吳士健，高文超，權 英

(1.山東科技大學 經濟管理學院；2.山東科技大學 文法學院，山東 青島 266590)

0 引言

創(chuàng)新是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量，一切創(chuàng)新成果的產生都源于創(chuàng)造性想法的成功應用。培育并挖掘組織內創(chuàng)造性想法，激發(fā)組織創(chuàng)造力是實現企業(yè)創(chuàng)新驅動發(fā)展的必由之路[1]。員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)造力的根本，也是提升組織創(chuàng)造力的關鍵。領導是組織中正式權力的真正擁有者，能夠實現對組織資源和機會的有效控制與支配，是對員工創(chuàng)造力影響最直接的外在情境因素[2]。差序式領導是基于“差序格局”產生的、華人企業(yè)所特有且普遍存在的領導風格[3]，相比于西方文化情境下的領導類型，其更能突顯中國文化情境下領導者與員工互動方式[4]。差序式領導模式下，領導者根據“親”“忠”“才”3類核心標準將部屬分為內部人和外部人并區(qū)別對待，以自我為中心，按照親疏遠近進行人際交往和資源分配。有學者認為，差序式領導風格是偏私對待，有“獲益者”就有“受損者”，內部人和外部人是互相對立的存在[5]。領導者的偏私對待可能使內部人擁有更多資源和機會，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。相比之下，外部人則可能由于自身能力有限和處于邊緣地位，發(fā)揮創(chuàng)造力的意愿較低[6]。陶厚永等[7]認為，差序式領導可能形成對外部人的職場排斥和群體隔離現象，損耗外部人心理資源，不利于其創(chuàng)造力發(fā)揮。但也有學者認為，當外部人感受到剝奪感并認為這種現狀可以改變時，會積極向領導者“輸誠”，努力工作并向內部人靠攏。在這個過程中，其能力得到提升，創(chuàng)造力也相應增強[6]。基于當前不同觀點，本文將實證檢驗差序式領導對員工創(chuàng)造力的影響。

當前學術界關于差序式領導的研究主要圍繞差序式領導方式對團隊、員工行為的影響展開。趙莉、韓楊等[8]從知識團隊互動的動態(tài)過程視角出發(fā)，探究了差序式領導通過團隊沖突對團隊運作結果產生的雙面影響；林英暉、程墾[9]實證檢驗了中國組織文化情景下差序式領導對員工親組織非倫理行為的影響機制；王弘鈺等[10]探究了差序式領導方式對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機制；袁凌等[11]檢驗了中國情境下差序式領導影響員工創(chuàng)新行為的作用機理及邊界條件。已有研究厘清了中國人面對差序式對待時的心理邏輯和行為認知，但關于差序式領導如何影響員工創(chuàng)造力的成果相對較少，對于領導如何在中國文化情境下通過影響員工自我認知進而作用于員工創(chuàng)造力，仍缺乏深入研究。因此，厘清差序式領導對員工創(chuàng)造力的作用機制顯得尤為重要。

差序式領導對內部人和外部人的不同對待方式使得員工產生不同心理反應和行為，那么，這種影響如何作用于員工創(chuàng)造力呢？根據社會認知理論，個體認知與行為間的關系受到自我效能感的影響，已有研究就自我效能感對個體創(chuàng)造力的影響機制進行了深入探討。張勇等[12]證明了挑戰(zhàn)性壓力通過自我效能感對創(chuàng)造力發(fā)揮更強的正向作用，阻礙性壓力抑制自我效能感從而對創(chuàng)造力產生顯著負向影響；張韜[13]研究發(fā)現，正念思維通過自我效能感對員工創(chuàng)造力產生正向影響。隨著研究的深入，學者們發(fā)現創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力具有更好的預測作用。創(chuàng)造力自我效能感是反映個體工作中創(chuàng)新態(tài)度的重要變量，往往在領導風格與個體創(chuàng)造力間扮演中介角色。已有研究證明了創(chuàng)造力自我效能感在包容性領導[14]、魅力型領導[15]、自我犧牲型領導等領導風格與員工創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用，本研究將進一步探討創(chuàng)造力自我效能感能否在差序式領導與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。此外，個體創(chuàng)造力依賴于情境因素與個體特質間相互作用。認知—情感系統(tǒng)理論認為，個體面對的情境會與其認知-情感單元發(fā)生交互作用，對個體態(tài)度和行為產生決定性作用。考慮到中庸思維在中國存在的普遍性和重要性，以及中庸思維所體現的目標和價值觀是中國文化情境下認知—情感單元的重要組成部分，本文引入中庸思維作為調節(jié)變量，探索其在差序式領導影響員工創(chuàng)造力過程中的調節(jié)作用，厘清差序式領導影響員工創(chuàng)造力的邊界條件。

