【摘要】目的 ?了解新型冠狀病毒肺炎隔離酒店護士心理授權(quán)狀況與工作倦怠程度的相關(guān)性，為臨床護理管理者更好地調(diào)動護士的工作積極性，防止工作倦怠的發(fā)生提供參考依據(jù)。方法 ?采用問卷星的形式調(diào)查廣東省深圳市5家隔離酒店100名護士的心理授權(quán)狀況及工作倦怠程度。調(diào)查表包括基本情況、心理授權(quán)量表和工作倦怠量表。結(jié)果 ?隔離酒店護士表現(xiàn)出較嚴重的工作倦怠，心理授權(quán)處于中等水平，而研究發(fā)現(xiàn)護士的心理授權(quán)與工作倦怠有顯著的相關(guān)性。臨床護理管理者應(yīng)加強護士對心理授權(quán)的感知，以降低工作倦怠感的產(chǎn)生。充分發(fā)揮員工的工作積極性，最大限度挖掘她們的潛能。

【關(guān)鍵詞】新型冠狀病毒肺炎、心理授權(quán)、工作倦怠、積極性

【中圖分類號】R563.1 ? 【文獻標(biāo)識碼】A ? 【文章編號】2026-5328（2021）06-134-04

新型冠狀病毒肺炎（coronavirusdisease2019，COVID- 19）在 中 國 武 漢 首 先 發(fā) 現(xiàn)，簡 稱 “ 新 冠 肺炎” 。于 2020年 1月 12日被世界衛(wèi)生組織（World HealthOrganization，WHO）命 名，被 國 家 疾 病 預(yù) 防控制中心納入乙類傳染病，采用甲類傳染病防控措 施[1-2]。人與人之間可以傳染，且傳染性強[3]，極大影響了公眾健康，對醫(yī)務(wù)人員提出了挑戰(zhàn)，尤其是對于一線工作的 醫(yī) 護 人 員 而 言，直 接 與 COVID- 19患 者 接 觸，其面臨著巨大的壓力。在護理工作面臨許多新的機遇與挑戰(zhàn)的今天，如何利用較少的資源提升護理服務(wù)質(zhì)量成為護理管理者需要深入探索的重點問題。除了為護士提供薪酬福利等外在激勵，心理授權(quán)（Psychological Empowerment） 是各方研究者關(guān)注的一種重要的激勵內(nèi)力[4]。研究表明，護士的工作倦怠不僅直接影響到護士工作的效率和工作態(tài)度，還與護理人員的流失、病人的滿意度及護士的身心健康有關(guān)，甚至影響護理專業(yè)的發(fā)展[5-6]。本研究采用定量研究的方法，對護士的心理授權(quán)狀況與工作倦怠的相關(guān)性進行了調(diào)查與分析，為臨床護理管理者更好地調(diào)動護士的工作積極性，防止工作倦怠的發(fā)生提供參考依據(jù)，現(xiàn)報告如下。

1對象與方法

1.1研究對象 ?選取廣東省深圳市5家隔離酒店100名護士為研究對象。其中男護士6人（6.0%），女護士94人（94.0%）;年齡在18歲～49歲，平均（27.34±5.116）歲;職稱包括護士51人（51.0%），護師37人（37.0%），主管護師9人（9.0%），（副）主任護師3人（3.0%）;來自感染科、內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科等10個不同科室。納入標(biāo)準：取得護士資格證書或醫(yī)師資格證書者;參 與 過 此 次 COVID- 19患 者 的 救 治 或 護 理 者;知情同意并自愿參加者。排除標(biāo)準：進修、實習(xí)、規(guī)培人員;參加疫情前存在心理問題者。

1.2調(diào)查方法 ?考慮到工作環(huán)境特殊性和使用便利性，采用問卷星的形式進行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括基本情況、心理授權(quán)量表和工作倦怠量表，由調(diào)查者說明調(diào)查意義及填答方法。發(fā)放問卷100份，回收97份，有效問卷92份，有效回收率為92.0%。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 ?護理人員基本資料：此部分為自行設(shè)計，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工齡、職稱、人事狀況、科室、每周工作時間以及工作目的，共10 項。

