楊神

摘要：實行職業(yè)生涯開發(fā)與管理，可以引導基層公務員正確認識自身個性特質，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環(huán)境的把握能力和自我效能感，樹立自我發(fā)展意識，明確職業(yè)目標并對職業(yè)目標進行調整和修正。通過自身的職業(yè)生涯管理，能使個人增強職業(yè)自信，明確職業(yè)發(fā)展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。本文主要針對基層公務員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀、問題及激勵機制進行研究。

關鍵詞：基層公務員;職業(yè)生涯管理;策略

中圖分類號：TU 文獻標識碼：A 文章編號：（2021）-06-322

1基層公務員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析

1.1以規(guī)范化與標準化管理思維為主導

當前基層公務員的管理思維仍然保持著以行政思維為主導的、注重規(guī)范化與標準化管理的思維狀態(tài)。標準化與規(guī)范化管理，其實是當前整個公務員管理隊伍的一種總體趨勢，這種總體趨勢是借助當前電子信息化、大數(shù)據(jù)管理等技術手段的運用，使當前的公務員管理更為規(guī)范。這在管理思維上就形成了更為注重規(guī)范化與標準化的狀況。

1.2以日常管理、定期考核、職位晉升招考為主體

一是對日常工作規(guī)范化的管理。這涉及到基本崗位職責的實現(xiàn)，以及日常管理、考勤、工作任務的完成等。另外，公務人員的年度或季度考核，這是整個公務員管理體制的統(tǒng)一要求。

二是在具體的區(qū)域中根據(jù)不同的組織狀況和具體基層的政治經(jīng)濟與文化發(fā)展狀況，確立起具有組織特色的績效考核辦法，這就涉及到基本的激勵策略，以及對工作效率提升的關注。

三是關于職位晉升的管理，即我們所稱的晉升式管理辦法。公務員的晉升，是指公務員的職位和職級得到提升，職責與職權也得到相應的增加，個人也獲得更多合理的報酬。

2基層公務員職業(yè)生涯管理存在問題

2.1缺乏科學系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理思維

職業(yè)生涯管理是一種管理公務人員的全新思維，但是基層政府在公務員職業(yè)生涯管理中無論是管理內容、管理重心還是管理方式都受到傳統(tǒng)思維的影響，政府組織部門的職業(yè)支持不足。關于基層公務員職業(yè)生涯管理的相關規(guī)定較少，沒有專門的規(guī)定來指導各基層政府和組織部門對基層公務員的職業(yè)生涯進行系統(tǒng)的管理，很多公務員對自己的職業(yè)生涯都沒有規(guī)劃意識，表明基層政府和組織部門沒有充分認識到為基層公務員提供職業(yè)生涯管理指導的重要性。

2.2職業(yè)生涯管理制度不完善，缺乏針對性

當前針對基層公務員的相關制度主要在于對基層公務員的管理，對于基層公務員的發(fā)展、基層公務員素質的提升等內容體現(xiàn)的較少，部分公務員沒有對自身的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，有一些公務員雖然有過規(guī)劃的意識，但是規(guī)劃的比較籠統(tǒng)。在組織目標與個人目標的實現(xiàn)過程中沒有給出明確的指導方向和意見建議?？偟膩碚f，對于基層公務員職業(yè)生涯管理沒有形成健全完善的制度體系，缺乏正式法規(guī)和規(guī)范性文件，現(xiàn)行的績效考核機制、附加津貼制度、組織培訓制度等均有弊端。

