吳萍

摘要：在知識經(jīng)濟全球化的今天，在飛速發(fā)展的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源在企業(yè)管理中占據(jù)重要位置，如何激勵員工成為重中之重。在人才競爭激烈的市場中，有效的激勵才是解決人才流失問題的關(guān)鍵，同時合理有效的薪酬體系與激勵相結(jié)合，既可以激發(fā)員工積極性，同時又提高企業(yè)績效，使員工和企業(yè)都能提升，達(dá)到共贏的效果。

關(guān)鍵詞：新時代;薪酬;正向激勵

一、引言

企業(yè)的發(fā)展需要依靠員工。如果員工的工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，熱情高漲且可以在工作中不斷學(xué)習(xí)，積極應(yīng)對各種問題，企業(yè)就較容易快速發(fā)展;反之，企業(yè)發(fā)展就會停滯不前或者發(fā)展緩慢。因此企業(yè)管理者將激勵員工和薪酬管理作為重點來抓，使用不同的激勵政策、對不同崗位人員實行崗位職責(zé)說明書以及各種考核來激發(fā)源動力。

激勵員工，尤其在飛速發(fā)展的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，管理者如果不懂得如何激勵員工，很難帶領(lǐng)團隊走向勝利。從前，如果一個企業(yè)體量特別大，外企、國企以及金融機構(gòu)等，即使個別員工工作積極性怠慢，也依然可以繼續(xù)經(jīng)營。然而，當(dāng)今時代，唯“快”不破，那些新興的“獨角獸”企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)公司，--只有“快”才能迅速占領(lǐng)市場，占領(lǐng)流量，占有客戶群，讓一個企業(yè)在新的時代長期發(fā)展。

正因為如此，每個企業(yè)在員工管理中將激勵作為最重要的事之一。管理者通過使用不同的方法，不斷激勵員工，激發(fā)員工對工作熱情，員工才能在工作時更加積極，從而達(dá)成更高的績效。以此為切入點形成良性循環(huán)，才能使企業(yè)在快速發(fā)展的同時不被其他企業(yè)所超越。

二、激勵的實質(zhì)和功能

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對人的管理。在傳統(tǒng)企業(yè)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，人工智能、云服務(wù)等智能化時代，越來越多的年輕員工似乎越來越難管理，員工流動性越來越高，想辦法留住員工，培養(yǎng)優(yōu)秀員工需要付出大量的時間與精力，所以管理者面臨的是引導(dǎo)和促使員工為實現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，同時與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相吻合。然而，員工加入企業(yè)的目的往往與企業(yè)目標(biāo)不盡一致，常常會出現(xiàn)好不容易招聘進(jìn)來的員工不好用或者留不住，工作的努力程度也經(jīng)常與企業(yè)的預(yù)期要求有差距，讓管理者和人力資源部門很頭疼。如何才能使員工把企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)變成自己的目標(biāo)任務(wù)？怎樣使他們?yōu)閷崿F(xiàn)這種目標(biāo)作出最大的努力？這就需要員工的工作動機。

激勵作為一種可以加強和激發(fā)動機的心理狀態(tài)，無法通過外部狀態(tài)直接觀察，但可以通過推動和引導(dǎo)使員工朝著預(yù)定目標(biāo)為之努力。通常要經(jīng)過欲望、需求、希望、動力等階段。

可以通過激勵的程度來進(jìn)一步推斷和測定員工行為的表現(xiàn)和效果，如果兩個工作能力水平相對的員工，受到激勵的完成效果要比未收到激勵的好。激勵與人的行為緊密相連，并在活動過程中發(fā)生和進(jìn)行。激勵水平越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也越大。兩者成正相關(guān)關(guān)系。

激勵是現(xiàn)代管理的主要職能之一，與個人發(fā)展和公司發(fā)展息息相關(guān)。從職業(yè)生涯開始到結(jié)束，每個人都要經(jīng)歷不同階段的激勵，慢慢從職場菜鳥成長為精英或者管理者;而這一行為恰恰與公司發(fā)展相平衡，互相成就，共同進(jìn)步。