綜上所述，本文以差序式領導理論、社會認知理論、認知—情感系統(tǒng)理論為基礎，分析中國情境下差序式領導對員工創(chuàng)造力的影響機制，引入創(chuàng)造力自我效能感作為中介變量，探究其在差序式領導與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮的中介作用，并檢驗中庸思維在其中發(fā)揮的調節(jié)作用，進一步豐富差序式領導理論，也有助于中國企業(yè)管理者更好地理解和發(fā)揮差序式領導的實際作用，有效激發(fā)員工創(chuàng)造力。

1 研究假設與概念模型

1.1 差序式領導與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力是指員工所擁有的在工作中開創(chuàng)性地、有價值地解決問題的能力和想法[16]。領導是影響員工創(chuàng)造力的重要情境因素之一，其所處位置以及掌控的資源條件可以為激發(fā)員工創(chuàng)造力提供良好組織環(huán)境[17]。鄭伯塤[18]依據華人領導者對部屬進行差別對待的現象，提出華人差序式領導的概念；姜定宇、張苑真[3]將差序式領導定義為在人治主義氛圍下，華人領導者對不同部屬采取不同領導方式，并且將更多偏私給予內部人部屬的領導風格。溝通照顧、寬容親信和提拔獎勵是差序式領導內涵的3個方面。

依據差序式領導理論，企業(yè)領導者基于關系、忠誠和才能3個歸類標準將部屬分為內部人與外部人，部屬在3個方面評定中得分越高,越有可能被認定為內部人[18]。差序式領導以此對內部人部屬和外部人部屬進行動態(tài)歸類，實現有效運作。若部屬的表現不能滿足領導者期望，則會由內部人轉變?yōu)橥獠咳耍蝗舨繉倮P系、輸誠或者提高工作能力，則會由外部人轉變?yōu)閮炔咳恕＿@種情況下，內部人部屬努力提高辦事效率和質量以維持組織內地位,外部人部屬努力上進力求轉變?yōu)閮炔咳恕Ｒ虼?，差序式領導能夠對內部人與外部人態(tài)度和行為產生有效影響，激發(fā)員工創(chuàng)造力發(fā)揮。

差序式領導者對待內部人部屬更為關心照顧，與之進行更多交流互動，使得員工敢于表達自己的想法，員工也能夠更為及時地得到有用的工作信息和工作反饋，有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。當發(fā)揮創(chuàng)造力過程中出現差錯時，領導者對內部人部屬出現的差錯更易產生包容之心，使得內部人不畏創(chuàng)新可能帶來的風險，更容易產生創(chuàng)造性想法。另外，領導者在工作中將更多資源、機會和授權分享給內部人部屬，為員工創(chuàng)造力的發(fā)揮提供良好條件支持。從員工自身出發(fā)，領導者的親近信任使他們相信自己更有可能獲得提拔，并改進工作方法，提高工作質量，亦或對改進組織方法、流程提出建設性意見。此外，報恩心理也會因為領導的偏私和賞識在內部人部屬中產生，領導對內部人的信任使內部人產生虧欠與感恩心理，他們認為有義務回報領導者，便會更努力地投入到工作中，滿足領導者對他們的角色期待，有利于創(chuàng)造力提高[6]。

