廖佳

摘要：部分企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下，已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源績效管理過程中，應(yīng)用高效管理策略與科學(xué)大數(shù)據(jù)手段的重要意義。本文簡述了企業(yè)人力資源管理受大數(shù)據(jù)時代的關(guān)鍵影響與績效考核的必要性，分析了績效考核管理創(chuàng)新的重要意義與當(dāng)下管理現(xiàn)狀，提出了幾點人力資源績效管理創(chuàng)新舉措，希望能夠為同行業(yè)工作者提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

引言：績效管理的最終目的在于為員工提供工作激勵條件，對員工個人行為與在工作環(huán)節(jié)所存在的不良工作習(xí)慣予以約束，繼而幫助提升員工個人素養(yǎng)與技能水平。在明確企業(yè)績效考核管理制度應(yīng)用價值的基礎(chǔ)上，員工工作方向?qū)⒏忧逦?，從而將其自身工作積極性充分激活。無論是員工個人工作質(zhì)量，還是工作效率，均獲得了進(jìn)一步提升，為企業(yè)內(nèi)部凝聚力的增長與整體管理水平的提高提供了完備條件，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代獲得了重要的發(fā)展機(jī)遇，而其所帶來的重要影響同樣顯而易見。在傳統(tǒng)時期，想要獲得更多與企業(yè)相關(guān)的精確數(shù)據(jù)，或制定切實可行的用于消除發(fā)展風(fēng)險的方案，對大量市場調(diào)查數(shù)據(jù)有著迫切需求。且在實際的數(shù)據(jù)整理環(huán)節(jié)，對企業(yè)在該過程中所投入的成本進(jìn)行計算需要耗費大量時間成本，且對人力資源管理效果的提升較為有限，二者平衡效果無法達(dá)到預(yù)期目的。而在大數(shù)據(jù)時代下，僅僅使用幾個常用軟件即可獲取到與市場資源有關(guān)的信息，在表現(xiàn)其簡單效果的同時，也為進(jìn)一步提升企業(yè)發(fā)展整體效率提供了完備條件[1]。作為企業(yè)發(fā)展過程中的主要內(nèi)容，人力資源管理若能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，將起到消除其必要管理風(fēng)險的作用，繼而避免出現(xiàn)人工管理失誤。此外，作為決策人員，必須對大數(shù)據(jù)時代下社會發(fā)展變化予以深入分析，主動適應(yīng)時代背景有利于對企業(yè)信息資源予以深度挖掘，且能夠從當(dāng)下時代發(fā)展與實踐活動經(jīng)驗中提取出有效信息，繼而獲得創(chuàng)新應(yīng)用條件。不僅保證了預(yù)測企業(yè)不同事態(tài)發(fā)展趨勢的及時性，也能夠依照當(dāng)下市場發(fā)展需求制定應(yīng)對突發(fā)事件的針對性方案。

二、績效考核的必要性分析

作為企業(yè)，應(yīng)徹底消除傳統(tǒng)市場發(fā)展背景下人力資源管理過程中所存在的問題，這就要求其應(yīng)在大數(shù)據(jù)時代下針對人力資源管理注入創(chuàng)新管理思想。保證人力資源績效管理策略的應(yīng)用合理性，能夠徹底傳統(tǒng)資源管理問題。其中，尤以有著迫切發(fā)展業(yè)績的企業(yè)在傳統(tǒng)時代背景下問題最為突出，僅僅注重員工的基礎(chǔ)工作能力，以在各個發(fā)展階段所創(chuàng)造的業(yè)績價值，但卻忽略了員工的自身心理健康，以及職業(yè)素養(yǎng)的提升效果[2]。伴隨企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，績效考核管理方式的創(chuàng)新，儼然已經(jīng)成為了企業(yè)獲得競爭力提升條件的關(guān)鍵因素，以企業(yè)發(fā)展相關(guān)要求為導(dǎo)向，讓員工明確自身崗位需求的同時，有效避免了自身在思想水平不到位的條件下企業(yè)管理效率低下等問題。通過對績效考核管理內(nèi)容的細(xì)化，各個員工工作需求均被明確，繼而在聯(lián)系大數(shù)據(jù)技術(shù)后提高自身工作質(zhì)量與各項工作任務(wù)完成效率，將工作積極性進(jìn)一步提升，為確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性奠定了基礎(chǔ)。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，確保了各個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對每位員工全部工作潛力的充分發(fā)揮，有效編制員工合適崗位的基礎(chǔ)上，為各個部門之間溝通效率與企業(yè)整體凝聚力的提升奠定了基礎(chǔ)。