1.3.2 ?心理授權(quán)量表：本研究采用的授權(quán)量表是由Spreitzer[7] 編制，李超平等[8] 翻譯修訂的心理授權(quán)問卷。該量表在國外進行管理研究及護士心理授權(quán)研究中被廣泛使用。量表有4 個維度，每個維度各包含3個條目，其中工作意義是指個體根據(jù)自己的價值體系和標(biāo)準，對工作目標(biāo)及目的的價值認知;自我效能是指個體對自身完成工作能力的認知;自主性指個體對工作活動的控制能力;工作影響則是指個體能夠在多大程度上影響其所在組織的戰(zhàn)略、行政、管理和運行等方面的結(jié)果[5]。此量表采用Likert 7 級評分法：“完全不同意”“不同意”“有點不同意”“不確定”“有點同意”“同意”“完全同意”分別計1 ～ 7 分，分數(shù)越高表明對授權(quán)的感知越高，心理授權(quán)水平越高。

1.3.3 ?工作倦怠量表：采用BMI量表作為護士工作倦怠調(diào)查的測量工具。該量表包括3個方面：情緒枯竭、去人格化傾向和個人成就感，共22個條目，每個條目采用7級評分法，“從來沒有”“約一年有幾次”“約每月有一次”“約每月有幾次”“約一星期有一次”“約一星期有幾次”“每天都有”分別記0～6分。根據(jù)Maslach的研究結(jié)果， 被試情感枯竭（ EE） 得分19～ 26分為中度， 26分以上為高度疲潰感;去人格化（ DP） 得分6～ 9分為中度， 9分以上為高度疲潰感; 個人成就感（ PA） 得分越低， 說明工作倦怠越嚴重， 被試得分34～ 39分為中度， 34分以下為高度疲潰感。引進后通過對有效樣本的測試結(jié)果， 其同質(zhì)信度A lpha= 0.6260， 可信度較高[9]。

1.4 ?統(tǒng)計方法

采用SPSS20.0軟件包進行統(tǒng)計分析。主要運用以下統(tǒng)計方法：①均數(shù)、標(biāo)準差描述樣本的心理授權(quán)和工作倦怠感。②應(yīng)用Pearson相關(guān)系數(shù)分析心理授權(quán)與工作倦怠的相關(guān)性。

2 ?結(jié) 果

2.1 ?護士的一般情況

100名護理人員的一般情況如下：學(xué)歷有中專3人（3.0%），大專50（50.0%），本科44人（44.0%），碩士及其以上有3人（3.0%）;工齡分布為<1年的有19人（19.0%），1～3年的有25人（25.0%），3以上～5年的有22人（22.0%），>5年的有34人（34.0%）;人事狀況有正式在編16人（16.0%），合同護士82人（82.0%），臨時聘用2人（2.0%）;工作目的包括維持生活的80人（80.0%），社會需要的有50人（50.0%），自我實現(xiàn)的有58人（58.0%），交往與自尊的有25人（25.0%）。

2.2 ?隔離酒店護士心理授權(quán)狀況

護士心理授權(quán)的狀況從高到低排列為自我效能、工作意義、自主性、工作影響，見表1。結(jié)果顯示：護士心理授權(quán)量表各維度平均值均為中等水平，其中自我效能的得分最高，而工作影響的得分最低。

2.3 ?隔離酒店護士工作倦怠情況

Maslach根據(jù)樣本的工作倦怠維度分布情況將各維度倦怠程度進行劃分，情緒耗竭得分高于26分則較高，低于19分則表明情緒耗竭比較低;去人格化傾向得數(shù)高于9分則表明其去人格化傾向比較嚴重，低于6分則較低;個人成就感維度上高于39分則表明比較強，低于34分則比較低。根據(jù)這一標(biāo)準，對護士工作倦怠各維度的倦怠程度進行了統(tǒng)計，見表2。50.7%的被調(diào)查者在情緒耗竭維度有高度疲潰感，去人格化傾向維度 47.8%，個人成就感維度65.0%。從護士工作倦怠各維度項目的平均得分（見表3）也可以看出護士的平均得分均達到各維度的高度分值限2.89、1.80、4.25，呈現(xiàn)高度情緒枯竭、高度去人格化傾向和高度個人成就感。

2.4 ?隔離酒店護士心理授權(quán)與工作倦怠的相關(guān)性

結(jié)果表明，護士心理授權(quán)總分與情緒枯竭和去人格化傾向呈負相關(guān)，與個人成就感呈正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)較高。除工作影響與去人格化傾向不具有相關(guān)性外，心理授權(quán)各維度與工作倦怠的情緒枯竭和去人格化傾向維度呈負相關(guān)，與個人成就感維度呈正相關(guān)，其中工作意義與工作倦怠各維度的相關(guān)系數(shù)最高。

