□梁榮成 馬思璐

一、引言

懷才不遇是古往今來(lái)備受職場(chǎng)人士吐槽的話題，很多人感覺(jué)自己是生不逢時(shí)，牛鼎烹雞[1-3]。尤其是在現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)的缺乏與人才供給的過(guò)載，不少職場(chǎng)人士感覺(jué)自己是大材小用[4]。在學(xué)術(shù)界里，這被稱(chēng)為“資質(zhì)過(guò)剩感”，即個(gè)體覺(jué)得自己具有比崗位工作所要求的更高的學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能[5]。資質(zhì)過(guò)剩感既是對(duì)人力資本的浪費(fèi)，也是對(duì)人才極大地不尊重，更會(huì)阻礙組織發(fā)展的步伐[6]。

現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)了資質(zhì)過(guò)剩感具有多重負(fù)面效應(yīng)，如降低組織承諾、心理契約、工作滿意度、組織公民行為[7-8]，而增加離職傾向、負(fù)面情緒、反生產(chǎn)行為、工作場(chǎng)所越軌行為[9-10]。盡管如此，換個(gè)角度來(lái)看，資質(zhì)過(guò)剩感也表明員工具有較高的能力，只是尚待開(kāi)發(fā)出來(lái)。一旦給予員工相應(yīng)的機(jī)會(huì)，就可能觸發(fā)甚至引爆員工一系列的積極行為，比如，成就感、關(guān)系績(jī)效、任務(wù)績(jī)效等[11]。非?？上У氖?，已有文獻(xiàn)大多忽略了資質(zhì)過(guò)剩感的正面效應(yīng)[12]。

資質(zhì)過(guò)剩感并非是無(wú)源之水，無(wú)本之木。它的出現(xiàn)主要有以下幾個(gè)原因：人力資源配置不合理、缺乏員工晉升渠道、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系不和諧、僧多粥少（人才多而好崗位少）等[13]。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，哪怕是千里馬，也得有伯樂(lè)才行，否則，千里馬跟野馬沒(méi)什么區(qū)別。尤其是在中國(guó)特殊的情境下，伯樂(lè)推薦，即領(lǐng)導(dǎo)給予機(jī)會(huì)，是破解資質(zhì)過(guò)剩感難題的關(guān)鍵一招[14]。此時(shí)，員工要毛遂自薦，要利用各種機(jī)會(huì)展示自我才華，改變自我與環(huán)境狀況，以獲得伯樂(lè)的賞識(shí)與幫助[15]?，F(xiàn)有研究已經(jīng)表明，主動(dòng)性行為能夠幫助員工有效改善工作局面，獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，取得領(lǐng)導(dǎo)支持[16]。正因如此，本研究擬進(jìn)一步探討資質(zhì)過(guò)剩感是否會(huì)、何時(shí)會(huì)觸發(fā)員工主動(dòng)性行為。

雖然主動(dòng)性行為可以改善個(gè)體當(dāng)前工作現(xiàn)狀，滿足內(nèi)在需求，但是資質(zhì)過(guò)剩感的員工未必會(huì)選擇這一行為，尤其是當(dāng)他們認(rèn)為主動(dòng)性行為的預(yù)期效果存在很大不確定性，或者是行為的成本遠(yuǎn)大于收益時(shí)[17]。在現(xiàn)實(shí)生活中，主動(dòng)性行為引發(fā)不良后果的事件并不少見(jiàn)，資質(zhì)過(guò)剩感的員工是否會(huì)選擇主動(dòng)性行為，受到預(yù)期結(jié)果的影響，而員工預(yù)期的依據(jù)就是自己是否是組織中的人，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系如何，領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)給予支持[18]。個(gè)體會(huì)基于組織情境線索評(píng)價(jià)自我知覺(jué)到的身為組織“內(nèi)部人”的程度。例如，當(dāng)員工感覺(jué)到自己是圈內(nèi)人，感受到高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系時(shí)，受到領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)照，自然會(huì)更加積極，主動(dòng)作出一系列行為[19]。因此，通過(guò)觸發(fā)員工主動(dòng)性預(yù)期，內(nèi)部人身份感知能夠?qū)Y質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為起到調(diào)節(jié)作用。但是，情境觸發(fā)員工主動(dòng)性行為的機(jī)制比較復(fù)雜，并非是一個(gè)內(nèi)部人身份感知。此外，任職年限也會(huì)對(duì)員工的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、人際關(guān)系等產(chǎn)生一定影響[20]。所以，本研究建立一個(gè)三維交互模型（如圖1），不僅探討資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響，而且探究?jī)?nèi)部人身份感知對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及任職年限的協(xié)同調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 研究模型