三、績效考核管理創(chuàng)新的意義

（一）實現(xiàn)績效管理的公平性

在充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)在日常運營過程中所存在的各類信息資源予以整合并深度分析后，即可獲取到導(dǎo)致出現(xiàn)一系列管理問題的重點內(nèi)容，繼而達(dá)到預(yù)防由于過多人為因素而導(dǎo)致的主觀判斷失誤現(xiàn)象，消除原本的不公平績效分配問題。通過落實績效考核管理創(chuàng)新方案，即可確保此類績效考查工作的展開有效性，為企業(yè)員工創(chuàng)設(shè)一個公平的工作環(huán)境，繼而激發(fā)其工作積極性。

（二）深入挖掘員工潛能

將企業(yè)中各類人才自身潛力充分發(fā)揮的背景下，即可獲取到人力資源績效管理效果，突顯其自身在各類事物處理環(huán)節(jié)中的積極作用[3]。因此，制定人才規(guī)范管理方案極為重要。從大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展趨勢看，對于企業(yè)來說若能夠提高人才規(guī)劃整體水平，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對現(xiàn)有人才安排的優(yōu)化配置目標(biāo)，更為重要的是其能夠依照員工不同工作特點予以定向培養(yǎng)，以達(dá)到突顯人才價值的目的，其也從側(cè)面表現(xiàn)出了大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中的應(yīng)用優(yōu)勢。

四、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

并非所有企業(yè)均能與時代的發(fā)展形勢相匹配，部分企業(yè)僅僅只是對現(xiàn)有人力資源績效管理未能正確認(rèn)識，或深入分析不到位導(dǎo)致明確了錯誤的管理方向。此類企業(yè)多數(shù)不注重人力資源管理環(huán)節(jié)的重要性，將其視作為企業(yè)發(fā)展過程中的細(xì)小問題，簡單的將歸入到“需要定期檢查的日常管理事務(wù)”。這一類企業(yè)認(rèn)為，只要員工完成了每日規(guī)定的工作任務(wù)，或達(dá)成了階段工作指標(biāo)，即視作完成績效考核，并將所有過程與結(jié)果反映在人事蓋章的考核表單上。而正是由于部分企業(yè)內(nèi)部形式主義過于嚴(yán)重，使得人力資源績效管理工作遲遲無法落實到實處，在限制企業(yè)未來發(fā)展的同時，也將對員工自身工作態(tài)度、效率等產(chǎn)生難以估量的負(fù)面影響。員工長期處于如此工作環(huán)境下，必然會導(dǎo)致其養(yǎng)成一種懶散的工作心理，認(rèn)為只需要做好本職工作即可，拒絕任何外來創(chuàng)新因素融入到日常管理工作中的迫切需求[4]。長此以往，企業(yè)將表現(xiàn)出消極狀態(tài)，惡性循環(huán)下員工無法將全部精力投入至日常工作中。此外，雖然部分企業(yè)在管理過程中意識到了績效管理的重要意義，但卻由于自身管理經(jīng)驗所存在的諸多不足之處，使得在大刀闊斧的對人力資源管理方案予以改革的過程中，經(jīng)常性發(fā)現(xiàn)績效考核指標(biāo)極限不夠清晰的問題。這使得即使下發(fā)了改革方案，但員工在依照方案中內(nèi)容進(jìn)行實際操作時，卻無法明確改進(jìn)的具體需求與變更方向，未能突顯所應(yīng)用管理措施的應(yīng)用優(yōu)勢，對企業(yè)的未來發(fā)展與相關(guān)戰(zhàn)略措施的落實極為不利。

