伍紹杰

摘 要：企業(yè)管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題具備共性和特性，基于人才供應(yīng)鏈理論和思想，明確選拔標(biāo)準(zhǔn)、明晰培養(yǎng)思路才能更好解決管理人員選拔與培養(yǎng)中存在的問題，提供解決性的方法與思路。

關(guān)鍵詞：人才供應(yīng)鏈;管理人員;選拔;培養(yǎng)

一、概念界定

（一）人才供應(yīng)鏈的涵義

2008年P(guān)eter Cappelli首先提出了供應(yīng)鏈管理模式應(yīng)用與人力資源管理[1]，建立一個基于企業(yè)需求的人才管理模型，Peter教授對人才供應(yīng)鏈的涵義詮釋為“在保證成本的前提下，讓雇員、能力、職位迅速匹配，實現(xiàn)類似供應(yīng)鏈管理，與及時制生產(chǎn)方式相類似的需求與供應(yīng)框架”，其中強調(diào)了供應(yīng)鏈模式和及時制的方式，著重要解決在應(yīng)對商業(yè)環(huán)境中不確定性的問題，通過更多采用外部招聘解決人才需求的問題，基于行動學(xué)習(xí)的方式提升人才培養(yǎng)的投入產(chǎn)出比。人才供應(yīng)鏈的模式需要企業(yè)變得更加靈活和柔性，以應(yīng)對不確定的商業(yè)環(huán)境，促進企業(yè)的發(fā)展。

許鋒（2011）通過理論模型構(gòu)建與創(chuàng)新性的實踐研究，將人才供應(yīng)鏈這種模式命名為人才供應(yīng)鏈管理模型，并將此模型定義為“能夠靈活、動態(tài)地將內(nèi)部外不確定因素做出快速反應(yīng)、實現(xiàn)Just-In-Time的人才配置、投入產(chǎn)出比最大化的有效的人才管理模型”[2]，并提出了人才供應(yīng)鏈管理模式的四大支柱理論，強調(diào)人才供應(yīng)鏈中的人才規(guī)劃、內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈、以及無時差的人才補給策略。

（二）人才供應(yīng)鏈理論在管理人員選拔與培訓(xùn)場景中應(yīng)用

人才供應(yīng)鏈強調(diào)了敏捷反應(yīng)、JIT（Just In Time）、以及ROI（投入產(chǎn)出比），在人才規(guī)劃階段強調(diào)了短期動態(tài)的人才規(guī)劃，其中就包含了崗位要求與人員數(shù)量，在培訓(xùn)模塊則強調(diào)了要關(guān)注人才培養(yǎng)的ROI最大化，即人才培養(yǎng)資源的投入與產(chǎn)出比要做到最大化。

在實施管理人員選拔的過程中，需要的考慮因素會包含崗位信息與要求、人員綜合素質(zhì)水平、以及人和崗位的匹配性和人和組織的匹配性?；谌瞬殴?yīng)鏈管理模型理論，通過快速理清目前行業(yè)與市場對企業(yè)管理人員要求，同時關(guān)注候選人與崗位的匹配性，與組織文化和特質(zhì)的匹配性，選擇對應(yīng)的招聘或選拔渠道，采取合適的選拔策略與方法快速選擇合適的人員，解決人才需求的問題。

在實施管理人員培訓(xùn)時，人才供應(yīng)鏈管理模型強調(diào)資源的投入與產(chǎn)出比的最大化，即衡量培訓(xùn)的有效性要關(guān)注到培訓(xùn)投入的資源和培訓(xùn)后管理人員的價值產(chǎn)出。在此理論背景下，要求確認清楚管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)符合當(dāng)前行業(yè)與企業(yè)的發(fā)展趨勢，同時個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也要一致，基于此目標(biāo)前提，對管理人員實施培訓(xùn)才能最大化產(chǎn)出價值。

二、企業(yè)管理人員選拔現(xiàn)存問題與原因分析

目前管理人員選拔選存在著流程不科學(xué)不嚴(yán)謹、標(biāo)準(zhǔn)不清晰、工具選擇不確定、選拔后管理制度或方法缺失、選拔人員與崗位不匹配等問題，究其原因更多是基于對應(yīng)場景抓住核心關(guān)鍵，不同的選拔場景應(yīng)設(shè)置不同的選拔流程，同時確定對應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)和工作，預(yù)設(shè)性規(guī)劃選拔后的應(yīng)用與管理?；谌瞬殴?yīng)鏈的理論，針對管理人員選拔選在的問題進行總結(jié)與分析：

（一）問題一：企業(yè)管理人員選拔流程不科學(xué)、不嚴(yán)謹，存在走形式、跑流程的現(xiàn)象。在企業(yè)選拔管理人員的過程中，由于內(nèi)部流程不明確，同時受限于人力資源工作者專業(yè)水平，無法根據(jù)企業(yè)需求制定出科學(xué)、嚴(yán)謹?shù)倪x拔流程，所做工作往往為了完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)，工作流于表面。