本研究的貢獻(xiàn)在于：第一，驗(yàn)證資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間可能存在的正向關(guān)系。畢竟，資質(zhì)本身是一個(gè)褒義詞，任何一項(xiàng)崗位工作、任何一種行為，都需要一定的資質(zhì)。當(dāng)資質(zhì)過(guò)度時(shí)，就給人一種“大材小用”的感覺(jué)?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注資質(zhì)過(guò)剩感的不良后果，而對(duì)于其積極影響的探索十分有限。第二，本研究基于人-組織匹配理論與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，揭示內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的調(diào)節(jié)作用，豐富了兩者關(guān)系的邊界條件。第三，本研究將任職年限也納入研究之中，建立三維交互模型，考察任職年限的高階調(diào)節(jié)作用。這不僅從理論上深刻揭示了資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響，而且也啟示管理者要營(yíng)造良好氛圍，引爆員工主動(dòng)性行為的燃點(diǎn)，有利于提高人崗適配率和管理效益。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

人-組織匹配理論（Person-organization fit theory）源于1951 年Lewin 提出的人與環(huán)境相互匹配，后來(lái)的學(xué)者又做了許多深入的研究，普遍認(rèn)為人與組織匹配指的是人與其工作的組織之間的一種相容性、一致性以及互補(bǔ)性[21]。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，價(jià)值觀匹配，即個(gè)體與組織持有共同的價(jià)值判斷、思想理念、一致認(rèn)知，這是人與組織匹配的核心；第二，個(gè)人能力-工作要求匹配，即員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等符合崗位要求；第三，個(gè)人需求-組織供給匹配，即組織提供的薪資、福利、環(huán)境、前途等滿足了員工的內(nèi)在需要[22]。

Argyris 認(rèn)為，人與組織之間的不匹配是天然的，這種固有的不一致未必是壞事，反而可以激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)個(gè)體形成積極的態(tài)度和作為[23]。當(dāng)然，假如個(gè)體與組織之間有太多的不一致，那就是典型的人崗不匹配，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體心有不滿，缺乏工作動(dòng)力，對(duì)工作態(tài)度和行為產(chǎn)生嚴(yán)重傷害[24]。這就在一定程度上解釋了資質(zhì)過(guò)剩感的“雙刃劍”效應(yīng)，為本研究做進(jìn)一步分析奠定了基礎(chǔ)——本研究正是驗(yàn)證資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為的正向影響。

不僅人-組織匹配會(huì)影響到員工的態(tài)度和行為，員工作為“內(nèi)部人”的身份的感知也會(huì)對(duì)其態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[25-26]。與此相關(guān)的是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（Leader-member exchange theory），其核心內(nèi)容是：領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)闀r(shí)間、精力、偏好等原因，會(huì)區(qū)別對(duì)待不同下屬，進(jìn)而形成高低不同的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[27]。Liden 和Maslyn將這種關(guān)系分為貢獻(xiàn)、忠誠(chéng)、情感、專(zhuān)業(yè)尊重四個(gè)維度，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者將下屬視為“圈內(nèi)人”，此時(shí)，下屬的內(nèi)部人身份感知度增加[28]。相比圈外成員，圈內(nèi)成員會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任和支持，也表現(xiàn)地更加積極主動(dòng)，發(fā)揮自我聰明才智完成工作[29]。同時(shí)，隨著任職年限的增加，個(gè)體的情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾水平也會(huì)有一定程度的提升[30]，尤其是對(duì)那些高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工而言。由此，在理論層面上可以大膽推斷：內(nèi)部人身份感知可以調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系，任職年限與內(nèi)部人身份感知會(huì)對(duì)兩者之間的關(guān)系起到協(xié)同調(diào)節(jié)作用。

（二）資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為

資質(zhì)過(guò)剩感（Perceived overqualification）反映了員工具有的超過(guò)崗位要求的條件、資格以及能力，是典型的“個(gè)人能力＞工作要求”的一種主觀感知，屬于人-組織不匹配的一種表現(xiàn)形式[31]。而主動(dòng)性行為（Proactive behaviors）是指員工積極主動(dòng)地改變自我、變革環(huán)境，基本表現(xiàn)形式如：積極建言、尋求領(lǐng)導(dǎo)反饋、主動(dòng)解決問(wèn)題、改善工作局面等[32]。以往研究普遍證實(shí)：資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工的態(tài)度和行為具有顯著的負(fù)面效應(yīng)——畢竟人崗不匹配的話，無(wú)法激活個(gè)體潛力。然而，鮮有對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感積極影響的研究[33]。正因如此，本研究探討資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的關(guān)系才更有意義與價(jià)值。

