姜榮萍 朱泳歡

[摘 要] 采用問卷調(diào)查法，探討員工主動(dòng)性行為與工作退縮行為之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工主動(dòng)性行為對(duì)工作場(chǎng)所退縮行為有顯著的負(fù)向影響，其中外部動(dòng)機(jī)與績(jī)效反饋氛圍在此起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工的主動(dòng)性行為水平相同時(shí)，員工的外部動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，主動(dòng)性行為對(duì)工作場(chǎng)所退縮行為的負(fù)向作用越強(qiáng)，且組織的績(jī)效反饋氛圍越強(qiáng)，主動(dòng)性行為對(duì)工作場(chǎng)所退縮行為的負(fù)向作用越強(qiáng)。研究結(jié)論對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐起到一定的指導(dǎo)作用。

[關(guān)鍵詞] 工作退縮行為;主動(dòng)性行為;外部動(dòng)機(jī);績(jī)效反饋氛圍

[中圖分類號(hào)]C936 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、引言

在傳統(tǒng)的組織行為研究中，人們習(xí)慣于將積極主動(dòng)行為視為一種純粹可取的行為，管理者的主要任務(wù)就是設(shè)法激勵(lì)員工的主動(dòng)性行為。員工主動(dòng)性行為不僅對(duì)提高組織效能有重要作用，更重要的是對(duì)提高員工自身的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。[1]79有研究表明，員工主動(dòng)的信息搜尋、反饋尋求有利于提高職業(yè)滿意度，減少消極工作行為;[2]862有追蹤研究發(fā)現(xiàn)，員工的主動(dòng)性行為可以改善四年后的工作條件，[3]361員工長(zhǎng)期的主動(dòng)性行為可以獲得上司的資源支持，進(jìn)而減輕工作壓力和減少離職等消極行為的發(fā)生。[4]375類似研究表明，一般情況下，員工的主動(dòng)性行為越強(qiáng)，在工作場(chǎng)所中越少地表現(xiàn)出心理和行為上的退縮。然而，隨著研究的深入，有學(xué)者就主動(dòng)性工作行為對(duì)工作退縮的消極影響提出了質(zhì)疑，他們認(rèn)為員工的主動(dòng)性行為可能會(huì)引發(fā)員工工作退縮，即所謂“槍打出頭鳥，人揍露頭青”，因此，員工在組織中并非越主動(dòng)對(duì)自己越有力，其中Pingel等以資源保存理論為理論視角研究發(fā)現(xiàn)，[5]423主動(dòng)性過強(qiáng)可能會(huì)導(dǎo)致員工反復(fù)地沉思、煩躁及產(chǎn)生壓力，從而降低工作滿意度，產(chǎn)生離職傾向。

由此，在有關(guān)員工工作行為的研究中，員工主動(dòng)性與工作退縮行為之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性一直是學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題，并且也產(chǎn)生了大量爭(zhēng)議。楊依含發(fā)現(xiàn)，[6]25主動(dòng)性行為對(duì)職場(chǎng)排斥起著促進(jìn)作用，從而導(dǎo)致員工的工作退縮行為，但基于組織的自尊可以反向調(diào)節(jié)主動(dòng)性行為對(duì)職場(chǎng)排斥的影響。Hirschi和Freund指出，[7]13主動(dòng)性行為在工作場(chǎng)所中會(huì)表現(xiàn)出對(duì)現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)與質(zhì)疑，不可避免遭到領(lǐng)導(dǎo)或者團(tuán)隊(duì)成員的抵觸及敵意，從而使得該行為存在一定的不可預(yù)知和風(fēng)險(xiǎn)，因此要想員工更加積極地做出主動(dòng)性行為，除了員工強(qiáng)大自己的內(nèi)心之外，更加需要組織情境因素的鼓勵(lì)與支持，以此降低主動(dòng)性行為給自己帶來的風(fēng)險(xiǎn)。Lewin指出，[8]26個(gè)體的行為不僅受到個(gè)體特征的影響，還受到特定情境的影響。由此可預(yù)知，員工的主動(dòng)性行為對(duì)工作退縮行為的作用一定程度上受到個(gè)體特征及情境因素的影響。

