摘要：在新時代的今天，人才是社會發(fā)展的主要核心動力。因此，人力資源管理的作用與重要性，也日益顯現(xiàn)出極為關(guān)鍵的影響力。在事業(yè)單位中，其重要性也不容忽視。眾所周知，績效考核是對單位員工工作質(zhì)量與能力水平的重要考量依據(jù)。本文首先分析績效考核的現(xiàn)狀，接著對績效考核的重要作用做一個系統(tǒng)而明晰的梳理，最后就績效考核在事業(yè)單位的應(yīng)用策略做出詳細(xì)探討。

關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;人力資源;管理策略

近年來，隨著社會的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，我國的事業(yè)單位系統(tǒng)也在不斷完善、發(fā)展、進(jìn)步。相對應(yīng)的，其人來力資源管理工作的要求也應(yīng)與時俱進(jìn)，不斷提升優(yōu)化。具體來看，人力資源工作一點(diǎn)也不簡單，其工作內(nèi)容非常繁雜，而績效考核是其最為關(guān)鍵的組成要素[1]?；诖?，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效考核工作的管理升級，積極采取適當(dāng)?shù)呐e措，極大發(fā)揮績效考核的功能與作用，從而提升事業(yè)單位的人力資源管理的整體效率與水平。

一、事業(yè)單位的績效考核四大現(xiàn)狀

目前，我國的事業(yè)單位體系中，其人力資源中的績效管理現(xiàn)狀并不十分樂觀。很多問題，尚待解決。只有采取針對性的改善措施，才有可能真正落實(shí)和發(fā)揮好績效管理的關(guān)鍵作用，充分發(fā)揮其重要功能。接下來，本文梳理了事業(yè)單位績效管理的四大發(fā)展現(xiàn)狀，展開具體分析，如下。

1.管理觀念不科學(xué)

如今隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，事業(yè)單位也愈發(fā)重視其運(yùn)作過程中的成本核算方面的工作，開始重視績效考核，并希望能夠發(fā)揮出人力資源績效考核的重要作用。

但是就實(shí)際的情況而言，科學(xué)合理有效的績效考核方式方法，在事業(yè)單位仍然十分缺乏。當(dāng)前很多事業(yè)單位所應(yīng)用的績效考核方案脫離了實(shí)際情況與實(shí)際需求，只是流于形式的表面工作[2]?？上攵?，這并不能在本質(zhì)上提升人力管理水平。

2.考核體系不健全

從某種程度上說，人力資源考核工作的順利開展，與完善的考核體系是分不開的。但是在當(dāng)前的事業(yè)單位的績效考核中，很多工作仍然很瑣碎，沒有形成一個完整、健全的體系。同時也缺乏完善的流程與方向、規(guī)范的指導(dǎo)。

由于績效考核各個方面的缺乏完整性，導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核工作效率低、質(zhì)量差，無法真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理績效考核的實(shí)際有效性。

3.考核目標(biāo)不清晰

顧名思義，考核目標(biāo)就是人力資源管理工作中績效考核應(yīng)當(dāng)達(dá)到的一個標(biāo)準(zhǔn)與要求。反過來說，績效考核工作應(yīng)當(dāng)是以目標(biāo)為基準(zhǔn)的，圍繞著具體的目標(biāo)開展具體的工作。這就有的放矢、事半功倍?？梢?，績效考核目標(biāo)在績效管理體系中是前提性和基礎(chǔ)性的存在。一旦缺乏清晰的目標(biāo)，具體工作很難高效開展。

在當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核工作中，大部分單位都缺乏目標(biāo)，缺乏明確、清晰的思路，缺乏科學(xué)、有效的導(dǎo)向決策。這就直接或間接導(dǎo)致實(shí)際的績效考核工作無法理想順利地進(jìn)行，更無法取得理想的成果。

4.考核結(jié)果不利用

績效考核的最終結(jié)果，對具體的績效考核工作具有著重要的反作用。利用得當(dāng)，“結(jié)果”可以促進(jìn)、提升“過程”的改善、優(yōu)化，最終形成更好的“結(jié)果”。如此良性循環(huán)，可以促進(jìn)人力資源管理工作長期穩(wěn)定、有序健康發(fā)展。

然而，在很多事業(yè)單位實(shí)際的績效管理工作中，績效考核結(jié)果并沒有得到充分、恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用。正因?yàn)閷己私Y(jié)果的不重視，直接降低了員工的工作積極性，其工作熱情與主動性也無法得到很好地激發(fā)[3]。從長遠(yuǎn)來看，這對單位的穩(wěn)定有序發(fā)展的進(jìn)程存在著極其不利的負(fù)面影響。

二、事業(yè)單位的績效考核三點(diǎn)作用

在事業(yè)單位的績效管理工作中，我們必須要明確績效管理在其中發(fā)揮著怎樣的重要作用，具有怎樣的重要地位。接下來，本文將從三個方面具體展開分析。

1.有助于事業(yè)單位績效考核體系的健全

實(shí)際上，就人力資源管理工作的全局而言，績效考核占據(jù)著重要的地位，是其不可忽視的關(guān)鍵部分。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極實(shí)踐，尋求革新，突破舊有思維的局限，將績效考核落到實(shí)處，發(fā)揮其應(yīng)有的價值與作用。

2.有助于事業(yè)單位人力資源配置的優(yōu)化

一般而言，充分利用現(xiàn)有的人力資源，發(fā)現(xiàn)、挖掘、實(shí)現(xiàn)其最大價值，是人力資源管理工作的一個重要目標(biāo)。事業(yè)單位可以通過績效考核工作，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整狀態(tài)、尋求最優(yōu)解，能夠最大限度地實(shí)現(xiàn)績效考核在人力資源管理整體工作體系中的價值。這將有助于單位更好地分配人力資源，實(shí)現(xiàn)配置優(yōu)化。