五、企業(yè)績效管理的創(chuàng)新舉措

（一）提升績效數(shù)據(jù)收集量

在大數(shù)據(jù)時代發(fā)展背景下，作為企業(yè)管理人員應(yīng)提高對人力資源績效管理環(huán)節(jié)的重視，通過注入更多創(chuàng)新性思想以獲得具有突破性的管理成果。而想要實現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵在于明確以人為本的管理核心，在這一完善管理理念基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確有關(guān)績效管理的改革創(chuàng)新方向。對于企業(yè)來說，最為關(guān)鍵的內(nèi)容在于應(yīng)以企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)實力為前提，聯(lián)系在不同階段的發(fā)展需求，制定切實可行的數(shù)據(jù)記錄工作，繼而提升工作整合效果，為績效考核管理方案的進(jìn)一步完善提供完備條件。在日常考核環(huán)節(jié)中通過融入更多創(chuàng)新思維，有助于打破在考評、考核形式等方面的限制條件[5]。同時，由于過程中應(yīng)用了數(shù)據(jù)綜合對比方式，使得員工信息資料的考查人員，能夠從多個角度對員工的職業(yè)素養(yǎng)與綜合水平有深入了解，繼而達(dá)到多元化感受員工工作信息的目的，提供完備的績效考核參考條件。在進(jìn)行績效考核前，應(yīng)對員工下發(fā)通知，繼而避免出現(xiàn)信息造假等對企業(yè)人力資源管理有效性造成不良影響的現(xiàn)象。

人力資源管理人員在展開信息記錄工作過程中，除去應(yīng)對審核資料信息的準(zhǔn)確性予以確認(rèn)，還應(yīng)以不同部門性質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行分門別類的檔案信息整理工作，為后續(xù)確保調(diào)取資料的及時性奠定基礎(chǔ)。管理人員應(yīng)與人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行工作配合，制定監(jiān)督管理工作方案，繼而避免由于個人工作疏忽或業(yè)務(wù)不熟練等問題，而出現(xiàn)的影響資源管理工作質(zhì)量現(xiàn)象。建議在校對時應(yīng)用專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，繼而提升管理效率與整體工作質(zhì)量。此外，部門員工在就職期間的一切變動信息，均應(yīng)做好相關(guān)資料的匯總工作，并針對不同類別資料進(jìn)行整合。尤其是對于核心員工流失率、招聘信息發(fā)布頻率等內(nèi)容，更應(yīng)提高重視，以達(dá)到準(zhǔn)確預(yù)估未來企業(yè)人力資源績效管理工作改革方向的目的。

（二）實現(xiàn)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)

保證網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用合理性，對于人力資源績效管理工作有著極為重要的創(chuàng)新意義，在完善具體考核標(biāo)準(zhǔn)、制定相應(yīng)管控措施的同時，也為企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)的完善與內(nèi)部溝通交流有效性的提升奠定了基礎(chǔ)。而在對管理內(nèi)容予以簡化處理的同時，人力資源分配模式同樣獲得了調(diào)整機(jī)會，各個部門之間的信息傳遞效率快速提升[6]。以企業(yè)績效管理考核評價體系應(yīng)用過程為例，建議綜合性應(yīng)用創(chuàng)新管理措施，繼而達(dá)成各個部門與員工個人工作成果之間進(jìn)行有效整合的目的，為確保創(chuàng)新管理措施落實有效性提供有利條件。從宏觀角度來看，企業(yè)各個部門改進(jìn)方向與實際需求更加明確，消除了在糾正管理環(huán)節(jié)所發(fā)現(xiàn)的不合理問題;從細(xì)節(jié)工作落實角度看，建議聯(lián)系員工自身出勤率、工時利用等內(nèi)容，進(jìn)行針對性對比與研究，繼而對企業(yè)當(dāng)下所存在的主要問題與在管理層面上所存在的不足之處進(jìn)行深度剖析，從而明確當(dāng)下企業(yè)所存在的主要管理問題，并配合應(yīng)用人力資源投資層面的成本輸出管理模式，為保證企業(yè)管理水平達(dá)到預(yù)期管理標(biāo)準(zhǔn)奠定基礎(chǔ)。