3 ?討 論

3.1 ?隔離酒店護士工作倦怠狀況呈現(xiàn)中高度疲潰感

工作倦怠是個體由于長期處于工作壓力狀態(tài)下而出現(xiàn)的一種身心消耗過度、精力衰竭的綜合癥狀，包括三個維度，即情緒枯竭、去人格化傾向和個人成就感[10]。隔離酒店護 理 工 作 瑣 碎 繁重、休息時間 無 規(guī) 律 等 因 素 導(dǎo) 致 護 士 更 為 疲 憊;另外，受突發(fā)事情的影響，工作的高風(fēng)險，工作時高度緊張導(dǎo)致護士出現(xiàn)心理應(yīng)激，護士的疲乏狀態(tài)更為明顯。研究表明，隔離護理工作是一項高壓力的工作[11]，護士是工作倦怠的高危群體。

本次調(diào)查（見表3）顯示護士有較嚴重的工作倦怠，主要表現(xiàn)在個人成就感喪失維度上（3.83±0.62），其次是情緒枯竭維度（2.96±0.81），去人格化傾向維度相對較低（1.89±0.84），這與常青等[12]的研究結(jié)果一致。情緒枯竭是倦怠的核心維度，調(diào)查結(jié)果顯示高度情緒枯竭反映出護士沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞狀態(tài)。去人格化傾向指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采用冷漠、忽視的態(tài)度。本調(diào)查中去人格化傾向維度為中等水平，51.0%的護士有高度的去人格化傾向，16.0%的護士有中度的去人格化傾向（見表2）。在個人成就感喪失維度上護士表現(xiàn)出高度工作倦怠狀態(tài)， 僅有14.0%的護士表現(xiàn)出低度倦?。ㄒ姳?），與文獻報道結(jié)果一致。如鄧紅浪等[13]指出護士的工作倦怠中個人成就感降低為高度，說明護士覺得從事工作獲得的成就感較低。分析可能導(dǎo)致護士工作倦怠的原因主要有以下幾個方面。一是高負荷的工作量，二是職業(yè)暴露發(fā)生率高，三是護患關(guān)系日益突出給護士造成嚴重的角色壓力，四是APN輪班制度對護士的生物節(jié)律和家庭生活造成較大影響。五是缺乏社會支持。

3.2 ?隔離酒店護士心理授權(quán)感知處于中等水平

心理授權(quán)是個體體驗到的心理狀態(tài)或認知的綜合體，這個綜合體是4種認知的格式塔：工作意義、自主性、自我效能和工作影響[7]。根據(jù)心理授權(quán)理論，只有員工的心理狀態(tài)能激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力時，才會產(chǎn)生授權(quán)感，從而促使員工受到內(nèi)在激勵而自覺投入工作[14]。本次調(diào)查（見表1）顯示，護士的心理授權(quán)感知在中等水平（4.75±0.67），其中自我效能得分最高（5.34±0.73），反映了護士對自身工作活動的控制能力較高，對自己完成工作的能力很有信心，同時次調(diào)查也從側(cè)面反映出多數(shù)護士對工作完成質(zhì)量要求較低，被動執(zhí)行任務(wù)，工作缺乏創(chuàng)新，工作的專業(yè)性和技術(shù)性不強，這與受試者的學(xué)歷大部分為大專（50.0%）有關(guān)。雖然大多數(shù)護士的工作目的主要是維持生活，但半數(shù)護士已然形成工作不僅是為維持生活，也是為自我實現(xiàn)和社會需要的觀念，故而工作意義的得分較高（5.11±0.78）。自主性得分處于中等水平（4.90±0.88），這與何葉等[4] 在幾年前所做的調(diào)查研究相比，護士對工作過程的控制力度有所增強，說明了我國護理工作已經(jīng)從以執(zhí)行醫(yī)囑的功能制護理向整體護理轉(zhuǎn)變。工作影響得分最低（3.64±0.11），這與本次調(diào)查所選取的調(diào)查對象大部分年齡偏小、只有34.0%護士工齡高于5年及82.0%為合同護士有關(guān)，同時也顯示出護士地位低、影響小。