（一）激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性

積極性是員工在完成工作任務(wù)時，可以促進(jìn)自身能力或者潛能的充分發(fā)揮，是一種自覺地將心理行為和行為能力的充分體現(xiàn)，如超額完成任務(wù)，精湛的工作技能，良好的服務(wù)態(tài)度等。反之，未受激勵的員工，其積極性可能僅發(fā)揮20%--30%。

（二）有助于員工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)在同一跑道上

激勵員工個人目標(biāo)實現(xiàn)的過程，也是將公司目標(biāo)和個人目標(biāo)有效統(tǒng)一起來，在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下發(fā)揮作用，從而實現(xiàn)雙贏。

（三）有助于增強企業(yè)凝聚力，促進(jìn)各組成部門間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一

在激勵過程中，要將需要、動機和目標(biāo)分布于激勵行為的不同階段。三者相互作用，相互依存，并緊密相連，依次發(fā)揮激勵作用，從而形成完整的激勵過程，并在結(jié)果后形成分析、總結(jié)，有獎勵，有懲罰，取長補短。

三、員工激勵的具體形式

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，由低到高分別是生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)，通常情況下，按照這5種需求逐級追求自身需要的滿足，并從中受到激勵。每個人自我實現(xiàn)的形式都不一樣，每個人都需要機會去完善自己的能力，管理者可以根據(jù)基本需求或者實際情況提供誘因，進(jìn)行激勵。

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

1.物質(zhì)激勵

物質(zhì)報酬是最基本的激勵因素。員工對企業(yè)的期望不論多少，獲得物質(zhì)報酬始終是最基本的要求。在物價持續(xù)上漲的情況下，可以為員工提供更好的生活必需品，比如生活日化用品、油米面、洗衣機、電動車等。

（1）安全的需求? 銷售隊伍常年在外跑業(yè)務(wù)，為其提供一定保額的人身安全及疾病保障，可以相對免除他們的后顧之憂。

（2）社交的需求? 外勤隊伍中上到60歲老年人，下到剛畢業(yè)的年輕人，滿足不同年齡層的團建活動，可以適當(dāng)舉辦適合的業(yè)余文體等團建活動。

（3）被尊重的需求 建立有效、規(guī)范的晉升考評制度。

2.精神激勵

每個人都期望自己的行為或者勞動成果在一定階段能夠得到企業(yè)管理者、同事或者其他機構(gòu)和個人的承認(rèn)、認(rèn)可或者公正的評價。在這個過程中，明確、適當(dāng)、公平公正的評價可以起到激勵的作用。在一定程度上與個人的自我實現(xiàn)有關(guān)。對做出突出貢獻(xiàn)的人員給予公開獎勵和表揚，強調(diào)工作任務(wù)的艱難與完成任務(wù)所用的技巧和方法，如發(fā)放榮譽證書、光榮榜、公司宣傳欄上榮譽照片等。

3.目標(biāo)激勵法

激發(fā)員工的主動性不僅要有企業(yè)使命感，還要有具體的規(guī)劃和藍(lán)圖，讓員工知道這個目標(biāo)不是空想出來的，而是切實可行的。對于每一位銷售人員都有目標(biāo)責(zé)任制，既有目標(biāo)，又有壓力，由此產(chǎn)生強烈的動力，激發(fā)員工的狼性精神，以目標(biāo)為鐵則，不達(dá)目的決不罷休的精神完成任務(wù)。有目標(biāo)才有壓力，有壓力才有動力，在制定目標(biāo)時，既要有挑戰(zhàn)性又要明確，挑戰(zhàn)性可以最大限度的激發(fā)員工的潛能;目標(biāo)要清晰明確，不要因為目標(biāo)模糊不清而導(dǎo)致影響目標(biāo)的實現(xiàn)。對于企業(yè)來講，不管是設(shè)立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)還是可以實現(xiàn)的近期小目標(biāo)，兩者同樣重要，一個是舵一個是槳，兩者相輔相成，互相作用，達(dá)到共贏。