通過梳理相關(guān)研究，從“人-境”互動(dòng)的視角，結(jié)合社會(huì)交換理論及強(qiáng)化理論等的觀點(diǎn)，本研究試圖探討員工主動(dòng)性行為對(duì)工作退縮行為的影響，重點(diǎn)探討員工主動(dòng)性行為的外部動(dòng)機(jī)和組織的績(jī)效反饋氛圍在兩者之間的調(diào)節(jié)作用。

二、研究綜述與假設(shè)提出

（一）主動(dòng)性行為與工作退縮行為

工作退縮行為是指員工在工作場(chǎng)所中由于各種原因產(chǎn)生不滿或反感而采取的一些消極的行為，如遲到、早退甚至離職等行為，工作退縮主要表現(xiàn)在心理上如工作時(shí)間神游、做白日夢(mèng)等，表現(xiàn)在行動(dòng)上如擅自離開工作崗位、讓他人代為完成自己的工作任務(wù)等。工作退縮行為不僅對(duì)員工本身的職業(yè)發(fā)展非常不利，對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生有形或者無形的消極影響，因此，管理者及學(xué)者們紛紛就工作退縮行為的產(chǎn)生機(jī)制展開研究，意圖減輕員工的工作退縮行為，而主動(dòng)性工作行為對(duì)工作退縮的影響一直是學(xué)者們和管理者們探討的主題。主動(dòng)性行為是個(gè)體旨在改善自己或者改善環(huán)境的自發(fā)且有預(yù)見性的行為，[9]830如主動(dòng)就組織安排的事務(wù)提出方案，工作中與同事進(jìn)行知識(shí)與信息的分享等。Bajaba等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工的主動(dòng)性工作行為可以提高自己的人力資本與社會(huì)資本水平，更加容易獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，很少有退縮行為發(fā)生。[10]478還有研究發(fā)現(xiàn)越是在工作中主動(dòng)的員工其工作滿意度越高，獲得的晉升機(jī)會(huì)也越多，其在之后工作表現(xiàn)的積極行為會(huì)增加。[11]360Smale等研究發(fā)現(xiàn)，在集體主義文化背景下，員工的職業(yè)主動(dòng)性對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)成功有顯著的正向影響。[12]112從社會(huì)交換理論的視角，可以認(rèn)為員工的主動(dòng)性行為換來了積極的回報(bào)，如高自尊、高價(jià)值感及領(lǐng)導(dǎo)與組織的認(rèn)同，這些近似等值的回報(bào)會(huì)激勵(lì)員工繼續(xù)做出主動(dòng)性行為，因此，主動(dòng)性行為不僅不會(huì)促使員工產(chǎn)生工作退縮，反而會(huì)減少工作退縮行為。因此，我們提出假設(shè)1：

假設(shè)1：?jiǎn)T工的主動(dòng)性行為對(duì)工作退縮行為有顯著的負(fù)向影響。

（二）外部動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

員工主動(dòng)性對(duì)工作退縮行為的影響應(yīng)該受到個(gè)體特征與情境的影響，從個(gè)體層面，我們認(rèn)為，做出主動(dòng)性行為的外部動(dòng)機(jī)可能在主動(dòng)性與工作退縮行為之間起到一定的調(diào)節(jié)作用。盡管一直以來主動(dòng)性工作行為被認(rèn)為是員工角色外的、純粹自愿的行為，[13]550但隨著學(xué)者們對(duì)主動(dòng)性工作行為的發(fā)生機(jī)制有了更加深入的認(rèn)識(shí)，主動(dòng)性工作行為的產(chǎn)生動(dòng)機(jī)受到了一定質(zhì)疑，他們認(rèn)為，很多員工的主動(dòng)性行為是受外部動(dòng)機(jī)驅(qū)使的，如印象管理（人們?cè)噲D管理和控制他人對(duì)自己形成好的印象），或者為了獲取金錢回報(bào)、社會(huì)贊許及避免懲罰等。[14]248由此學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，員工的主動(dòng)性行為能給員工帶來職業(yè)成功和經(jīng)濟(jì)收益，并且有研究還發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性行為是員工具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的表現(xiàn)，且與職業(yè)滿意度、晉升和加薪有密切關(guān)系。[15]380由此，做出主動(dòng)性的外部動(dòng)機(jī)越強(qiáng)的員工，他們?cè)侥軌驅(qū)χ鲃?dòng)性付出與做出主動(dòng)性行為后的回報(bào)進(jìn)行權(quán)衡，如果做出主動(dòng)性行為后能夠得到公平的回報(bào)，如獲得晉升、加薪、價(jià)值提升等，那么外部動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，員工的主動(dòng)性行為對(duì)工作退縮行為的負(fù)向影響就越強(qiáng)。并且，對(duì)做出主動(dòng)性行為的外部動(dòng)機(jī)比較強(qiáng)的員工來講，他們?cè)谧龀鲋鲃?dòng)性行為的過程中可能消耗更多的能量與資源，工作退縮后產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本可能更高，因此越不會(huì)輕易工作退縮。Aldabbas等認(rèn)為，員工通過效忠組織和辛勤的工作來?yè)Q取薪資、組織支持和同事認(rèn)可等，進(jìn)而可以削弱其工作退縮行為的發(fā)生。[16]8因此，一定程度上，員工做出主動(dòng)性行為的外部動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，就越不容易做出工作退縮行為，因此，我們提出假設(shè)2：