本研究認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩感促進(jìn)了員工主動(dòng)性行為的發(fā)生，原因如下：第一，人崗匹配是人力資源配置的先決條件，盡管員工有資質(zhì)過(guò)剩的主觀感知，但這僅僅是“個(gè)人能力＞工作要求”的表現(xiàn)[34]，其他方面或許與崗位更匹配，如價(jià)值觀、個(gè)人需求-組織供給等，當(dāng)這些匹配的方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于不匹配的方面時(shí)，從總體說(shuō)，員工還是與工作相匹配的，還是會(huì)積極行動(dòng)并主動(dòng)作為的[35]，畢竟沒(méi)有100%匹配的崗位，只有相對(duì)匹配的崗位。第二，根據(jù)Argyris 的研究，適當(dāng)?shù)牟黄ヅ淇梢源碳T工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工主動(dòng)作為的意愿和行為[23]，這遠(yuǎn)比外在動(dòng)機(jī)引起員工行為的改變要容易多了。畢竟，內(nèi)在動(dòng)機(jī)更能觸發(fā)個(gè)體的主動(dòng)性行為，尤其是面臨要改變工作現(xiàn)狀，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展時(shí)[36]。第三，資質(zhì)過(guò)剩感本身說(shuō)明員工資質(zhì)還是不錯(cuò)的——即員工是有更高水平的勝任力的，這就為員工主動(dòng)性行為奠定基礎(chǔ)[37]，只不過(guò)是有點(diǎn)“過(guò)剩”而已。當(dāng)員工有更高水平的自我實(shí)現(xiàn)欲時(shí)，他們還是會(huì)主動(dòng)改變自我，改變環(huán)境現(xiàn)狀的。例如，對(duì)于90 后、00 后的員工而言，他們正是追求工作上的精益求精，追求在適合的崗位上作出最大貢獻(xiàn)，追求自我超越。所以，當(dāng)他們有資質(zhì)過(guò)剩的心理感知時(shí)，他們不會(huì)坐以待斃，更不會(huì)坐等提拔，而是積極作為，作出成績(jī)，爭(zhēng)取晉升到更高層次更高要求的崗位上[38]。第四，有資質(zhì)過(guò)剩感的員工，內(nèi)心是有勢(shì)能落差的——自我勢(shì)能高而工作要求低，有這種落差就會(huì)產(chǎn)生勢(shì)能的流動(dòng)，主動(dòng)作為則是自然而然的事情[39]。綜上所述，資質(zhì)過(guò)剩感可以促進(jìn)員工的主動(dòng)性行為的產(chǎn)生。據(jù)此，提出下面假設(shè)：

H1：資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為有顯著的正向影響。

（三）內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)部人身份感知（Perceived insider status）是員工作為組織的一員，感知到的自己從屬于組織“內(nèi)部人”的程度，體現(xiàn)的是組織對(duì)員工的接納程度以及員工自身的發(fā)展前途[40]。對(duì)于當(dāng)下的90 后、00 后而言，他們沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)前輩們挨餓受凍的日子，也多沒(méi)有重大的人生挫折考驗(yàn)，生活在物質(zhì)條件極大改善的新時(shí)代，早已不用為生理需要、安全需要而發(fā)愁，他們更希望獲得社會(huì)的尊重與認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[41]。而內(nèi)部人身份感知可以滿足員工的這一心理需求，使員工感受到是自己是組織內(nèi)部人，這樣就更能引爆員工主動(dòng)作為的活力。同時(shí)，內(nèi)部人身份感知也反映了一種良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，這樣的員工感覺(jué)到自己屬于領(lǐng)導(dǎo)默認(rèn)的圈內(nèi)人，更能激發(fā)員工潛力，釋放員工活力[42]。

本研究認(rèn)為，內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間起到調(diào)節(jié)作用，這主要是基于以下兩點(diǎn)：其一，當(dāng)員工的內(nèi)部人身份感知水平比較高時(shí)，哪怕有資質(zhì)過(guò)剩的感知，哪怕其能力確實(shí)超出崗位工作的要求，也會(huì)彌補(bǔ)其“大材小用”的內(nèi)心不爽，增強(qiáng)人崗適配率[43]。換言之，內(nèi)部人身份感知其實(shí)是強(qiáng)化了人-組織匹配，尤其是心理認(rèn)知上的匹配，這對(duì)員工的思想、態(tài)度以及行為會(huì)起引導(dǎo)作用，提高員工的工作滿意度，促使員工主動(dòng)作為[44]。從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的視角來(lái)看，內(nèi)部人身份感知是高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的體現(xiàn)，員工感知到自己是局內(nèi)人，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系非同一般，有領(lǐng)導(dǎo)的信賴(lài)和支持，更會(huì)主動(dòng)擔(dān)起工作職責(zé)，立足崗位作出更大貢獻(xiàn)[45]。其二，當(dāng)員工的內(nèi)部人身份感知水平比較低時(shí)，其實(shí)是加劇了資質(zhì)過(guò)剩的不良效應(yīng)——員工本來(lái)就感覺(jué)“自身能力＞工作要求”，有一種屈才的感受，此時(shí)如果再?zèng)]有組織認(rèn)同感和歸屬感，沒(méi)有感覺(jué)到自己是組織內(nèi)部人，甚至感到自己是外部人，那就使得員工“大材小用”的感覺(jué)更強(qiáng)了，還何談主動(dòng)性行為？更糟糕的是，員工非但沒(méi)有主動(dòng)性行為，還可能會(huì)有反生產(chǎn)行為[46]。同時(shí)，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論來(lái)看，內(nèi)部人身份感知水平低的員工沒(méi)有進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的核心圈，不被視為“圈內(nèi)人”，那么，他們?cè)诠ぷ魃蠠o(wú)法獲得領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持，工作出了差錯(cuò)還會(huì)付出巨大代價(jià)，他們的主動(dòng)行為的意愿將大大降低[47]。據(jù)此，提出下面假設(shè)：