3基層公務員職業(yè)生涯管理激勵機制

3.1完善系統(tǒng)化的指導培訓機制

第一，設立培訓目標，了解培訓需求。要尊重基層公務員的培訓需求，通過調查問卷、座談會、面談法等方式了解基層公務員的培訓需求，從個人需求視組織發(fā)展需求兩方面綜合考慮并設立培訓目標。第二，在培訓內容方面，要將理論與現(xiàn)實工作相結合，根據(jù)不同的崗位、不同的個人需求設置不同的培訓課程，改變傳統(tǒng)統(tǒng)一的大課堂培訓，加強個人綜合素質、政治素養(yǎng)、心理輔導等方面的培訓，注重培訓內容的實用性。第三，改變傳統(tǒng)的培訓方式，勇于創(chuàng)新，打破以往講授為主要內容的封閉式培訓，增加互動性，采用親身體驗參觀教學、案例教學等新型培訓方式，豐富培訓方式，增強趣味性，提高基層公務員參與培訓的積極性，為基層公務員提供更好的指導和培訓，進而提高她們的工作效率，實現(xiàn)組織目標，獲得個人發(fā)展。

3.2完善績效考核機制

第一，績效考核要考慮到基層公務員個體的差異性，不能一概而論，具體的崗位要制定不同的考核細則，讓績效考核更具有針對性，發(fā)揮實際效果。第二，采用多樣的考核方式。將日常考核與年度考核相結合，拒絕只考核年度一次，強化日?？己祟l次。建立日常考核記錄手冊，如實記錄每次考核的結果，包括個人的任務完成情況、未完成的原因等內容，并交由上級領導批準審查，作為下次考評的參考依據(jù)，與薪資相關聯(lián)，設定一定的獎懲辦法，作為鼓勵員工工作積極性的方式。要加強對考核結果的有效利用，根據(jù)基層公務員的績效考核結果，制定有針對性的培訓內容，實施有計劃性的培訓，實現(xiàn)對基層公務員行之有效的職業(yè)生涯管理。第三，實行定量與定性相結合的績效考核方法，將考核的質與量相結合，用數(shù)據(jù)證明個人工作實績，而對于不易用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)的素質評價，可以采用定性的考核辦法，實現(xiàn)考核的可操作性和科學性。第四，采用自我考核用群眾考核相結合的考核辦法，既能體現(xiàn)基層公務員個人的真實想法和對自我的真實評價，也能夠反映廣大群眾的意見和看法，使考核結果更加真實、公平和客觀。

3.3建立組織目標與自我目標的相互協(xié)同機制

而要實現(xiàn)自我目標與組織目標相互協(xié)同，就要注重發(fā)揮共同愿景的作用，激發(fā)人才發(fā)展動力，使公務員有遠大的理想和追求，在發(fā)展規(guī)劃上與組織達成一致性。同時從基層公務員組織整體利益出發(fā)，利用職業(yè)錨理論對公務員個體進行劃分，切實關心每一位公務員的個人發(fā)展問題，幫助公務員對自身的興趣，并真正了解和滿足基層公務員的實際需求，從而實現(xiàn)基層公務員自我目標與組織目標的相互協(xié)調。

4基層公務員的未來前景

如今伴隨著公務員工資制度的逐漸透明化、晉升福利制度的優(yōu)化調整，公務員工資的總體增長幅度還是很大的，并且絕大部分基層崗位人員工資水平，基本都與該地區(qū)的平均工資水平持平。在這個方面上來看，編制改革、職級并行等的實施，確實對公務員的未來發(fā)展、福利保障是有大利存在的。基層公務員若想獲得晉升機會可以在服務期滿以后參加公選和遴選考試，從而獲得晉升機會。

5結束語

總之，基層公務員職業(yè)生涯管理作為一種專業(yè)的管理方式，其發(fā)展尚不完善。為了強化對基層公務員的職業(yè)生涯管理，應完善系統(tǒng)化的指導培訓機制，建立組織目標與自我目標的相互協(xié)同機制，從而實現(xiàn)對基層公務員的激勵，做好基層公務員職業(yè)生涯管理工作。

參考文獻

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[2].徐釗，劉穎.完善我國公務員職業(yè)生涯管理的政策建議[J].行政管理改革，2014（11）.

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