從管理人員外部招聘方面來看，其流程相對于內(nèi)部選拔更為簡單，從簡歷篩選到面試以及背調(diào)入職，人力資源工作人員較為熟悉。從內(nèi)部選拔方面來看，由于工作人員對候選人比較熟悉，所以在流程方面的安排顯得較為松懈，整體表現(xiàn)出不科學(xué)，不嚴(yán)謹?shù)那闆r。

（二）問題二：企業(yè)管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)不清晰。目前很大部分的企業(yè)內(nèi)部存在講人情、帶關(guān)系的現(xiàn)象，對于管理人員的選拔并沒有一套清晰、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，往往停留在憑感覺、拍腦袋的層面。

（三）問題三：工具選擇不確定。企業(yè)選拔管理人員的時候，往往會出現(xiàn)工具不確定的情況，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門對人員進行評價所使用的工具不同意，甚至于人力資源部門內(nèi)部負責(zé)評價的相關(guān)人員之間使用的工具也有很大的差異。

（四）問題四：管理人員選拔后，缺乏統(tǒng)一的管理手段、方法與制度。管理人員內(nèi)部選拔往往會出現(xiàn)兩種情況，其一是選拔優(yōu)秀者進行上崗任職，其二是落選者回到原本崗位繼續(xù)任職，無論對于選拔成績優(yōu)秀者還是落選的候選人，大部分企業(yè)缺少管理的手段、方法與制度，往往導(dǎo)致了新晉管理人員不適應(yīng)、落選人員離職風(fēng)險高等問題。

而外部招聘人力人員若缺乏管理手段、方法與制度往往會導(dǎo)致候選人入職后無法適應(yīng)而快速離職的風(fēng)險。

（五）問題五：選拔出來的管理人員與目標(biāo)崗位不匹配

人才選拔效果評估中最重要的標(biāo)準(zhǔn)為人與崗位的匹配性，進一步可考察人與組織的匹配性，外部招聘管理人員需要同時考慮人與崗位的匹配和人與組織的匹配，而內(nèi)部選拔的管理人員更多只需要考慮人與崗位的匹配性。

選拔出來的管理人員與目標(biāo)崗位不匹配，原因往往是由于選拔標(biāo)準(zhǔn)有偏差，工具有偏差等。

三、基于人才供應(yīng)鏈理論的管理人員選拔存在問題的對策分析

人才供應(yīng)鏈理論中對選拔場景進行了梳理，如下：

由此可見，管理人員的選拔前需要做好充足的準(zhǔn)備，內(nèi)外部環(huán)境確定了企業(yè)的戰(zhàn)略方向，企業(yè)的戰(zhàn)略方向、愿景、使命、價值觀決定了管理人員的人用標(biāo)準(zhǔn)，基于選拔標(biāo)準(zhǔn)匹配對應(yīng)合適的選拔工具，而后梳理合適的內(nèi)部外選拔流程，最后設(shè)計科學(xué)合理的聘后管理機制與制度。

（一）構(gòu)建選拔標(biāo)準(zhǔn)的方法論

人才選拔標(biāo)準(zhǔn)有勝任力模型、崗位任職資格與績優(yōu)崗位畫像等，國有企業(yè)由于相關(guān)政策要求，往往會綜合考慮管理干部的德、勤、績、廉、能等五個方面要素，大部分的民營企業(yè)則采用勝任力模型、任職資格與績優(yōu)崗位畫像等作為管理人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建一般采取以下方法論：戰(zhàn)略推演、資料分析、高管理人員訪談、績優(yōu)人員及其上級訪談、數(shù)據(jù)分析、工作情景及挑戰(zhàn)分析、個案研究等。

總的來說，構(gòu)建選拔標(biāo)準(zhǔn)往往會以能夠支撐戰(zhàn)略落地為導(dǎo)向，以選拔出高績效管理人才為目標(biāo)進行構(gòu)建。

（二）工具選擇

基于構(gòu)建好的選拔標(biāo)準(zhǔn)，選擇對應(yīng)且匹配的工具，目前企業(yè)更多會選擇評價中心的方法，從心理學(xué)學(xué)科的角度看待評價工作，會關(guān)注工具的信效度，目前市面上評價工具的有效性從0到0.65不等，而評價中心的方法有效性最高，可以達到0.65。

（三）管理人員內(nèi)外部部招聘流程梳理

外部招聘流程分為選擇信息發(fā)布渠道、發(fā)布崗位信息、接受簡歷與簡歷評估、筆試、面試、背景調(diào)查、發(fā)放OFFER、簽訂合同、新員工培訓(xùn)和試用期。內(nèi)部選拔流程分為發(fā)布內(nèi)部競聘信息、動員、候選人報名、報名信息公示、筆試、面試、評價結(jié)果公布、申述渠道開通、發(fā)布任命信息和試崗期。外部招聘相對于內(nèi)部選拔來說，更加關(guān)注候選人信息的收集，而內(nèi)部選拔對于外部招聘而言，更加注重公平公正以及流程的合理性。