H2：內(nèi)部人身份感知正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的關(guān)系，即內(nèi)部人身份感知水平越高，資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

（四）任職年限對(duì)內(nèi)部人身份感知的協(xié)同調(diào)節(jié)效應(yīng)

任職年限（Length of service）是指員工進(jìn)入組織后工作時(shí)間上的跨度，對(duì)個(gè)體的認(rèn)知、態(tài)度以及行為會(huì)產(chǎn)生重要影響[48]。在以往的研究中，任職年限往往作為控制變量而存在，以降低對(duì)模型主效應(yīng)和間接效應(yīng)的影響。Super 研究，發(fā)現(xiàn)任職年限不僅是重要的控制變量，而且會(huì)對(duì)實(shí)證研究中的主要變量產(chǎn)生重要影響，在做研究時(shí)需要做特殊考慮[49]。內(nèi)部人身份感知可以強(qiáng)化資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為的正向影響，然而，這一影響效果還將取決于員工在組織中工作時(shí)間的長(zhǎng)短——任職年限[50]。畢竟，新進(jìn)員工的任職年限很短，尚未適應(yīng)環(huán)境，即便內(nèi)部人身份感知很強(qiáng)烈，恐怕也不會(huì)有太多的主動(dòng)性行為[51]。

對(duì)于任職年限較長(zhǎng)的員工而言，他們往往具有較高水平的組織認(rèn)同感和歸屬感，其持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、情感承諾水平也比較高[52]。結(jié)合路徑依賴(lài)?yán)碚搧?lái)看，當(dāng)這些員工隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)而習(xí)慣于既有組織環(huán)境、工作模式時(shí)，對(duì)組織的依賴(lài)度與忠誠(chéng)度會(huì)更高，他們更會(huì)認(rèn)為自己是組織的人[53]。這在無(wú)形之中加深了員工內(nèi)部人身份的感知，自然而然會(huì)強(qiáng)化內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用。不僅如此，本研究認(rèn)為隨著員工任職年限的升高，資質(zhì)過(guò)剩感的員工并不會(huì)在“大材小用”的認(rèn)知中失衡，也不會(huì)心中充滿怨氣，消極對(duì)待工作。相反，基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，他們會(huì)因自己是領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”而獲得更多的資源和支持，主動(dòng)作為以改變“個(gè)人能力＞工作要求”的這一局面，謀求更高一級(jí)的崗位，作為施展才華的舞臺(tái)[54-55]。

對(duì)于任職年限較短的員工而言，由于他們與領(lǐng)導(dǎo)還不是特別熟悉，也不是非常適應(yīng)組織的工作環(huán)境，在相對(duì)不確定的環(huán)境下，這些員工的內(nèi)部人身份感知水平并不高，歸屬感和認(rèn)同感就更不用提了。此時(shí)，如果員工再感到資質(zhì)過(guò)剩，那可想而知，他們的主動(dòng)作為的意愿會(huì)大大降低[56]。這可以理解為較短的任職年限降低了內(nèi)部人身份感知的水平，從而削弱了資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響。另外，人-組織最佳匹配需要經(jīng)歷一個(gè)過(guò)程，也是彼此磨合的結(jié)果，如果員工的任職年限較短，那么他們有“大材小用”的感覺(jué)也很正常。當(dāng)然，在此情況下，員工感覺(jué)自己能力要大于工作要求，但這種感覺(jué)可能與實(shí)際不符，他們的實(shí)際能力可能并不高，其主動(dòng)作為、干事創(chuàng)業(yè)的行為也不會(huì)高[57]。據(jù)此，可以提出下面假設(shè)：

H3：隨著任職年限的升高，內(nèi)部人身份感知對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用增強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與程序