3.有助于事業(yè)單位人才選拔評估的高效

就具體情況來看，人力資源管理內(nèi)容囊括員工的選拔、錄用、晉升、調(diào)薪、解雇等等方面的工作，而這些實(shí)際上都與績效考核存在著密不可分的聯(lián)系。做好對事業(yè)單位員工的績效考核管理，有利于用對人、做對事，促進(jìn)單位良好有序發(fā)展。這也將有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核體系的搭建與完善。

三、事業(yè)單位的績效考核的應(yīng)對舉措

以上，本文分析了事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀與作用。接下來，我們該思考——在實(shí)際具體的工作中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采取怎樣的實(shí)施策略呢？下文總結(jié)了四點(diǎn)建議，以供行業(yè)內(nèi)人士參考。具體闡述如下。

1.明確考核目標(biāo)

制定一個明晰、清楚的考核目標(biāo)是人力資源績效考核管理工作的一個非常重要的環(huán)節(jié)。所以，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況和長短期的發(fā)展方向、未來計(jì)劃，制定出一個相對明晰的績效考核目標(biāo)。同時，在制定考核目標(biāo)的時候，單位也應(yīng)當(dāng)充分收集各個層級員工的建議與需求。有條件的單位，還可以適時地組織員工大會，進(jìn)行公開征集意見。這樣就能夠確保制定出來的目標(biāo)可以服眾，能夠?yàn)榇蠖鄶?shù)人所認(rèn)同、擁護(hù)和接受。

除此之外，事業(yè)單位在制定科學(xué)、合理、有效的考核目標(biāo)后，還應(yīng)當(dāng)設(shè)置相應(yīng)的激勵、獎懲措施。以此調(diào)動員工的積極性，提升人力資源管理效率。

2.學(xué)習(xí)先進(jìn)理念

就事業(yè)單位而言，績效考核觀念相對落后，缺乏先進(jìn)科學(xué)理念的知道，這是影響其人力資源管理效率和質(zhì)量水平的一個關(guān)鍵因子。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要明確相關(guān)的工作人員及管理人員，學(xué)習(xí)新觀念、新知識，更新?lián)Q代新內(nèi)容，打破思維窠臼，謀取長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。其次，單位應(yīng)該要明確績效考核工作的重要性和目的性，明確其作用與功能，采取相應(yīng)的激勵措施，鼓勵單位員工都積極主動地參與到績效管理中來。

3.健全考核體系

從某種程度上說，完善的績效考核體系，是績效管理工作和單位人力資源管理工作順利進(jìn)行的重要依據(jù)和保障。

因此，事業(yè)單位首當(dāng)其沖的是應(yīng)該做好績效考核的體系化、制作化、完善化，促進(jìn)績效管理的完整性，為具體的考核工作提供規(guī)范的流程與方向的指導(dǎo)。其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)敞開胸懷，積極擁抱變化，學(xué)習(xí)先進(jìn)科學(xué)的知識與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需要，引進(jìn)新的考核方法與考核模式[4]。豐富多樣的考核方式，可以在完善績效考核程序的同時，激發(fā)員工參與的興趣和熱情，提高員工的參與度。同時，也可避免考核維度單一化，提升了考核結(jié)果的合理性與科學(xué)性。另外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)完善績效考核監(jiān)督體系，以此確保績效管理工作能夠公平實(shí)施，形成良性閉環(huán)發(fā)展。

4.重視考核結(jié)果

績效考核工作并不是到了“結(jié)果”這一環(huán)就宣告結(jié)束了。必須強(qiáng)調(diào)的是，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)有意識利用好績效考核結(jié)果，用其反向指導(dǎo)績效考核工作和人力資源管理的發(fā)展優(yōu)化與完善。從一方面來看，績效考核結(jié)果正是績效管理工作的重要依據(jù)與數(shù)據(jù)支撐。缺乏結(jié)果參照與修正指導(dǎo)，績效考核工作很容易流于形式、浮于表面。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核的最后結(jié)果，進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，讓合適的人在合適的位置上，幫助單位員工最大化地實(shí)現(xiàn)其自身價值。

四、總結(jié)

總而言之，績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理工作中扮演著十分重要的角色，直接影響著人力資源管理水平和效率的高低。所以，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要認(rèn)清現(xiàn)狀，明確績效考核的定位、作用與價值，結(jié)合自身特點(diǎn)與發(fā)展需要，積極尋求改變、努力突破現(xiàn)有模式的束縛。事業(yè)單位必須要制定清晰的績效考核目標(biāo)、灌輸先進(jìn)的考核觀念、建立健全績效管理體系，同時也要重視績效考核結(jié)果，利用“結(jié)果”指導(dǎo)“過程”，從而促進(jìn)人力資源的合理配置，提升績效管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡東蘋.績效考核在事業(yè)單位中的應(yīng)用思考[J].人力資源，2020，No.457（04）：114-114.

[2]楊素霞.論績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用思考[J].東西南北：教育，2020（2）：0326-0326.

[3]方艷.淺談績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題與建議[J].陜西發(fā)展和改革，2019，（06）：16-18.

[4]王慧.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探討[J].商情，2020，（019）：130-130.

作者簡介：歷鳳珍（1976.9-），女，漢，河南固始，中級經(jīng)濟(jì)師，大專，研究方向：人力資源管理。