朱 艷 宋瑰琦 程恩荷 丁 慧

隱性缺勤(presenteeism)又稱健康生產(chǎn)力受損、健康相關(guān)工作效率低下，其描述了員工在生病時(shí)仍堅(jiān)持上班，導(dǎo)致工作效率下降的一種行為或現(xiàn)象[1]。90年代中期，此概念被迅速引入到與健康相關(guān)的報(bào)道中，隨后又被引入企業(yè)管理領(lǐng)域的相關(guān)生產(chǎn)力報(bào)道中[2-3]。國(guó)外研究[4-6]提示,在醫(yī)療衛(wèi)生部門中隱性缺勤現(xiàn)象較為普遍，而在護(hù)士群體中隱性缺勤現(xiàn)象尤為突出，且與小型或中型醫(yī)院相比， 大型公立醫(yī)院的護(hù)士有著更高隱性缺勤發(fā)生率。據(jù)報(bào)道[7]，護(hù)士的隱性缺勤與患者的跌倒、用藥錯(cuò)誤等護(hù)理不良事件發(fā)生率增加和護(hù)理質(zhì)量降低密切相關(guān)。我國(guó)針對(duì)護(hù)理人員隱性缺勤的研究十分缺乏，僅有的少量研究中，其研究對(duì)象也主要局限于某科室護(hù)士，缺乏從整體視角的研究報(bào)告。因此，本研究旨在通過(guò)調(diào)查安徽省三級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀，并分析其影響因素，為制訂預(yù)防及改善隱性缺勤相關(guān)對(duì)策提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

安徽省護(hù)理質(zhì)量控制中心采用方便抽樣法于2019年10-11月選取安徽省46所三級(jí)醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)并持有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；從事護(hù)理工作時(shí)間≥1年；知情同意，自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：處于妊娠期或哺乳期；調(diào)查期間在外院進(jìn)修的護(hù)理人員或正在休產(chǎn)假、病假、事假的護(hù)理人員。

1.2 測(cè)量工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表

由研究者自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷、工作聘用形式、有無(wú)子女、平均每個(gè)月的夜班情況等方面。

1.2.2 中文版斯坦福隱性缺勤量表

斯坦福隱性缺勤量表(Stanford presenteeism scale-6，SPS-6)是美國(guó)斯坦福大學(xué)編制的，用于估計(jì)由于某種特定的健康狀況引發(fā)的隱性缺勤行為所造成的生產(chǎn)力損失，是測(cè)量個(gè)體在受到健康問(wèn)題困擾時(shí)，為了緩解工作壓力，從而完成任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)所需要克服由身體或者心理健康問(wèn)題而導(dǎo)致注意力分散的自身能力評(píng)估工具[8]。SPS-6 量表共包含6個(gè)條目，工作過(guò)程影響(條目1、3、4)及工作結(jié)果影響(條目2、5、6)2個(gè)維度。每個(gè)條目采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，“完全不同意”“比較不同意”“不確定”“比較同意”“完全同意”分別計(jì) 1～5分，其中條目5和條目6為反向計(jì)分，6個(gè)條目得分相加為SPS-6量表的最后評(píng)分。該量表評(píng)分范圍6～30 分，評(píng)分越高，說(shuō)明因健康狀況導(dǎo)致的有效出勤越差，所致的生產(chǎn)力損失越大。本次調(diào)查所用的量表是由趙芳等[9]翻譯的中文版斯坦福隱性缺勤量表，內(nèi)部一致性Cronbach′s α系數(shù)為 0.86，具有較好的信度。

1.3 調(diào)查方法及質(zhì)量控制

采用問(wèn)卷星發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。遵循知情同意原則，為保障問(wèn)卷填寫質(zhì)量，調(diào)查問(wèn)卷使用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，并對(duì)相關(guān)概念、意義進(jìn)行解釋；問(wèn)卷對(duì)每道題進(jìn)行了必填項(xiàng)的設(shè)置，以保證答題全部填寫完成后方可提交。研究者對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查后，針對(duì)填寫時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行修改。然后，將問(wèn)卷鏈接發(fā)至各醫(yī)院護(hù)理部，再由護(hù)理部轉(zhuǎn)發(fā)給各科室護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)轉(zhuǎn)發(fā)至各科室護(hù)士，護(hù)士完成問(wèn)卷填寫后結(jié)果直接傳送給研究者。問(wèn)卷采用不記名方式，并設(shè)置每部手機(jī)僅能進(jìn)行1次有效提交，確保資料真實(shí)可靠，最后由研究者對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行核查和確定。本次共發(fā)放問(wèn)卷10 859份，剔除主要數(shù)據(jù)缺失和重要條目存在極端異常值的問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷10 758份，有效回收率為99.07%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)導(dǎo)入 SPSS 20.0 軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，統(tǒng)計(jì)描述采用頻數(shù)、中位數(shù)、四分位數(shù)和構(gòu)成比表示。計(jì)量資料組間比較采用秩和檢驗(yàn)；多因素分析采用二元Logistic回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 不同特征護(hù)士隱性缺勤得分比較