本研究就黑龍江、吉林、北京、山東等省（市）教育培訓(xùn)行業(yè)的員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研，調(diào)研時(shí)間為2020 年6 月至9 月。鑒于同源偏差效應(yīng)，采用縱向設(shè)計(jì)研究，分兩次發(fā)放問(wèn)卷。在調(diào)研前期，首先與企業(yè)HR 部門(mén)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，表明意愿，并向他們說(shuō)明調(diào)研資料僅用于科研，不會(huì)外泄，而且調(diào)研結(jié)果還可以對(duì)他們的管理實(shí)踐提供一些指導(dǎo)，從而獲得對(duì)方的大力支持，協(xié)助此次調(diào)研工作——由他們對(duì)所轄員工做好動(dòng)員，并將研究問(wèn)卷的鏈接通過(guò)微信的方式直接發(fā)給員工，員工填寫(xiě)問(wèn)卷后，問(wèn)卷數(shù)據(jù)則會(huì)在后臺(tái)展現(xiàn)出來(lái)。第一次的問(wèn)卷內(nèi)容涉及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、資質(zhì)過(guò)剩感、內(nèi)部人身份感知的評(píng)價(jià)信息，共發(fā)放問(wèn)卷600 份，回收有效問(wèn)卷520 份，問(wèn)卷回收率為86.67%；第二次的問(wèn)卷在間隔1 個(gè)月后進(jìn)行發(fā)放，內(nèi)容涉及任職年限、主動(dòng)性行為的評(píng)價(jià)信息，收回有效問(wèn)卷450 份，問(wèn)卷回收率為86.5%。樣本情況詳見(jiàn)表1。

表1 樣本特征

（二）變量測(cè)量

本次研究中涉及的變量量表均已成熟，并在國(guó)內(nèi)外得到普遍驗(yàn)證。為確保研究效果，將英文量表采用嚴(yán)格的“翻譯—回譯”程序變?yōu)橹形牧勘?，所有潛變量的測(cè)量條目均采用Likert-5 級(jí)評(píng)價(jià)法，從最低級(jí)的“1=非常不同意”到最高級(jí)的“5=非常同意”。

1.資質(zhì)過(guò)剩感

本研究就這一變量測(cè)量采用的是Maynard 等編制的量表[58]，此量表包括9 個(gè)題項(xiàng)：我的工作需要的教育不及我擁有的教育、我所擁有的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于成功完成這項(xiàng)工作而言是不必要的、我擁有工作所不需要的工作技能、教育程度比我低的人可以在我的工作中表現(xiàn)得更出色、我以前的培訓(xùn)沒(méi)有完全用于現(xiàn)在這項(xiàng)工作中、我有很多自己并不需要的知識(shí)來(lái)完成崗位工作、我的教育水平高于工作要求的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)比我少的人也可以勝任我的工作、我有比崗位所需要更多能力來(lái)完成自己的工作。此量表已被證明在中國(guó)情境下具有良好的信效度，其Cronbach’ α 系數(shù)為0.90。

2.內(nèi)部人身份感知

對(duì)該變量的測(cè)量采用Stamper 和Masterson 編制的量表[59]，包括6 個(gè)題項(xiàng):我覺(jué)得自己是工作組織的一部分、我覺(jué)得自己是這個(gè)組織的“外部人”、我覺(jué)得自己不屬于這個(gè)組織、我覺(jué)得自己是工作單位的“內(nèi)部人”、我工作組織經(jīng)常讓我感到“被冷落”、我工作組織使我相信我也參與其中。此量表的Cronbach’α 系數(shù)為0.91。

3.主動(dòng)性行為

本研究就這一變量測(cè)量采用的是Frese 等研發(fā)的量表[60]，此量表包括7 個(gè)題項(xiàng)，主要內(nèi)容是員工自己主動(dòng)采取措施做某些事情，比如：我會(huì)積極地解決問(wèn)題；無(wú)論什么時(shí)候出了問(wèn)題，我都會(huì)立即尋找解決辦法；只要有機(jī)會(huì)積極參與，我就抓住機(jī)會(huì)；即使別人不主動(dòng)，我也會(huì)立即采取主動(dòng)；我會(huì)快速利用機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)；我會(huì)做的比別人要求的更多；我特別擅長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)自我想法。此量表已被證明在中國(guó)情景下具有良好的信效度，其Cronbach’ α 系數(shù)為0.92。

4.任職年限

即員工加入公司后的年數(shù)，對(duì)于任職年限的測(cè)量則劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為：{1 年以下}=1，{1～2 年}=2，{2～3 年}=3，{3～4 年}=4，{4 年以上}=5，同時(shí)請(qǐng)被調(diào)研者填寫(xiě)其哪年哪月入職的，以便精確計(jì)算他們的任職時(shí)間，保留小數(shù)點(diǎn)后兩位。

此外，員工的性別、年齡、學(xué)歷、收入可能會(huì)影響員工的主動(dòng)性行為；同時(shí)，在單位當(dāng)中，上下級(jí)共同相處的時(shí)間長(zhǎng)短可能也會(huì)影響到員工的主動(dòng)性行為。為確保研究效果，本研究將上述變量均列為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本次研究中涉及四個(gè)變量：資質(zhì)過(guò)剩感、員工主動(dòng)性行為、內(nèi)部人身份感知、任職年限。其中，任職年限屬于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，無(wú)需納入檢驗(yàn)區(qū)分效度的范疇。因此，這里只需先檢驗(yàn)其他三個(gè)變量之間的區(qū)別效度。如表2 所示，三因子模型的擬合效果最好，其CFI=0.91、GFI=0.93、NFI=0.91，均大于臨界值0.9，RMSEA 小于臨界值0.08，而其他三種模型的擬合效果較差。由此說(shuō)明，這三個(gè)變量間的區(qū)分效果良好。

