]。企業(yè)與員工之間通過信息共享，已經(jīng)不再能夠通過單純的權(quán)利來維系權(quán)威。對于石油企業(yè)來說，現(xiàn)代管理手段與以往的管理手段、思維方式、企業(yè)結(jié)構(gòu)之間還有一個漫長的轉(zhuǎn)變過程。在企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中，如何對員工進行有效的激勵就成了一個極為重要的問題。