4.示范激勵

“榜樣的力量是無窮的”，當(dāng)銷售隊伍中某個主管或者銷售人員取得優(yōu)異業(yè)績時，或者面對客戶不合理的要求時，也會盡量滿足客戶的需求，任勞任怨，不發(fā)牢騷，又或者在工作中勤懇好學(xué)，還將工作中遇到的問題逐一記錄并解決問題，這樣的員工及時的在隊伍中分享，學(xué)習(xí)，從正面影響其他人員，他們看到優(yōu)秀的榜樣的守護(hù)，就會將這種學(xué)習(xí)能力充分發(fā)揮出來，利用這種看似老套的激勵方法，但確實有非常強的實用性。

四、薪資與福利

薪資不是萬能的激勵，但是最實際的。在企業(yè)中，當(dāng)員工如果不能拿到符合心理預(yù)期的薪資時，他們的工作激情會變得越來越低，甚至對工作失去動力。

薪資激勵的方式多種多樣，可以發(fā)放禮物，也可以是期權(quán)又或者是外出旅游，這些變相的發(fā)放薪資的方式能帶給員工更多的新鮮感與期待，激勵效果也非常顯著。

同樣在薪資分配合理的情況下，福利要戳中員工的“痛點”，企業(yè)有比較好的福利，員工才會感覺離不開這個企業(yè)，才會一直干下去。敢發(fā)大福利，類似帶薪產(chǎn)假或者解決住房問題，以企業(yè)名義團購或者自建住房，員工繳納比市場價格有較大優(yōu)惠額的費用，又或者其他的小福利，雖然不起眼，但是給員工的感覺溫暖又獨一無二。比如電影券、蛋糕券、春游、員工運動會（發(fā)放運動服）、企業(yè)年金、額外的商業(yè)意外醫(yī)療保險等等。小福利大作用，覆蓋面廣且經(jīng)濟實用。

同時，福利也要有合理的約束制度和彈性，讓福利發(fā)放變得更加人性化，讓員工有選擇的權(quán)力。每個人可以根據(jù)自身的喜好和需求，從公司所提供的各種福利項目的菜單中自由選擇金額大致相等的物品，可以套餐一、套餐二、套餐三等，也可以自行選擇適合自己的物品。這種套餐式的福利簡單易操作，既保證了員工更多的選擇權(quán)又滿足員工不同的偏好，這樣員工在企業(yè)人性化的關(guān)懷下會幸福感爆棚，進(jìn)而產(chǎn)生更強的動力。

當(dāng)然工作和生活雖不同，但又存在著千絲萬縷的關(guān)系。如果員工在生活中遇到了困難，工作上可能會或多或少的受影響，比如請假、精力分散等。因此，管理者不僅要關(guān)心員工的工作，還要適當(dāng)?shù)淖⒁庹疹檰T工的生活，同時關(guān)心員工的家人。其一，在國家政策引導(dǎo)下，員工生育二胎是企業(yè)面臨的問題之一，目前因企業(yè)性質(zhì)不同，很多企業(yè)以女性居多，在企業(yè)男女比例中占比較重，可能1：1，也有可能是2：1，那么員工的產(chǎn)假及哺乳期可適當(dāng)?shù)挠袕椥?，產(chǎn)假可以選擇提前休，哺乳期的時間選擇上，在總時間不變的情況下，可以選擇中午也可選擇晚上提前下班，增加彈性。其二，當(dāng)前國人最關(guān)心的健康問題以及人口老齡化問題也日趨嚴(yán)重，由于國家的基本醫(yī)療保險只能滿足參保人的基本醫(yī)療需求，超過基本醫(yī)療范圍的需求可以通過其他形式的醫(yī)療保險予以滿足，在企業(yè)有能力的情況下，可以與保險公司合作，為員工提供資源，連帶家屬以相對優(yōu)惠的團體價格投保相關(guān)補充保險作為福利;等等。