表2 驗(yàn)證性因子分析（N=450）

此外，借鑒Podsakoff 等人的研究[61]，將一個(gè)方法因子加入到參照模型中，看是否存在嚴(yán)重的共同方法偏差。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：與參照模型相比，擬合度沒(méi)有大幅度提升（△χ2=12.34，△df=16，p＞0.05）。因此，共同方法偏差問(wèn)題在本研究中涉及的四個(gè)變量的模型中并不嚴(yán)重。

（二）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

研究中的各個(gè)變量的均值、方差以及相關(guān)系數(shù)如表3 所示。據(jù)此可知：資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為正相關(guān)（r=0.54，p＜0.01），與內(nèi)部人身份感知正相關(guān)（r=0.32，p＜0.01）；內(nèi)部人身份感知與員工主動(dòng)性行為正相關(guān)（r=0.53，p＜0.01），與任職年限正相關(guān)（r=0.46，p＜0.01）；任職年限與員工主動(dòng)性行為正相關(guān)（r=0.61，p＜0.01）。研究假設(shè)得到初步驗(yàn)證，但仍然需要做進(jìn)一步分析。

表3 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)研究中的三個(gè)假設(shè)，本研究先對(duì)變量進(jìn)行中心化處理，然后構(gòu)建四個(gè)交互項(xiàng)：（1）資質(zhì)過(guò)剩感×內(nèi)部人身份感知；（2）資質(zhì)過(guò)剩感×任職年限；（3）內(nèi)部人身份感知×任職年限；（4）資質(zhì)過(guò)剩感×內(nèi)部人身份感知×任職年限。具體交互結(jié)果如表4 所示。

表4 交互調(diào)節(jié)的檢驗(yàn)結(jié)果

模型M1 檢驗(yàn)“性別、年齡、學(xué)歷、收入、上下級(jí)共處時(shí)間”這五個(gè)控制變量對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響。模型M2 檢驗(yàn)資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響。結(jié)果顯示，這一影響顯著且為正向影響（β=0.56，p＜0.01，R2=0.78），假設(shè)1 獲得支持。

模型M3 檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果顯示交互項(xiàng)“資質(zhì)過(guò)剩感×內(nèi)部人身份感知”顯著（β=0.47，p＜0.01，R2=0.83），這說(shuō)明內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為影響的關(guān)系之間存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)2 獲得支持。

模型M4 檢驗(yàn)資質(zhì)過(guò)剩感、內(nèi)部人身份感知以及任職年限組成的三維交互影響效應(yīng)是否明顯，結(jié)果顯示，三者的交互項(xiàng)顯著（β=0.23，p＜0.01，R2=0.88），且與二維交互項(xiàng)（資質(zhì)過(guò)剩感×內(nèi)部人身份感知）的系數(shù)同為正號(hào)，這表明任職年限的高階調(diào)節(jié)作用為正，假設(shè)3 獲得支持。

為了更直觀地反映調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究進(jìn)一步采用簡(jiǎn)單斜率法做檢驗(yàn)——即均值±標(biāo)準(zhǔn)差作為高低兩個(gè)層次，并進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如圖2 和3 所示。根據(jù)圖2 可知，當(dāng)內(nèi)部人身份感知水平較高時(shí)，資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為的正向影響較強(qiáng)（β=1.25，p＜0.01）；當(dāng)內(nèi)部人身份感知水平較高時(shí)，資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為的正向影響較弱（β=0.38，p＜0.01）。這表明假設(shè)2 得到進(jìn)一步驗(yàn)證。根據(jù)圖3 可知：在任職年限水平較低時(shí)，內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的正向調(diào)節(jié)作用不明顯（β=0.38，p＜0.01）；在任職年限水平低時(shí)，內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的正向調(diào)節(jié)作用不明顯（β=0.32，n.s.）；而任職年限水平較高時(shí)，內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的正向調(diào)節(jié)作用顯著（β=0.48，p＜0.01）。這表明假設(shè)3 得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2 內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

圖3 任職年限的二次調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

本研究基于人-組織匹配理論和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，以450 名知識(shí)型員工為被試，探討了資質(zhì)過(guò)剩感是否會(huì)、何時(shí)會(huì)以及如何會(huì)觸發(fā)員工主動(dòng)性行為，并依次考察內(nèi)部人身份感知和任職年限所起到的一階及高階調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示：第一，資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)員工主動(dòng)性行為有顯著的正向影響；第二，內(nèi)部人身份感知正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的關(guān)系，即內(nèi)部人身份感知水平越高，資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)；第三，隨著任職年限的升高，內(nèi)部人身份感知對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用增強(qiáng)。