調(diào)查結(jié)果顯示，安徽省三級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤得分為17.0(14.0，20.0)分，不同年齡、科室、職稱、工作年限、有無(wú)子女、工作聘用形式、夜班數(shù)的護(hù)士隱性缺勤總分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表1。

表1 不同特征護(hù)士隱性缺勤得分比較 (n=10 758)

續(xù)表

2.2 安徽省三級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤影響因素分析

隱性缺勤得分以中位數(shù)17.0為截?cái)帱c(diǎn)，分為高得分、低得分2組,得分≥17.0分為高隱性缺勤得分組，<17.0分為低隱性缺勤得分組。以隱性缺勤為因變量(低=0，高=1)，以表1中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的指標(biāo)為自變量進(jìn)行二元Logistic回歸分析(賦值方法見表2)。結(jié)果顯示，所屬科室、工作年限、職稱、工作聘用形式、每個(gè)月夜班數(shù)是護(hù)士隱性缺勤的獨(dú)立影響因素。見表3。

表2 自變量賦值

表3 護(hù)士隱性缺勤影響因素的Logistic回歸分析 (n=10 758)

3 討論

3.1 安徽省三級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤情況

隱性缺勤在護(hù)理領(lǐng)域中是一種描述護(hù)士工作行為或出勤狀況的新型概念。由于護(hù)理工作的特殊性，護(hù)士的隱性缺勤不僅影響工作效率和質(zhì)量，還會(huì)對(duì)患者健康結(jié)局產(chǎn)生無(wú)法估計(jì)的負(fù)面影響[10]。本調(diào)查結(jié)果顯示，安徽省三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤得分為17.0(14.0，20.0)分，高于基層醫(yī)院[11-13]，隱性缺勤現(xiàn)象較為嚴(yán)重。安徽省作為一個(gè)人口大省，醫(yī)療需求大，護(hù)理人力資源緊張、醫(yī)療工作任務(wù)重、執(zhí)業(yè)環(huán)境不理想，過(guò)重的壓力和較差的工作環(huán)境，往往會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的影響，導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)成就感低、職業(yè)倦怠嚴(yán)重、工作效率下降等，刺激其隱性缺勤行為的發(fā)生[14-15]。本次調(diào)查安徽省三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤得分高于基層醫(yī)院的結(jié)果，說(shuō)明三級(jí)醫(yī)院的護(hù)士工作壓力更大、工作狀態(tài)更差，更容易發(fā)生隱性缺勤，這可能與調(diào)查對(duì)象來(lái)自的醫(yī)院級(jí)別、崗位構(gòu)成及所護(hù)理的患者病情等不同有關(guān)。

3.2 不同科室、編制的護(hù)士隱性缺勤影響因素差異

本研究發(fā)現(xiàn)，不同科室的護(hù)士隱性缺勤得分存在差異，ICU/急診、外科護(hù)士隱性缺勤得分較高?？赡芘c各科室的工作強(qiáng)度、工作環(huán)境及患者病情等有關(guān)。急診、ICU等工作環(huán)境特殊性及患者病情危重、變化快的科室[16]，要求護(hù)士不僅具有較強(qiáng)應(yīng)變能力還要有過(guò)強(qiáng)的心理素質(zhì)，這就導(dǎo)致護(hù)士工作任務(wù)的可替代性差、壓力大、心理負(fù)擔(dān)重，相對(duì)于普通科室的護(hù)士更易發(fā)生身心健康問(wèn)題，從而產(chǎn)生隱性缺勤的行為。該結(jié)果提示在臨床工作中，各科室由于患者疾病的特點(diǎn)，其護(hù)理工作的環(huán)境和重點(diǎn)也不盡相同。為保證護(hù)理工作的科學(xué)性，減少護(hù)士因科室差異發(fā)生的隱性缺勤現(xiàn)象，護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)各科室實(shí)際護(hù)理需求，不斷嘗試新的護(hù)理管理模式。此次調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，擁有正式編制的護(hù)士其隱性缺勤的得分低于非正式編制的護(hù)士。既往研究[17]表明，我國(guó)有近三分之一護(hù)士認(rèn)為工作付出與獲得不平衡，而不同聘用形式導(dǎo)致護(hù)士在獲得的薪酬、職稱晉升、崗位競(jìng)聘機(jī)會(huì)等方面存在著明顯不同，造成同工不同酬的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致護(hù)士隱性缺勤得分的差異。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)需進(jìn)行制度改革探索，建立完善且合理的績(jī)效分配體系，真正做到同工同酬，按勞分配，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作崗位需求，為真正的人才晉升創(chuàng)造便利條件，充分體現(xiàn)公平性和護(hù)士?jī)r(jià)值，提高護(hù)士在工作生活中的安全感和成就感[18-19]，進(jìn)而減少護(hù)士隱性缺勤的發(fā)生。