彈性福利還可以通過組織員工家屬外出旅游、健康體檢、年終員工家屬答謝會等一系列形式表達(dá)出公司對員工的關(guān)心，通過健康體檢，可以降低或者提前預(yù)防員工發(fā)病率，減少因病假和健康問題對工作產(chǎn)生的影響。

五、制定考核制度

除了以上激勵還應(yīng)對員工進(jìn)行考核，考核不僅僅是為了檢驗員工的能力，更是一種有效的激勵手段，能夠不斷刺激員工，取得更好的業(yè)績或者績效，這里對內(nèi)外的考核又不盡相同。

相同點：為了達(dá)到激勵的效果，要給員工設(shè)立一定的時間范圍，并且提前告知其考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅有長期考核標(biāo)準(zhǔn)，也要有每天或者每周或者節(jié)點的近期標(biāo)準(zhǔn)。例如對外勤隊伍，節(jié)奏感很強烈，可以在當(dāng)月底指定次月的任務(wù)，將其分成幾個節(jié)點，分階段完成，當(dāng)完成第一階段任務(wù)會的到相應(yīng)的獎勵，達(dá)成第二階段任務(wù)時，可將第一階段獎勵兼得或者以大致相等的金額累計得到第二階段的相應(yīng)獎勵。在考核過程中首先要讓員工清楚的知道考核標(biāo)準(zhǔn)，其次在指定標(biāo)準(zhǔn)的時候不要太復(fù)雜，簡單且可行性高;第三考核標(biāo)準(zhǔn)提前公布，而不是半途公布進(jìn)而對前期指標(biāo)進(jìn)行回溯。

設(shè)定了考核標(biāo)準(zhǔn)，就要獎懲分明，這樣的考核才能起到相應(yīng)的效果?？己说莫剳蜆?biāo)準(zhǔn)首先是要公平，比如考核標(biāo)準(zhǔn)既不能太高也不能過低，是可以讓員工通過努力達(dá)成的。考核之后的獎罰也要公平合理。這里主要推薦正向激勵。對外勤隊伍要設(shè)立紅線，紅線是不可碰觸的，在紅線范圍之內(nèi)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，可使用獎勵與處罰并存的方式，也可使用只獎不罰，以榜樣示范的方式進(jìn)行考核。

當(dāng)制定完相應(yīng)的考核之后，需要報送給上級領(lǐng)導(dǎo)審閱，并且可在實行階段即使進(jìn)行調(diào)整，這樣即在理論中得到實踐，又在實踐中總結(jié)，后期的考核規(guī)則就會越來越規(guī)范和完善，對員工的激勵作用也就越來越大。

每次的考核不一定每個人都能通過，但是可以通過考核激勵員工不斷突破自我，做的比之前的自己更好，通過不斷的磨合，改變，形成適合自己的工作模式。無論員工是否通過考核，從企業(yè)角度看，即提高了工作效率，又提高了員工能力。

目標(biāo)任務(wù)有了，激勵方式也有了，考核標(biāo)準(zhǔn)也制定了，那么剩下的就是考核之后的晉升。每個人都渴望通過努力來達(dá)到自己的愿望，不但可以提高自己的地位與薪資，同時也是公司對自己的能力的一種肯定。對外勤隊伍來講，可以從新人、績優(yōu)、主管、部經(jīng)理、總監(jiān)等級別，從員工一入司開始就做好宣導(dǎo)和規(guī)劃，并由內(nèi)勤做好相關(guān)的職級提醒，一直到他們的職業(yè)生涯結(jié)束。管理者要在員工晉升的通道上做好引導(dǎo)，有效的保持隊伍的積極性，去沖向更高的目標(biāo)。

而對于在編內(nèi)勤員工來講，畢竟晉升通道除了靠績效考核還需要個人能力，在這個過程中晉升的速度相對較慢，且對一個人的考核要求更高，不但上臺能講，坐下能寫，還要有上傳下達(dá)的良好溝通以及統(tǒng)籌工作的能力。更高的職位除了意味著有一定的權(quán)力和更高的薪酬以外，隨著職位的升高，所承擔(dān)的責(zé)任也就更大。