（一）理論意義

1.本研究創(chuàng)造性地驗(yàn)證了資質(zhì)過(guò)剩感和員工主動(dòng)性行為之間可能存在的正向性關(guān)系，是對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感正向效應(yīng)的豐富，也是對(duì)Johnson 等人研究的呼應(yīng)[12][14][50]。以往大多數(shù)學(xué)者以人-組織匹配理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩是工作壓力來(lái)源之一，并探究資質(zhì)過(guò)剩感的負(fù)面效應(yīng)，而對(duì)其積極效果關(guān)注甚少。本研究反其道而行之，細(xì)分人與組織匹配的不同類(lèi)別，從遠(yuǎn)大于局部不匹配整體匹配視角出發(fā)，結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)及其成就動(dòng)機(jī)發(fā)現(xiàn)：適度不匹配產(chǎn)生勢(shì)能高低差進(jìn)而引其主動(dòng)作為。這是對(duì)“資質(zhì)”相關(guān)理論的拓展，也說(shuō)明“資質(zhì)過(guò)?！庇锌赡墚a(chǎn)生積極效果——關(guān)鍵在于“度”的把握。當(dāng)然，這也符合理論常識(shí)，畢竟人-組織匹配是一個(gè)過(guò)程，是在動(dòng)態(tài)中不斷演變的。

2.基于人-組織匹配理論和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知的高低通過(guò)影響員工“圈內(nèi)人”的感知以及對(duì)行為后果的預(yù)期，進(jìn)而激發(fā)其主動(dòng)性行為——內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)了資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間的關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)特色的人際關(guān)系背景下，“內(nèi)部人”是個(gè)體推進(jìn)工作的重要?jiǎng)恿Γ@不僅從心理感知、心理動(dòng)力方面講是這樣的，而且從獲得領(lǐng)導(dǎo)支持等資源方面來(lái)講也是這樣的。因此，較高內(nèi)部人身份感知可以刺激資質(zhì)過(guò)剩感的員工作出主動(dòng)性行為——改善當(dāng)前局面，甚至是打通向上晉升的渠道，從而走上更高的職位——實(shí)現(xiàn)人-崗匹配。Erdogan 等人也發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份感知可以緩解個(gè)人和組織在“個(gè)人能力＞工作要求”方面的不匹配[6][42]，也可以理解為“內(nèi)部人”是個(gè)體高出工作需要能力的一種心理感知。

3.本研究構(gòu)建了一個(gè)三維交互模型，將任職年限納入其中，驗(yàn)證了內(nèi)部人身份感知和任職年限對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為起到交互調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，隨著任職年限的增加，內(nèi)部人身份感知對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用增強(qiáng)。在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中，一般都是將任職年限作為控制變量，而很少將其作為主模型的變量做進(jìn)一步地研究。本研究認(rèn)為，任職年限的不同對(duì)于員工組織承諾的影響也不同，進(jìn)而對(duì)員工內(nèi)部人身份以及資質(zhì)過(guò)剩的感知的影響有所不同，這就會(huì)影響到員工的主動(dòng)性行為。Chau 的研究發(fā)現(xiàn)，相比新員工，老員工有更多組織認(rèn)同感、歸屬感以及情感承諾，這些可以強(qiáng)化員工的內(nèi)部人身份感知，也可以適當(dāng)彌補(bǔ)資質(zhì)過(guò)剩感的心理不適，進(jìn)而作出一系列主動(dòng)性行為，改變自我，改善工作環(huán)境[53]。

（二）實(shí)踐啟示

平臺(tái)化+分布式經(jīng)營(yíng)是組織變革的重要趨勢(shì)，組織的發(fā)展越來(lái)越需要激活個(gè)體，依靠個(gè)體自主識(shí)別問(wèn)題、解決問(wèn)題。如何激發(fā)新生代員工的主動(dòng)性行為成為管理者特別要重視的問(wèn)題。以往管理者大多以為資質(zhì)過(guò)剩感是造成人崗不配、績(jī)效不佳的重要原因。然而，本研究發(fā)現(xiàn)情況并非如此，適度的資質(zhì)過(guò)剩感在一些條件下還可能刺激員工主動(dòng)性行為的發(fā)生，這對(duì)于管理實(shí)踐具有重要的意義。