領導者對內部人部屬的偏私也可能激發(fā)外部人部屬的焦慮和不滿情緒，使外部人部屬對領導的角色期待降低，但通常這種焦慮和不滿情緒會被控制在一個適度范圍內。有學者指出，適度的焦慮情緒可以提高員工對問題識別的敏感度，適度不滿也會對員工創(chuàng)造力產生激發(fā)作用[10]。當個體處于不滿狀態(tài)時，若其產生通過改變行為能夠獲得期望結果的認知，則有利于其創(chuàng)造力的發(fā)揮[19]。更進一步地，產生于人治主義氛圍下的領導偏私某種程度上符合中國人的正義觀，外部人部屬比較容易接受這種“合理的不公平”[20]，認可領導者對關系較好、忠誠、有才干的員工有所偏私，這可能促使他們對自身行為進行改善，努力轉變?yōu)轭I導內部人部屬[18]，由此，創(chuàng)造力得到提升。另外，內部人部屬的創(chuàng)造性工作若被外部人部屬認可成為榜樣，便會引起外部人部屬對他們所掌握創(chuàng)新知識或技巧的關注，從而主動學習和提高創(chuàng)造力[21]?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H1：差序式領導對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

1.2 創(chuàng)造力自我效能感的中介作用

員工創(chuàng)造力自我效能感是在自我效能感概念上發(fā)展形成的，Tierney等[22]將自我效能感與創(chuàng)造力理論相結合進行了開創(chuàng)性研究，提出了“創(chuàng)造力自我效能感”，即在所從事的特定工作中個體對于自己產生創(chuàng)新行為能力與自信心的評價, 反映創(chuàng)造性活動中個體對自己的信念或期望。領導行為及其對事件的反應受到員工高度關注，直接影響員工自我效能感。一方面，由于中國人治主義氛圍的存在，差序式領導者與內部人部屬之間的關系親密度極大地超過西方組織中領導與部屬間僅依靠工作建立的情感，領導與員工之間可以建立工作之外的親密私人情誼。領導者對內部人部屬給予較多授權和較少控制、較多關懷和溝通機會以及更多培訓機會，使其更易接觸到有效的工作資源。這種信任和照顧使內部人部屬自我價值認知得到提升，員工創(chuàng)造力自我效能感也得到提升。Tierney等(2010)研究發(fā)現，創(chuàng)造力自我效能感與員工接受的領導創(chuàng)造性支持行為正相關；安彥蓉(2020)也研究證實直接上級為員工提供的學習、工作、發(fā)展等方面的反饋正向影響員工創(chuàng)造力自我效能感。另一方面，差序式領導者的偏私作風會對外部人部屬產生激勵作用。根據相對剝奪理論，當員工感知到剝奪感并相信自己可以改變現狀時，他們會作出積極改變，期望通過良好表現獲得領導青睞并成為內部人。外部人部屬通過努力工作、參加培訓等方式提升能力，進而高效率地完成工作，不斷提高工作績效，這些成功經驗會給員工創(chuàng)造力自我效能感帶來重要正向影響?；诖?，提出如下假設：

H2：差序式領導對員工創(chuàng)造力自我效能感有顯著正向影響。

依據社會認知理論，個體的認知、行為與所處環(huán)境相互影響、相互作用。創(chuàng)造力自我效能感作為一個個體認知變量在此模式下深刻影響員工創(chuàng)造力，在環(huán)境影響行為過程中發(fā)揮重要中介作用。已有大量研究指出，創(chuàng)造力自我效能感作為員工發(fā)揮創(chuàng)造力的內驅力，對員工創(chuàng)造力提升具有積極影響[23]。首先，創(chuàng)造力自我效能感使員工對自己在工作中的控制力更為自信，通常認為領導對自己高度重視、充分認可。因此，其對領導的信任程度較高，心理安全感也較強，更樂于在領導面前積極表達自己的觀點，與領導溝通自己的創(chuàng)造性想法；其次，創(chuàng)造力自我效能感使得員工對處理復雜人際關系更為自信，相信自己能夠在組織中與其他成員建立良好關系，不會擔心由于提出不同意見而被反對或誤解，更樂于與同事分享自己的創(chuàng)造性想法，有利于創(chuàng)造力提高；最后，盡管創(chuàng)造性活動充滿了風險和不確定性，但是創(chuàng)造力自我效能感能夠幫助員工積極面對困難情境，不畏懼各種可能出現的挫折與難題，反而會刺激創(chuàng)造性想法的產生[24]?；诖?，提出如下假設：

H3:創(chuàng)造力自我效能感在差序式領導與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.3 中庸思維的調節(jié)作用