激勵內(nèi)勤的方式與外勤又有不同的地方，通過與員工之間的互動，發(fā)現(xiàn)員工的性格特點，并自我察覺自身的優(yōu)缺點，這樣可以最大限度的找到激勵的突破點，更好的找到適合自己工作的舞臺。對表現(xiàn)優(yōu)異的員工表示肯定，并對這些員工予以提拔，讓他們?nèi)プ龈匾墓ぷ鳎@樣一方面可以使優(yōu)秀員工的才華充分利用起來，不會造成人才的流失，又對其他員工起到鼓勵帶頭的作用，調(diào)動其工作積極性。

當(dāng)員工知道自己的目標(biāo)是什么，計劃要做什么，用什么方法做，對工作的每一步都清晰明白，工作激情才會高。在這之前，管理者要對布置的工作明確清晰，有了明確的目標(biāo)后，員工才能對工作目標(biāo)進(jìn)行分析，并做出詳細(xì)的工作計劃，按照既定的目標(biāo)為之努力。如果員工無法搞清楚當(dāng)前的目標(biāo)任務(wù)，管理者要及時的給予提醒并糾正，讓員工清楚的知道自己的工作做到哪里了，距離目標(biāo)還差多少，等等。

員工的個人發(fā)展目標(biāo)除了考核，提拔之外，還可以提供外出培訓(xùn)、繼續(xù)教育、深造等，培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，越來越受到重視。通過培訓(xùn)既可以增強員工的自身能力，幫助他們增長認(rèn)知范圍之外的知識、學(xué)習(xí)新的技能，激發(fā)他們的潛能;又可以從側(cè)面改變員工的工作態(tài)度，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視以及平臺的重要性。其次利用集體獎勵來激勵員工，每年可固定選擇幾天時間組織員工的技能大賽，項目內(nèi)容不僅限于筆試等環(huán)節(jié)，也可增加個人項目和集體項目，以及演講、搶答、才藝表演等。在激烈的比賽過程中，可以增強員工的榮譽感和團隊精神，每一項成績的取得都離不開團隊的付出，面對獎勵時，管理者除了金錢獎勵外，也可以是用心準(zhǔn)備的其他小禮物，比如團隊的肖像畫，獎杯、外出培訓(xùn)的機會等等，一次好的培訓(xùn)可以說非常難得，金錢有價，但知識和能力是無價的，每一次的培訓(xùn)員工都能從中學(xué)到新知識，填充自己的盲區(qū)，增長見識，提高解決問題的思路和方法，對員工來說這比任何獎勵可能都重要。員工在不斷的競賽中學(xué)習(xí)，每一次學(xué)習(xí)都是成長的過程，不斷從學(xué)習(xí)中吸收經(jīng)驗和教訓(xùn)，才能在下一次的競賽中有長足的進(jìn)步。激勵員工在自己的工作中尋找價值所在，做一個有用的人，有為才有位。

六、企業(yè)員工薪酬制度案例

企業(yè)員工機構(gòu)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境以及市場變化對企業(yè)建立有效的員工激勵制度有著極大的影響。本節(jié)以金融行業(yè)中較為典型的保險行業(yè)為例，針對其市場現(xiàn)狀及公司結(jié)構(gòu)，分析其內(nèi)外勤不同激勵制度的建立。

X保險公司作為一家大型壽險企業(yè)，2011年A+H股同步上市，一直保持行業(yè)領(lǐng)先位置。近幾年，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高速發(fā)展，給銀行、保險等金融業(yè)帶來了前所未有的競爭壓力，如何提升企業(yè)市場競爭力成為這場戰(zhàn)役中重中之重。強大的服務(wù)平臺、全面風(fēng)險管理體系的建設(shè)、企業(yè)的社會責(zé)任、建立有效的員工激勵等等都是企業(yè)要面臨的，建立有效激勵制度能夠是員工得到心理和物質(zhì)上的滿足，又能調(diào)動員的主動性和能動性，同時對公司而言可以提高市場競爭力、提高企業(yè)口碑，幫助公司提升綜合市場競爭能力，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)出一份力量，最終達(dá)成美好愿景。