若僅僅應(yīng)用單一績效管理中常見的等級評定方式將無法達(dá)到預(yù)期激發(fā)員工工作積極性的目的，甚至在生搬硬套績效管理方案的背景下增大管理疏忽產(chǎn)生風(fēng)險。在對員工工作完成率進(jìn)行綜合考察時，若考察內(nèi)容具有局限特征將必然會對員工自身工作上進(jìn)心造成不良影響。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，需要提高對員工實際發(fā)展需求的關(guān)注度，并為員工提供一定的激勵性工作獎勵，提高自身工作主觀能動性的同時，也為培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度與依賴感奠定了基礎(chǔ)，避免出現(xiàn)員工將績效考核作為工作限制條件的情況出現(xiàn)[7]。建議企業(yè)做好績效考核指標(biāo)的優(yōu)化工作，在匹配企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上將員工劃分為不同等級，聯(lián)系崗位要求提升或降低考核標(biāo)準(zhǔn)，繼而達(dá)到工作業(yè)績與收益之間強(qiáng)化的目的，創(chuàng)設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工之間公平競爭的環(huán)境。

（三）建立交互性的管理目標(biāo)

多數(shù)企業(yè)目前所應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)較為成熟，針對績效考核過程同樣存在著極多的即將應(yīng)用的創(chuàng)新改革方案。若能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源績效數(shù)據(jù)充分利用的目標(biāo)，在聯(lián)系客戶反饋意見后即可制定出完善的交互管理方案，為績效考核管理水平的進(jìn)一步提升提供完備條件。通常情況下，應(yīng)選擇多類型大數(shù)據(jù)技術(shù)用以對員工完成工作的具體情況予以分析，但此環(huán)節(jié)可能存在著不同程度的認(rèn)知偏差;若在提供客戶反饋與同事評價完善條件背景下，員工在崗工作態(tài)度雖然能夠予以確定，但其中存在著諸多可操作性問題。而若應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在聯(lián)系員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，配合使用評價反饋系統(tǒng)即可獲取到完整的績效考核結(jié)果，在滿足交互考核管理需求的同時，為表現(xiàn)出員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實時反饋效果奠定了基礎(chǔ)[8]。此外，通過應(yīng)用具有交互特征的考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于將企業(yè)整體風(fēng)險防控效果予以提升。以夏秋時節(jié)為例，在高溫天氣影響下，多數(shù)本身屬性為生產(chǎn)類型的企業(yè)，生產(chǎn)效率方面存在著明顯下降的表現(xiàn)。其中，由以1至3點的時間段最為明顯，突顯出了環(huán)境方面的問題。為確保績效考核效果，從根本上解決一直以來存在的員工工作效率嚴(yán)重下降等問題，就應(yīng)依照實際情況對員工工作時間予以調(diào)整，或創(chuàng)設(shè)能夠規(guī)避高溫風(fēng)險的環(huán)境。雖然在生產(chǎn)環(huán)節(jié)增大了投入，但整體來看不僅保證了生產(chǎn)效率，同時讓員工感受到了來自企業(yè)的體貼，充分表現(xiàn)出了績效考核管理的人性化，同時也為生產(chǎn)環(huán)境的改善與員工工作積極性的提升，提供了完備條件。

結(jié)束語：

對于企業(yè)來說，在大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下應(yīng)提高對人力資源績效管理環(huán)節(jié)的重視，聯(lián)系企業(yè)實際情況制定創(chuàng)新改革方案，繼而將企業(yè)文化與大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價值予以充分體現(xiàn)?？冃Э己斯芾韮?nèi)容持續(xù)完善背景下，員工自身對企業(yè)認(rèn)同感也將獲得全面提升，為實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)奠定堅實基礎(chǔ)。

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