認知-情感系統(tǒng)理論認為，個體面對的情境會與他們的認知-情感單元發(fā)生交互作用，對個體的態(tài)度和行為發(fā)揮決定性作用。目標和價值觀是個體認知—情感單元的重要組成部分。在中國情境下，中庸思維是中國文化心理中良好應對多元和多樣化變化挑戰(zhàn)的核心要素[25]。吳家輝和林以正[26]將中庸思維劃分為多方思考、整合性、和諧性3個維度，認為中庸思維關注整體及各組成部分間關系，從多元化視角看待問題，在不同觀點之間建立聯系進行整合，同時，理解矛盾的統(tǒng)一性和斗爭性，追求事物和諧發(fā)展，體現個人行動目標和價值觀。

中庸思維一方面體現了不偏不倚、顧全大局的中和性行動目標，另一方面體現了追求整體與個體和諧平衡的價值觀。同樣面對差序式領導，員工的中庸思維程度不同，其創(chuàng)造力水平也可能存在差異。差序式領導本身體現的就是對不同員工的領導方式存在差異，而高中庸思維的員工更能包容這種差異性，愿意在充滿矛盾的環(huán)境中尋求機會發(fā)展進步，創(chuàng)造性想法更易在此情境下產生。對于高中庸思維的員工而言，他們更傾向于合作共享并從中獲得有用信息，收獲更多創(chuàng)新知識，并且高中庸思維的員工追求和而不同，會在看法出現分歧時找到和諧平衡的解決方式，擁有更好的適應能力，也有利于創(chuàng)造性想法的產生。而低中庸思維的員工更拘泥于手頭現有工作任務和資源，對于不同想法和意見缺乏包容性，不能很好地調節(jié)自身想法和思維，無法調和自己內心的矛盾，不愿拓寬工作邊界，不利于創(chuàng)造性想法的產生。張光曦等(2015)指出，中庸思維所體現的包容性和整體性有利于個體適應復雜情境、獲取有效信息，為員工創(chuàng)造性想法的產生提供條件；吳士健等(2020)也研究證明，中庸思維幫助個體整合外界信息與內在要求，在保證和諧的前提下作出行動，促進員工創(chuàng)造力的產生?；诖?，提出如下假設：

H4:中庸思維正向調節(jié)差序式領導與員工創(chuàng)造力之間的關系，即隨著員工中庸思維的提高，差序式領導對員工創(chuàng)造力的正向影響增強。

具有高水平中庸思維的員工能更為有效地利用各種信息，并游刃有余地處理工作中的矛盾沖突，使得員工在復雜工作環(huán)境中擁有更強控制感，對創(chuàng)造力自我效能感產生正向影響。班杜拉(1999)指出，員工對于發(fā)揮創(chuàng)造力的信心增強，在處理工作中的各種矛盾時展現出更加積極的態(tài)度和行為，較少擔心創(chuàng)造過程中的風險，因而會產生更多創(chuàng)造性想法，開創(chuàng)性解決問題的能力進而得到提升。相反，低水平中庸思維的員工只能利用有限信息，無法有效化解工作中的矛盾沖突，因差錯帶來的恐懼和不安等負面情緒難以很快消除或調節(jié)，員工對外界缺乏控制感，創(chuàng)造力自我效能感較低，更傾向于回避創(chuàng)造性活動以規(guī)避其可能帶來的不利影響，員工創(chuàng)造力因而被削弱?；诖?，提出如下假設：

H5：中庸思維在差序式領導與員工創(chuàng)造力之間的調節(jié)效用通過創(chuàng)造力自我效能感起作用，即隨著中庸思維的提升，差序式領導對創(chuàng)造力自我效能感的影響增強，從而對員工創(chuàng)造力的影響增強。

本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 變量測量

采用姜定宇、張苑真開發(fā)的差序式領導量表測量差序式領導，包括3個維度，共14個題項，其中，照顧溝通5個題項、提拔獎勵5個題項、寬容犯錯4個題項[3]。采用Tierney等[22]的3題項單維員工創(chuàng)造力自我效能感量表測量創(chuàng)造力自我效能感。中庸思維的測量借鑒吳佳輝和林以正的維度劃分方法，分為多方思考(多方面思考問題)、整合性(作決定時整合自己及大家的意見)以及和諧性(崇尚以和諧的方式處理沖突)3個維度，采用13個條目的量表[26]。員工創(chuàng)造力的測量，采用George等[27]開發(fā)的員工創(chuàng)造力量表，包括13個條目。所有量表的測量均采用李克特5點評分法。