3.3 ?隔離酒店護士的心理授權(quán)狀況與工作倦怠的相關(guān)性分析

3.3.1 ?心理授權(quán)與工作倦怠相關(guān)性總體較高

結(jié)果顯示，護士心理授權(quán)感知與工作倦怠關(guān)系密切，其總分與工作倦怠各個維度都密切相關(guān)，與情緒枯竭、去人格化傾向、個人成就感各維度相關(guān)系數(shù)分別為-0.436、-0.366、0.514（P<0.01，見表4）。李超平等[8]的研究指出授權(quán)對員工工作倦怠具有顯著的影響，授權(quán)程度越高，工作倦怠的程度就越低。同時他們還提出工作意義對工作倦怠有顯著的影響，而自主性、自我效能、工作影響對工作倦怠均沒有顯著的影響，本研究與其存在不一致的地方，這可能是因為所選取的調(diào)查對象不同，另外，李超平等的研究所采用的工作倦怠指標(biāo)只有情緒衰竭，與本研究也有所不同。滿晶等[15]在研究中提到，年齡稍大的護理人員由于從事工作時間長，可能具有一定程度的工作倦怠感，護理管理者適當(dāng)授予他們權(quán)利，就會提高其工作熱情，減低其工作倦怠感，進一步提高護理工作質(zhì)量。從本研究結(jié)果來看，護士的心理授權(quán)與工作倦怠呈負相關(guān)，即護士的心理授權(quán)感知度越高，其工作倦怠感越低。

3.3.2 ?工作意義與工作倦怠相關(guān)性顯著

結(jié)果顯示，工作意義與工作倦怠的相關(guān)性最高，研究表明，心理授權(quán)中工作意義感這個維度可以減緩員工的角色壓力 [16]。而本研究前面提到護士產(chǎn)生工作倦怠感的原因之一就是嚴重的角色壓力，因此我們認為工作意義感越高，護士的工作倦怠程度越低。本次研究中護士的主要工作目的為維持生活的占80.0%，護士對工作意義的體驗不高，而工作意義與個人成就感相關(guān)性最高（r=0.624，P<0.01，見表4），可以認為那些認為自身工作沒有多大意義的護士在工作中也體驗不到個人成就感，從而對工作也有較高的疲潰感。

3.3.3 ?自我效能與工作倦怠有一定相關(guān)性

自我效能作為一種工作資源，與個人成就感和去人格化傾向相關(guān)密切。這與王小新等[17]提出的自我效能感與去人格化傾向（r= -0.466，P<0.01，見表4）和個人成就感（r=0.546，P<0.01，見表4）顯著相關(guān)，且與個人成就感的相關(guān)性較高一致。對工作活動的控制能力強的護士能體驗到強烈的個人成就感，同時去人格化傾向也會降低。如果組織能夠提升護士的自我效能，則能使護士的工作倦怠感降低。研究表明因為授權(quán)個體感覺到自我有效性，他們可能在工作中產(chǎn)生創(chuàng)造性，期望成功[17]，因而他們會更加積極努力工作，從而降低工作倦怠情緒的產(chǎn)生。

3.3.4 ?自主性與工作倦怠有一定相關(guān)性

自主性是指個體對自己是否有權(quán)決定工作行為和工作程序的感知。本研究中，自主性與工作倦怠各維度均具有一定的相關(guān)性，與情緒枯竭、去人格化傾向、個人成就感各維度相關(guān)系數(shù)分別為-0.226、-0.237、0.304（P<0.01，見表4）。如果管理者讓員工感覺上級相信他們是有能力勝任自己的工作，給他們自己決定自己工作的權(quán)利，那么，員工也會相信自己的確是能勝任該崗位的，使工作倦怠感減低，所以應(yīng)從各方面提高護士的工作自主性，減低工作倦怠。

3.3.5 ?工作影響與工作倦怠相關(guān)性不明顯

研究顯示，工作影響與工作倦怠各維度的相關(guān)性不明顯，尤其是與去人格化傾向維度，兩者之間不具有相關(guān)性（r=-0.094，P>0.05，見表4）。這與有些文獻中提到的不一致，如周彧等[18]指出管理者給護士提供參與管理和決策的機會，能提高護士的工作控制感，從而干預(yù)護士的工作倦怠感，即工作影響對護士的工作倦怠有一定的影響。這可能與本次調(diào)查所選取的調(diào)查對象大部分年齡偏小、工齡低以及護士地位低、影響小有關(guān)。這也與Spreitzer等認為的工作影響的作用主要表現(xiàn)在績效領(lǐng)域，而不是情感領(lǐng)域與行為領(lǐng)域有共通之處。

4 ?建 議

當(dāng)前，由于救治壓力大，仍在大量抽調(diào)各臨床科室的醫(yī)務(wù)人員參與救治。角色的轉(zhuǎn)變意味著要面對新的工作環(huán)境、新的疾病、新的救治對象，特別是很多人第一次面對復(fù)雜疾病和重癥患者，再加上工作初期對流程、技術(shù)等的不熟悉，都會給醫(yī)務(wù)人員帶來一定的心理壓力。在定點醫(yī)院、方艙醫(yī)院收治、隔離的患者，不可避免地存在不滿、焦慮、茫然、悲觀等情緒，甚至個別患者對醫(yī)護人員態(tài)度蠻橫、要求無理，再加上診治工作的需要，對醫(yī)務(wù)人員提出更高的“心理治療”和 “心理護理”要求，護理管理者應(yīng)注意護士的工作倦怠對護理工作的不良影響，設(shè)法提高護士的個人成就感。心理授權(quán)是一種重要的內(nèi)在激勵，能夠指導(dǎo)管理者更好地利用有限的資源，充分發(fā)揮員工的工作積極性，最大限度挖掘他們的潛能。