（四）設(shè)計科學(xué)、合理的聘后管理機制與制度

聘后管理需要關(guān)注兩個群體，一是成功應(yīng)聘上崗的群體，需要做好角色轉(zhuǎn)身和相關(guān)能力提升的培養(yǎng)，設(shè)置試崗期，合格轉(zhuǎn)正。二是內(nèi)部選拔并未成功的同事，需要搭建好申述渠道，同時做好干預(yù)，避免流失。

四、企業(yè)管理人員培訓(xùn)現(xiàn)存問題與原因分析

目前在企業(yè)管理的過程中，培訓(xùn)是必不可少的重要環(huán)節(jié)，大部分的企業(yè)都會為員工提供相應(yīng)的專業(yè)、技能培訓(xùn)，部分企業(yè)會為管理人員提供能力和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，目前企業(yè)端培訓(xùn)最大的問題是過于零散，以及效果不佳。

根據(jù)實踐經(jīng)驗總結(jié)，目前企業(yè)方對于管理人員的培訓(xùn)存在以下問題。

（一）問題一：培訓(xùn)停留在專業(yè)知識與技能層面，并未觸達到其他層面。

由于成本和師資的因素，企業(yè)往往只為內(nèi)部管理人員提供知識或技能層面的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)成本低，內(nèi)部師資充足，時間短，較為靈活，所以企業(yè)負責(zé)培訓(xùn)的相關(guān)工作人員更傾向于這種模式，但這種培訓(xùn)往往會存在效果不佳，針對人群較為基礎(chǔ)的弊端。

（二）問題二：培訓(xùn)內(nèi)容與計劃安排較為零散，效果不佳

企業(yè)對于課程內(nèi)容以及課程安排的決策來源分為兩種，其一是訓(xùn)前調(diào)研，采用問卷和訪談的形式對受眾群體進行調(diào)研，從需求端出發(fā)收集需求信息，從而確定內(nèi)容已經(jīng)計劃安排;其二則是領(lǐng)導(dǎo)安排，上級領(lǐng)導(dǎo)認為目前應(yīng)該學(xué)習(xí)什么內(nèi)容，如何安排，負責(zé)培訓(xùn)的人員就開始找?guī)熧Y，排計劃。這樣的舉動直接造成了培訓(xùn)內(nèi)容零散，安排混亂等情況。

（三）問題三：培訓(xùn)內(nèi)容與工作場景脫節(jié)，培訓(xùn)后應(yīng)用效果差

目前培訓(xùn)課程更多以講授為主，講師憑借個人經(jīng)驗進行講授，案例或活動與企業(yè)日常業(yè)務(wù)場景并不完全一致，造成了培訓(xùn)內(nèi)容與受眾全體的工作場景脫節(jié)，無法將培訓(xùn)學(xué)到的知識與技巧運用在實際的工作的當(dāng)中，既造成了資源的浪費，同時培訓(xùn)效果也會差強人意。

五、基于人才供應(yīng)鏈理論的管理人員培訓(xùn)存在問題的對策分析

基于人才供應(yīng)鏈理論，許鋒提出在培訓(xùn)環(huán)節(jié)要關(guān)注投入產(chǎn)出比的最大化，培訓(xùn)形式要預(yù)設(shè)性地培養(yǎng)通用技能，即時（Just In Time）的方式補充專業(yè)技能，據(jù)此，則要求在對管理人員進行培訓(xùn)前，需要對管理人員進行績優(yōu)人才畫像的構(gòu)建，把培養(yǎng)目標(biāo)明確，根據(jù)目標(biāo)進行培養(yǎng)內(nèi)容和課程的安排。

人才供應(yīng)鏈思想中，強調(diào)“選”比“育”重要，選對合適的人進行針對性的培養(yǎng)，能夠最大化的產(chǎn)出培養(yǎng)的價值。

六、總結(jié)

基于人才供應(yīng)鏈理論，可以清晰規(guī)劃出管理人員選拔與培訓(xùn)的流程，梳理清楚其中的關(guān)鍵目標(biāo)，基于目標(biāo)的選材和培養(yǎng)，能夠選拔出合適的人才以及提升培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比。

在選拔前根據(jù)企業(yè)要求構(gòu)建清新的選拔標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)匹配對應(yīng)的評價工具，配置好合適的選拔流程，就能夠?qū)⒐芾砣藛T的選拔做得更加準(zhǔn)確、流暢。在培養(yǎng)階段，要明確培養(yǎng)目標(biāo)，預(yù)設(shè)性培養(yǎng)通用技能，JIT的方式培養(yǎng)專業(yè)技能，則能夠使得培養(yǎng)的投入產(chǎn)出比最大化。

參考文獻：

[1]Talentman - agement for twenty-first century.Peter Cappelli

[2]人才供應(yīng)鏈管理模式.許鋒

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[4]彭劍鋒. 2006.? 《 人力資源管理概論（第二版） 》