1.啟示管理者重新認(rèn)識(shí)資質(zhì)過(guò)剩感。資質(zhì)本來(lái)是勝任崗位工作的基石，資質(zhì)過(guò)剩感其實(shí)是一種主觀認(rèn)知，與客觀真實(shí)的資質(zhì)過(guò)剩有差異。換言之，“大材小用”可能是一種錯(cuò)覺(jué)。進(jìn)一步講，員工有資質(zhì)過(guò)剩感也未必是壞事，也可能觸發(fā)其主動(dòng)性行為。因此，一方面，管理者要落實(shí)全面激勵(lì)體系，給員工機(jī)會(huì)、舞臺(tái)、空間來(lái)施展才華，用此處更高程度的匹配彌補(bǔ)彼處小范圍的不匹配（個(gè)人能力＞工作要求）。再者，人-組織匹配也是一個(gè)“沒(méi)有絕對(duì)，只有相對(duì)”的變動(dòng)過(guò)程。另一方面，管理者也可以適當(dāng)?shù)厥褂觅Y質(zhì)過(guò)剩感來(lái)刺激員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激勵(lì)其奮發(fā)作為。根據(jù)小熵理論，有資質(zhì)過(guò)剩就有心理勢(shì)能的落差，有落差就會(huì)有做功的發(fā)生，就不會(huì)發(fā)生熱寂。

2.內(nèi)部人身份感知水平越高，資質(zhì)過(guò)剩感的員工越容易作出主動(dòng)性行為，這就啟示管理者要營(yíng)造良好的組織氛圍，提高組織的向心力和凝聚力，使員工感受到自己是組織的內(nèi)部人。具體的做法有：給予員工工作上的細(xì)心指導(dǎo)、資源支持、公平對(duì)待，給他們通向美好未來(lái)的光明大道，讓他們感到自身發(fā)展有前途；對(duì)于員工獲得的進(jìn)步，取得的成就，及時(shí)給予鼓勵(lì)，精神嘉獎(jiǎng)更容易提高員工的心理感知水平；還可以在組織中推行事業(yè)合伙制或股權(quán)制，讓員工感受到自己與組織不再是雇傭關(guān)系，而是共識(shí)、共擔(dān)、共創(chuàng)、共享的合伙關(guān)系……這樣的話，員工就有了主人翁的感覺(jué)和地位，自然而然感到自己是內(nèi)部人，即便有資質(zhì)過(guò)剩感，也會(huì)主動(dòng)作為，干事創(chuàng)業(yè)。

3.任職年限可以強(qiáng)化內(nèi)部人身份感知對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感和員工主動(dòng)性行為關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用，這就啟發(fā)管理者要通過(guò)多種方式留住人才，人才在組織中待的時(shí)間越長(zhǎng)，其內(nèi)部人身份感知往往也會(huì)越高，同時(shí)也越發(fā)感覺(jué)組織有前途，自身追隨組織是正確抉擇。組織留住人才的方法主要有：其一，用事業(yè)留人，這是關(guān)鍵，讓員工在組織平臺(tái)上成就一番事業(yè)，通過(guò)自我實(shí)現(xiàn)、自我超越的方式激勵(lì)員工主動(dòng)作為；其二，用待遇留人，這是條件，滿足員工對(duì)薪酬的基本需求，畢竟，一流待遇獲取一流人才才能令其作出一流貢獻(xiàn)，這是亙古不變的真理；其三，用感情留人，這是紐帶，畢竟人不是動(dòng)物，而是有情感需求的——讓員工感受到尊重、認(rèn)可，有家一般的溫暖。

（三）局限與展望

盡管本研究取得了一些有益成果，但仍然存在一些局限。

1.資質(zhì)過(guò)剩有主客觀之分，本研究?jī)H僅考察了主觀的（資質(zhì)過(guò)剩感）對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響，但這并不意味著員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等事實(shí)上是超出了工作要求的。未來(lái)可以將客觀資質(zhì)過(guò)剩感納入研究模型之中，或者是將主觀與客觀資質(zhì)過(guò)剩感做對(duì)比研究，還可以考察兩者的交互影響。

2.本研究選取的數(shù)據(jù)來(lái)源于知識(shí)密集型的教育培訓(xùn)行業(yè)，深化了對(duì)特定領(lǐng)域群體的研究，但也造成了普適性不足的局限。結(jié)合現(xiàn)實(shí)來(lái)看，企業(yè)所屬行業(yè)、性質(zhì)等特點(diǎn)會(huì)對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感產(chǎn)生一定影響，未來(lái)可以基于不同行業(yè)、多重背景選取數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證本研究模型的穩(wěn)健性。

3.本研究雖然探析了內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用，但是員工主動(dòng)性行為還可能與自我效能感、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、組織氛圍等方面有關(guān)，未來(lái)可以從不同視角探析資質(zhì)過(guò)剩感與員工主動(dòng)性行為的邊界條件。同時(shí)，本研究將任職年限納入模型，探究其高階調(diào)節(jié)作用，畢竟任職年限可以對(duì)內(nèi)部人身份感知起到重要影響，但是，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論來(lái)看，上下級(jí)共處時(shí)間的長(zhǎng)短及其質(zhì)量會(huì)影響到員工作為“圈內(nèi)人”的感知，未來(lái)可以將上下級(jí)共處時(shí)間納入三維交互模型來(lái)做進(jìn)一步研究。