已有研究表明，員工認知和行為可能受到人口統(tǒng)計特征和工作相關特征的影響[9,10,28]。根據差序式領導與創(chuàng)造力相關研究，選取性別、年齡、受教育程度、與直接領導合作時間作為控制變量。

2.2 研究樣本

本次調查主要面向山東省濟南、青島、煙臺等地區(qū)高新技術企業(yè)員工發(fā)放問卷。為避免共同方法偏差問題，調查時在問卷中加入標記變量。調查共發(fā)放并收取問卷403份，利用SPSS22.0過濾掉存在缺失值、反應傾向明顯的無效問卷56份，得到有效問卷347份，問卷有效率86%。被調查對象基本統(tǒng)計信息如表1所示。

表1 研究樣本人口統(tǒng)計學特征

由表1可知，參與問卷調查的男性多于女性；40歲以下的占66%，說明員工呈現年輕化態(tài)勢；擁有本科及以上學歷的占91.87%，說明當前我國高新技術企業(yè)員工大都受過良好教育，知識水平較高。 表1較好地反映了我國高新技術企業(yè)員工構成情況。

3 研究結果分析

3.1 相關性分析

由表2可知，差序式領導與員工創(chuàng)造力顯著正相關(β=0.418，p<0.001)，差序式領導與創(chuàng)造力自我效能感顯著正相關(β=0.446，p<0.001)，假設H1、H2得到初步驗證，且各潛變量間呈顯著正相關關系，適合進行回歸檢驗。

表2 描述性統(tǒng)計與相關系數

3.2 信效度分析

為確保所采用量表具有良好可靠性和有效性，在數據分析之前對各量表進行信度和效度檢驗。首先，采用內部一致性指標對信度進行檢驗。利用SPSS22.0軟件計算得到差序式領導、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力、中庸思維的Cronbach′s 系數分別為0.924、0.913、0.947、0.941，均在0.9以上，說明調查問卷的信度較好。其次，通過潛變量的平均提煉方差(AVE值)進行效度分析，結果顯示所有潛變量的平均提煉方差均在0.5以上，收斂效度良好。所有變量AVE值的平方根數值均超過其與其它變量的相關系數，區(qū)分效度良好。利用AMOS軟件進行驗證性因子分析，結果如表3所示，發(fā)現四因子模型(差序式領導、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力、中庸思維)的各項擬合指數(χ2/df=2.821，RMSEA=0.045，CFI=0.951，GFI=0.950，NFI=0.927)均達到較好的擬合標準，且相對于其它模型表現更佳，說明適合采用四因子模型。

表3 驗證性因子分析結果

為規(guī)避共同方法偏差問題，問卷調查時已進行程序處理，在此采用主成分分析法進行檢測。對全部問卷題目采用Harman單因子分析法進行主成分因子分析，未旋轉時得到的第一主成分占35.237%，在40%以下，沒有對大部分變量形成解釋力，表明不存在嚴重的共同方法偏差，可以作進一步統(tǒng)計研究。

3.3 假設檢驗

3.3.1 中介效應檢驗

運用SPSS22.0對創(chuàng)造力自我效能感的中介效應進行檢驗，結果如表4所示。模型1、模型2的因變量是創(chuàng)造力自我效能感，模型3、模型4、模型5的因變量為員工創(chuàng)造力。模型1和模型3只包括控制變量，模型2在模型1的基礎上加入自變量差序式領導，模型4在模型3的基礎上加入自變量差序式領導，模型5在模型4的基礎上加入中介變量創(chuàng)造力自我效能感。由模型4可知，在控制了員工性別、年齡、受教育程度、與直接領導合作時間等變量后，差序式領導顯著正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.421，p<0.001)，假設H1得到驗證；由模型2可知，差序式領導顯著正向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=0.317，p<0.001)，假設H2得到驗證；由模型5可知，在加入創(chuàng)造力自我效能感后，創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響(β=0.265，p<0.001)，且差序式領導對員工創(chuàng)造力的影響程度較模型4有所下降(β=0.352，p<0.001)，表明創(chuàng)造力自我效能感在差序式領導與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設H3得到驗證。

