黃根

摘要：本文主要以制造業(yè)基層員工作為研究對象，通過分析基層員工激勵機制存在的主要問題，從而有針對性的提出改進對策和建議。

關(guān)鍵詞：激勵機制;基層員工;績效考核

制造業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，其發(fā)展對我國的總體經(jīng)濟有著至關(guān)重要的影響。在制造業(yè)企業(yè)中，基層員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的實踐者和主力軍。通常，制造業(yè)基層員工主要由一線工人、車間技術(shù)工人、車間班組長等人員構(gòu)成，有效的激勵可以更好地發(fā)揮員工的工作積極性，可以使員工以飽滿的熱情投入工作并高效率完成規(guī)定任務(wù)，可以促使企業(yè)形成健康發(fā)展的良性循環(huán)?，F(xiàn)階段，部分制造企業(yè)基層員工的激勵機制仍然存在著一定的問題，制約了相關(guān)企業(yè)的有序發(fā)展。

一、基層員工激勵機制存在的主要問題

（一）績效激勵問題

目前，一些制造企業(yè)對基層員工進行量化考核時，沒有一套行之有效的量化考核方法，僅憑借對員工的刻板印象來評定考核分數(shù)，這會造成員工工作的態(tài)度、能力等情況的差異性無法得到準(zhǔn)確呈現(xiàn)，導(dǎo)致了公司部分員工的歸屬感不強，一些原本工作能力突出的員工的工作熱情度和積極性都有所降低，長此以往會逐漸成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。此外，在績效考核后，一些企業(yè)沒有及時公開考核結(jié)果，績效溝通與反饋工作更無從談起。因此，許多員工對自己績效考核結(jié)果不了解，員工難以明確工作的不足，這對員工績效目標(biāo)的按期完成產(chǎn)生了一定的負面影響。

（二）薪酬激勵問題

在激勵的各項影響因素中，工資收入占據(jù)十分重要的地位。一般來說，企業(yè)應(yīng)通過制定考核標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)置績效工資，充分調(diào)動員工積極性，但仍有很多制造企業(yè)未能明確體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資。基層員工通過付出體力勞動追求更高的收入，但最終個人收入增長情況卻不明顯?；鶎訂T工在不同的崗位或流水線工作時，其勞動強度和工作難易程度各不相同，薪資構(gòu)成卻大致相同，這就導(dǎo)致了薪酬分配出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，在一定程度影響了員工的工作積極性，難以有效激勵員工。

（三）培訓(xùn)激勵問題

現(xiàn)階段，很多制造企業(yè)的基層員工培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在企業(yè)制度、安全事項等基礎(chǔ)類培訓(xùn)，而系統(tǒng)的、有針對性的操作技能培訓(xùn)內(nèi)容則安排較少，更多涉及的是一些重復(fù)度高的形式性內(nèi)容。此外，多數(shù)制造企業(yè)也沒有與基層員工在培訓(xùn)前進行培訓(xùn)的需求調(diào)查，公司管理者在制定培訓(xùn)計劃時主觀性較強，基層員工很難在培訓(xùn)中獲得對自身工作真正有意義的知識與技能，這些因素不僅造成了企業(yè)培訓(xùn)成本的浪費，對基層員工也很難起到真正的激勵效果。

二、存在問題的對策分析

（一）完善績效考核機制

根據(jù)“目標(biāo)設(shè)置理論”的理解，設(shè)置科學(xué)的考核目標(biāo)本身就會對員工起著良好的激勵作用。為了保證績效考核的有效性和可靠性，績效考核工作就必須按照一定的制度要求制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能僅憑借考核人員的經(jīng)驗判斷。在基層員工的績效考核中一定要選擇正確的評價要素，包括工作能力、工作素質(zhì)、工作內(nèi)容、工作態(tài)度等要素。對評價標(biāo)準(zhǔn)做到量化與簡化，使得參加績效考核的基層員工能夠簡潔明了的了解績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定不僅要涉及員工的工作量，還應(yīng)注重員工的工作質(zhì)量，激勵員工向完成績效目標(biāo)而努力。

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，基層管理者要和基層員工共同參與，根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時各部門負責(zé)人將本部門成員考核標(biāo)準(zhǔn)提交人力資源部調(diào)整、審核與備案。各部門績效考核人員進行績效評分時應(yīng)與員工進行績效溝通，確?？冃С煽兊玫絾T工的充分認可。員工對考核結(jié)果有異議時，可在成績公布后向人力資源部申訴，人力資源部要實時跟蹤處理并存檔備案，以便考評標(biāo)準(zhǔn)能在實踐中不斷調(diào)整與改善。

（二）建立動態(tài)的薪酬管理制度

薪酬是員工從事勞動所應(yīng)得到的物質(zhì)報酬，與員工的切身利益密切相關(guān)。根據(jù)需求層次理論、ERG理論、雙因素理論可知，薪酬激勵能滿足員工最基礎(chǔ)的物質(zhì)需要，為員工提供生活條件和物質(zhì)保障，影響員工工作態(tài)度與工作積極性?？梢哉f，薪酬是激勵員工創(chuàng)造價值的動力源泉，是企業(yè)進行員工激勵的重要手段。制造企業(yè)可以擴大可變薪酬的獎勵力度，從而達到更好的員工激勵效果。同時，管理者也應(yīng)重視發(fā)揮績效工資的作用，將績效考核與薪酬掛鉤，將基層員工績效工資與企業(yè)總體經(jīng)營績效、員工自身績效綜合考慮，從而使員工的貢獻度與所得薪酬高度匹配，從根本上提高基層員工的工作積極性。

（三）制定系統(tǒng)的基層員工培訓(xùn)體系

制造企業(yè)可以通過組織員工參與培訓(xùn)，從而激發(fā)員工學(xué)習(xí)意識，提高員工知識技能水平，激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情，提高員工綜合素質(zhì)，有效的發(fā)揮培訓(xùn)激勵的效果。具體來說，制造企業(yè)可以從四個角度建設(shè)基層員工培訓(xùn)體系：首先，分析員工培訓(xùn)需求，從員工本人各項需求和崗位應(yīng)具備的技能知識為出發(fā)點，分析公司各部門、各崗位培訓(xùn)需求;然后，對企業(yè)的培訓(xùn)進行整合，針對需求制定培訓(xùn)計劃、安排培訓(xùn)時間、確定培訓(xùn)部門及人數(shù)等;其次，實施培訓(xùn)方案，按計劃執(zhí)行具體培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)計劃執(zhí)行過程中應(yīng)盡可能高效、便捷，不影響員工日常工作及休息生活;最后，結(jié)果評估與反饋，受培訓(xùn)員工可以評估培訓(xùn)講師的課堂準(zhǔn)備、講授經(jīng)驗、培訓(xùn)效果，公司可以針對培訓(xùn)內(nèi)容對基層員工進行提問、安排考試，了解培訓(xùn)滿意度、檢測培訓(xùn)效果。

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