3.3 不同職稱、工作年限及夜班數(shù)對(duì)護(hù)士隱性缺勤的影響

在職稱方面，護(hù)士組、護(hù)師組和主管護(hù)師組的隱性缺勤得分均處于高分組，而副主任護(hù)師組和主任護(hù)師組則處于低分組，該結(jié)果與梁馨之[20]的結(jié)論一致，這可能與初級(jí)、中級(jí)職稱護(hù)士主要承擔(dān)臨床一線工作，而且還面臨爭(zhēng)取薪酬提升、職稱晉升等各方面的壓力，耗去其大量精力和注意力，致使身心健康受損、工作效率下降，從而導(dǎo)致隱性缺勤現(xiàn)象的出現(xiàn)有關(guān)。在工作年限方面，工作年限為 1～5年、6～10年和11～15年的護(hù)士的隱性缺勤得分均為高分組，16年及以上的護(hù)士的隱性缺勤得分為低分組，與相關(guān)研究結(jié)果相似[21]。工作年限為 1～5年的多為新護(hù)士及年輕護(hù)士，臨床經(jīng)驗(yàn)不足，害怕遭遇各種臨床突發(fā)情況，特別在身體狀況不佳的時(shí)候，狀態(tài)更差。工作年限為6～10年和11～15年的護(hù)士通常處于中年階段，在科室中屬于中流砥柱，在兼顧家庭和工作的同時(shí)，往往需要花費(fèi)更多的精力和時(shí)間，因而更容易出現(xiàn)因工作壓力大而引發(fā)的身體和心理問(wèn)題，尤其護(hù)士的長(zhǎng)時(shí)間負(fù)面情緒和心理積累，會(huì)造成護(hù)士的工作積極性降低和職業(yè)倦怠增加，臨床護(hù)理工作中容易產(chǎn)生倦怠心理以及無(wú)法保持注意力集中的狀態(tài)，從而刺激其隱性缺勤行為的發(fā)生[22]。工作16年及以上的護(hù)士已經(jīng)穩(wěn)步度過(guò)成長(zhǎng)期，隨著職稱的提升，護(hù)士的業(yè)務(wù)能力、臨床應(yīng)變能力以及處理工作和生活中各種問(wèn)題的能力逐漸提高，其角色功能也逐漸清晰，其職業(yè)認(rèn)知程度和績(jī)效水平明顯較高，可以更好的調(diào)節(jié)工作和生活的平衡，以及合理地利用身邊的社會(huì)資源，減少隱性缺勤的發(fā)生。因此提示護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注初級(jí)、中級(jí)職稱及中年資護(hù)士的身心健康，并根據(jù)護(hù)士的不同發(fā)展階段，制定針對(duì)性的管理策略，可通過(guò)采取定期為護(hù)士開展心理輔導(dǎo)，建設(shè)心理治療室，或者配備專門針對(duì)臨床醫(yī)護(hù)人員的心理健康咨詢?cè)\室等。此外，護(hù)理管理者應(yīng)及時(shí)了解護(hù)士身心情況和內(nèi)心想法，有針對(duì)性的為護(hù)士提供一些改善意見，鼓勵(lì)高年資護(hù)士自我調(diào)整，指導(dǎo)低年資護(hù)士尋找支持資源等，對(duì)年輕護(hù)士的工作要求應(yīng)循序漸進(jìn)，減輕心理壓力，從而減少隱性缺勤行為[23]。

本研究結(jié)果還顯示，護(hù)士平均每個(gè)月夜班數(shù)對(duì)其隱性缺勤有明顯影響，護(hù)士夜班數(shù)越多，其隱性缺勤得分越高。長(zhǎng)期倒夜班或夜班頻次多會(huì)使人體生物鐘紊亂，飲食及睡眠無(wú)規(guī)律性會(huì)擾亂人體正常生理節(jié)律，工作期間無(wú)法保持清醒，從而導(dǎo)致其無(wú)法正常完成護(hù)理工作，這樣既對(duì)護(hù)士的健康造成一定的損害，也威脅到患者的健康和安全，誘發(fā)更多的隱性缺勤行為[22-23]。因此，提示護(hù)理管理者可制定“夜班拯救小攻略”以幫助護(hù)士緩解和減輕夜班帶來(lái)的傷害。護(hù)理管理者需制訂相應(yīng)的人員管理計(jì)劃，合理排班，及時(shí)關(guān)注護(hù)士的身心健康狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提示及時(shí)基于疏導(dǎo)和幫助，從而減少護(hù)士隱性缺勤的發(fā)生。

4 結(jié)論

本研究通過(guò)多中心、大樣本的橫斷面調(diào)查，發(fā)現(xiàn)安徽省三級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀較為嚴(yán)重，其中外科、急診/ICU、工作年限為6～15年、初級(jí)、中級(jí)職稱護(hù)士、夜班數(shù)越多、非正式編制的護(hù)士更易出現(xiàn)隱性缺勤。本研究的結(jié)果提示安徽省護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的隱性缺勤現(xiàn)象，根據(jù)不同科室、工作年限、編制情況等制定針對(duì)性的措施，提高護(hù)士工作熱情和滿意度，穩(wěn)定護(hù)理人員隊(duì)伍，降低隱性缺勤，從而提升本省護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與患者滿意度，同時(shí)為豐富我國(guó)護(hù)士隱性缺勤研究?jī)?nèi)容和制定干預(yù)措施提供依據(jù)。