表4 中介效應檢驗結果

3.3.2 有中介的調節(jié)效應檢驗

運用SPSS22.0檢驗中庸思維在差序式領導與員工創(chuàng)造力、差序式領導與創(chuàng)造力自我效能感之間的調節(jié)作用，結果如表5所示。

表5 有中介的調節(jié)效應檢驗結果

模型1、模型2、模型6和模型7是對創(chuàng)造力自我效能感的回歸，模型1只包含控制變量，模型2在模型1的基礎上加入自變量差序式領導，模型6在模型2的基礎上加入調節(jié)變量中庸思維，模型7在模型6的基礎上加入差序式領導與中庸思維的交互項。模型3、模型4、模型8、模型9和模型10是對員工創(chuàng)造力的回歸，模型3只包含控制變量，模型4在模型3的基礎上加入自變量差序式領導，模型8在模型4的基礎上加入調節(jié)變量中庸思維，模型9在模型8的基礎上加入差序式領導與中庸思維的交互項，模型10在模型9的基礎上加入中介變量創(chuàng)造力自我效能感與中庸思維的交互項。按照溫忠麟等提出的方法對被中介的調節(jié)模型進行檢驗，首先，由模型9可知，差序式領導和中庸思維的交互項顯著正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.207，p<0.001)，假設H4得到驗證。為進一步驗證中庸思維在差序式領導與員工創(chuàng)造力間的調節(jié)效應，本文進行簡單斜率分析，結果如圖2所示。高水平中庸思維組的回歸直線更為陡峭，斜率更大，說明相較于低中庸水平的員工，中庸水平較高的員工在差序式領導水平增加同等程度時，其創(chuàng)造力水平提升更多，中庸思維正向調節(jié)差序式領導與員工創(chuàng)造力的關系。其次，由模型7可知，差序式領導與中庸思維的交互項顯著正向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=0.182，p<0.001)。最后，由模型10可知，中介變量創(chuàng)造力自我效能感顯著正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.361，p<0.001)。因此，被中介的調節(jié)模型成立。此外，模型10中差序式領導與中庸思維的交互項對員工創(chuàng)造力的影響依然顯著(β=0.064，p<0.001)。由此得出，創(chuàng)造力自我效能感部分中介中庸思維在差序式領導影響員工創(chuàng)造力過程中的調節(jié)作用，H5得到驗證。

綜合上述分析可知，中庸思維正向調節(jié)差序式領導對員工創(chuàng)造力的影響，同時，創(chuàng)造力自我效能感在差序式領導與員工創(chuàng)造力關系的正向調節(jié)效應中起部分中介作用。為進一步對有中介的調節(jié)效應進行驗證，本文進行簡單斜率分析，結果如圖3所示。高水平中庸思維的回歸直線更為陡峭，說明當員工的中庸思維水平更高時，差序式領導能更大程度激發(fā)員工創(chuàng)造力自我效能感。結合圖2和回歸數據可以發(fā)現，中庸思維強化差序式領導對員工創(chuàng)造力的影響。這種調節(jié)作用以創(chuàng)造力自我效能感為中介進行傳遞，先強化差序式領導對創(chuàng)造力自我效能感的正向作用，再進一步影響員工創(chuàng)造力，即對于高中庸思維的員工，差序式領導能更有效地增強員工創(chuàng)造力自我效能感，從而更大程度提高員工創(chuàng)造力水平。

圖2 中庸思維對差序式領導—員工創(chuàng)造力的調節(jié)效應

圖3 中庸思維對差序式領導—創(chuàng)造力自我效能感的調節(jié)效應

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本文構建了一個有中介的調節(jié)效應模型，研究發(fā)現：首先，差序式領導對員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響。差序式領導對內外部員工的不同對待方式，以及內外部員工的合理流動性，可以激勵員工努力工作，并促使“圈外人”積極向“圈內人”靠攏，推動員工創(chuàng)造力提升。其次，創(chuàng)造力自我效能感在差序式領導與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用。員工態(tài)度和行為受到外界影響，差序式領導給予員工資源或心理支持，激勵員工提升業(yè)務能力，有助于提高員工創(chuàng)造力自我效能感。創(chuàng)造力自我效能感高的員工更加相信自己能夠較好地發(fā)揮創(chuàng)造力，在面對困境時勇于堅持，敢于表達和實施自己獨特的想法，有助于員工創(chuàng)造力涌現。最后，中庸思維在差序式領導影響員工創(chuàng)造力過程中起到正向調節(jié)作用，且這種調節(jié)作用部分通過創(chuàng)造力自我效能感進行傳遞。高中庸思維的員工能夠更為廣泛地吸納處理工作環(huán)境中的有用信息，更自如地協(xié)調安排創(chuàng)新性工作，更好地處理組織中人際關系，進而創(chuàng)造力水平較高。此外，高中庸思維的員工能夠更為全面地認知差序式領導，并據此調整自己的行為，通過能力展現或“輸誠”獲得領導認可，因而差序式領導對于激發(fā)員工創(chuàng)造力自我效能感的作用更為突出，員工創(chuàng)造力更可能得到提高。