保險公司的人員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，主要分為銷售人員（外勤）和知識型員工（內(nèi)勤）。外勤主要是指以銷售為主，進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展，學(xué)歷相對偏低，流動性大且頻繁，底薪偏低，收入主要來源于根據(jù)銷售業(yè)績按照百分比獲得報酬，在薪酬和績效體系上，意味著多勞多得，收入風(fēng)險高，低于偏好風(fēng)險的員工，這種低固定薪酬加高變動薪酬的組合激勵作用較大;內(nèi)勤主要是指本科或者研究生畢業(yè)，通過公司人力資源部門相關(guān)篩選，面試，考核等流程，享受相應(yīng)的“五險二金”等優(yōu)質(zhì)待遇，工作穩(wěn)定，薪酬通常由基本工資、績效工資、考勤、津貼、福利、五險二金、稅金等組成，與公司簽訂正式的勞動合同的人員，這種薪酬組合意味著員工收入的保障程度高，但預(yù)期的總收入較低。針對內(nèi)外勤隊伍的差異性，公司進(jìn)一步加強一線隊伍的建立，加強用工管理，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合;另外需要建立科學(xué)合理的薪酬制度，薪酬績效需要建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，才能達(dá)到激勵員工的目的，取得理想的業(yè)績和結(jié)果。

七、組織文化管理

組織文化的價值觀念，思維方式和行為習(xí)慣滲透在企業(yè)的各方面、各層次中，是企業(yè)組織運轉(zhuǎn)的潤滑劑，能夠創(chuàng)造良好的組織氛圍和環(huán)境，從價值觀的深度認(rèn)同、行為的默契配合、信仰等層面調(diào)動組織中成員的工作積極性，提高忠誠度。塑造企業(yè)文化似乎是看不見摸不著無形的，但組織文化的成功與否關(guān)鍵在于是否適合企業(yè)的戰(zhàn)略和環(huán)境。任何組織都有文化，不論好壞、積極消極、明確化的程度如何，任何組織都有其基本的風(fēng)格、風(fēng)氣。在我們?nèi)粘Ｉ钪校３Ｌ崆暗摹袄切晕幕薄皠?chuàng)新精神”“聽話照做”等等都是企業(yè)文化。在企業(yè)中，需要大部分成員都參與到文化氛圍中，并親身經(jīng)歷和體驗，在此基礎(chǔ)上建立觀念，會在員工心中更深的扎根。除此之外，公司的各項管理制度和員工規(guī)范也是企業(yè)文化的重要方面，是企業(yè)文化維護(hù)和持續(xù)的基本保證。明文規(guī)定的管理體系框架、制度，也是企業(yè)文化很關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，將企業(yè)文化的基本精神，提現(xiàn)到具體的管理體系框架中，才能發(fā)揮真正的作用。

八、結(jié)束語

在日益競爭激烈化的今天，管理的很多因素也隨之發(fā)生變化，不管是知識型員工還是銷售型員工，企業(yè)的長期有效發(fā)展離不開對員工的激勵，有效的正向激勵會帶領(lǐng)企業(yè)良性發(fā)展，把握好公正，公平，透明的原則，調(diào)節(jié)競爭的平衡，并兼顧短期利益和長期效果，會增強個人的自豪感，增強組織的吸引力，促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在制定激勵方案時，可以多種方式并用，不可片面的單靠薪酬和物質(zhì)去激勵員工，要懂得相互結(jié)合，相互彌補，揚長避短，只有真正的了解隊伍，找準(zhǔn)員工需求點，制定有針對性且有效的激勵方案，才能充分發(fā)揮其最大的作用，并在不確定的環(huán)境中獲取新的成功，達(dá)到新的目標(biāo)。

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