一、建立良好的信息宣導(dǎo)體系，真正地將醫(yī)院的發(fā)展、護理質(zhì)量的提高與每個護理人員緊密聯(lián)系在一起，讓她們從心理上感受到自己工作的影響力。

二、在不損害患者利益和不違反護理操作規(guī)程的前提下，授予護士更多的工作自主權(quán)。

三、為護士提供參與組織管理的機會。

四、為護士提供適度的挑戰(zhàn)性工作，以及培訓(xùn)和晉升的機會，不斷反饋，進行有效獎勵與認可。

【參考文獻】

[1]國家衛(wèi)生健康委員會.中華人民共和國國家衛(wèi)生健康委員會公告：2020年第 1號[EB/OL].（2020-01-20）[2020-02-20].http：//www.nhc.gov.cn/xcs/zhengcwj/202001/44a3b8245e 8049d2837a4f27529cd386.shtml.ChanJF，YuanSF，KokKH，etal.A familialclusterof

[2] 謝幸爾，錢湘云，韓建平，等.甲型 H1N1流感病房醫(yī)護人員負性心理調(diào)查分[J].護理研究，2012，26（11）：985-987.

[3]pneumoniaassociatedwiththe2019novelcoronavirusindica- tingperson- to- persontransmission：astudyofafamilycluster[J].Lancet，2020，395（10223）：514-523.

[4] 何葉，侯愛和.護士心理授權(quán)與工作滿意度相關(guān)性研究[J].中國護理管理， 2010，10（7）： 22- 25.

[5] Aiken LH， Buchan J， Soehalski J， etal. trends in international nurse migration. Health Affairs， 2004， 23 （3）： 69-77.

[6] 莊逸洲，黃崇巖.醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理.臺北： 華杏出版社， 2000： 61- 67.

[7] Spreitzer GM. Psychological empowerment in the workplace： dimensions， measurement， and validation. Academy of Management Journal， 1995， 38（5）：1442-1465.

[8] 李超平，李曉軒，時勘等.授權(quán)的測量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系.心理學(xué)報，2006，38（1）： 99- 106.

[9] 陳素坤.臨床心理護理指導(dǎo)[M ] .北京： 科學(xué)技術(shù)文獻出版社， 2000： 207- 219.

[10] Maslach C， Jackson SE. The measurement of experienced burnout [J]. Joumal of Oaupational Behavior， 1981，（2）： 99- 113.

[11] 李盧新， 梁素珍. 新時期護士壓力應(yīng)對調(diào)查分析與對策[J].護理學(xué)雜志， 2002， 17 （ 1 ） ： 16.

[12] 常青，李思，劉秋秋，廖春花.313名女護士工作倦怠及其影響因素分析[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2010，13（10A）： 3208- 3213.

[13] 鄧紅浪，劉菊香，文慧，張素蘭.護士工作倦怠狀況及其相關(guān)因素研究[J].中國醫(yī)藥指南，2010，8（1）： 148-150.

[14] Mishra AK， Spreitzer GM. Explaining how survivors respond to downsizing. The roles of trust， empowerment， justice， and work redesign. Academy of Management Review，1998， 23（3）： 567- 588.

[15] 滿晶，李秋潔，孫寧.護理管理者授權(quán)狀況的調(diào)查研究[J].中華現(xiàn)代護理雜志，2009，15（30）： 3096- 3099.

[16] 賈佳，陳維政.心理授權(quán)對員工角色壓力的影響作用分析.西南石油大學(xué)學(xué)報，2011，13（2）： 69- 74.

[17] 王小新，黨曉輝，苗晶磊.護士自我效能感與角色壓力及工作倦怠的關(guān)系研究[J].心理研究，2009，2（6）： 63- 67.

[18] 周彧，張黎明.護士工作倦怠的組織干預(yù)策略[J].中國護理管理，2008，8（10）： 27- 29.

作者簡介：甘彩銀 1990.07 全日制本科 ?主管護師

深圳市南山區(qū)婦幼保健院 ?廣東深圳 ?510888