4.2 管理啟示

本文對中國文化情境下特有且普遍存在的差序式領導影響員工創(chuàng)造力的機理進行了實證分析，豐富了差序式領導研究成果，也有助于組織完善員工創(chuàng)造力管理實踐?；谘芯拷Y論，得到如下管理啟示：

(1)領導者要正確區(qū)分內部人與外部人，并努力使部屬認可這種區(qū)分標準，保持良好的內外部人員流動性。在中國人治主義氛圍下，領導者將適度的偏私給予更為努力或更忠誠的部屬，這一行為被認為是公平的，內部人部屬樂于同領導交流，有助于積極開展創(chuàng)造性活動，外部人部屬也會努力表現，以期得到領導者賞識進而成為內部人。但如果差序式領導者在區(qū)分內部人和外部人時明顯有失公允，在資源分配、情感照顧、信任支持等方面過于偏私對待內部人，且外部人感覺難以進入內部人圈子，則可能引發(fā)外部人部屬的反感，影響組織穩(wěn)定性。因而，差序式領導者要讓外部人部屬看到向內部人部屬轉化的可能性，讓他們對工作懷有更多期待，對組織更加認同，以提高他們發(fā)揮創(chuàng)造力的熱情。

(2)領導者要重視培養(yǎng)員工產生創(chuàng)造性結果的信心，使員工感知到自己創(chuàng)新性工作的價值所在，提高其創(chuàng)造力自我效能感。領導在給予部屬支持時要注意個人需求差異，員工需要的可能是發(fā)揮創(chuàng)造力失敗后被包容的心理安全感，也可能是有效發(fā)揮創(chuàng)造力后的認可與贊賞，亦或是發(fā)揮創(chuàng)造力過程中各種有效信息、資源的支持等。領導者要在工作過程中細心體察不同員工的真正需求，給予恰當支持，有效提高員工創(chuàng)造力自我效能感，從而激發(fā)員工個體創(chuàng)造力。同時，差序式領導者還應留意外部人部屬發(fā)揮創(chuàng)造力所取得的成績，及時給予必要贊賞與獎勵，增加資源支持，讓其感知到自己在向內部人部屬靠攏過程中所付出的努力得到了領導認可，進一步激發(fā)其創(chuàng)造力自我效能感。

(3)領導者要積極看待員工中庸思維，引導員工從整合性視角看待問題。中庸思維強調多方思考，注重整合性與和諧性，注重從個體與整體統(tǒng)一的角度看待問題，慎獨自修并體察他人，不以一己之私損害組織利益，為實現組織目標而忠恕寬容、至誠盡性。這對營造和諧的組織氛圍，提高員工創(chuàng)造力自我效能感，進而激發(fā)個體創(chuàng)造力是極為重要的。因此，領導者可以通過輪崗制度引導員工更全面地了解公司運作，接收不同信息，實現資源整合，鍛煉員工多方思考能力和整合思考能力；積極鼓勵員工特別是內部人部屬理解他人工作，容忍和接納各種新奇想法，并有效約束自己的行為。同時，領導者要處事公正，正確處理好與不同員工、外部組織之間的關系，引導員工相互團結，尊重他人在工作中表現出的創(chuàng)造性，營造和諧寬松的組織氛圍。

本文也存在一些局限性，未來研究可以從以下幾個方面拓展：一是本研究發(fā)現創(chuàng)造力自我效能感在差序式領導與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，未來研究可以引入其它中介變量，明確其中介效應；二是本文主要利用橫截面數據進行研究，未來可以進行縱向追蹤研究，使研究結論更為嚴謹。