假設(shè)2：外部動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了主動(dòng)性行為對(duì)工作退縮行為的負(fù)向影響，員工主動(dòng)性工作行為的外部動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，主動(dòng)性工作行為對(duì)工作退縮的負(fù)向影響就越強(qiáng)。

（三）績(jī)效反饋氛圍的調(diào)節(jié)作用

績(jī)效反饋是組織對(duì)員工工作績(jī)效的測(cè)量與反饋，Patterson等人在對(duì)組織氛圍進(jìn)行再確定與再測(cè)量時(shí)，將績(jī)效反饋氛圍作為17種組織氛圍的其中一種，[17]382并據(jù)其研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效反饋氛圍與員工的主動(dòng)性行為、創(chuàng)新行為及退縮行為等有一定關(guān)系，更認(rèn)為，組織氛圍是調(diào)節(jié)員工個(gè)人行為的重要因素，很多情況下作為情境因素在組織行為之間起到調(diào)節(jié)作用。[18]375斯金納的強(qiáng)化理論指出，及時(shí)的反饋能夠增強(qiáng)工作程序的透明度，體現(xiàn)績(jī)效制度的公平公正性，降低員工對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)和工作環(huán)境的不確定性與模糊性，因此，績(jī)效反饋對(duì)員工的積極工作行為至關(guān)重要。如果組織或者管理者對(duì)員工積極的工作行為及工作績(jī)效給予反饋，并給予及時(shí)的正強(qiáng)化，對(duì)于消極的工作行為和績(jī)效同時(shí)給予反饋，并指出可以改進(jìn)的方法，一定程度上有利于員工認(rèn)清自己，提高員工積極行為的發(fā)生頻率。由此，如果員工的主動(dòng)性行為能夠得到組織及時(shí)的認(rèn)可，這種認(rèn)可恰恰可以提高員工的積極能量，進(jìn)而提高員工對(duì)組織的認(rèn)同與承諾，員工在工作中就很少表現(xiàn)出退縮行為。付出—回報(bào)失衡模型理論（Effort-Reward Imbalance Model）也指出，如果員工的付出和績(jī)效表現(xiàn)沒有得到及時(shí)的肯定，員工在心理上就會(huì)產(chǎn)生失調(diào)感，更加可能產(chǎn)生退縮行為，因此，及時(shí)得到反饋與肯定會(huì)讓員工感到自尊感、公平感，進(jìn)而減少工作退縮行為。[19]2350Christina等研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效反饋能夠促進(jìn)個(gè)體的前攝行為。[20]376Groenendaal等人指出員工感知到的組織氛圍對(duì)與主動(dòng)性行為有一定的影響。[21]315Huang研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織氛圍對(duì)工作退縮行為有顯著的負(fù)向影響，[22]402許欣的研究也支持以上假設(shè)。[23]108基于以上分析，提出本研究如下假設(shè)：

假設(shè)3：績(jī)效反饋氛圍加強(qiáng)了員工的主動(dòng)性行為對(duì)工作退縮行為的負(fù)向影響。

綜上，本文的研究模型如圖1所示：

三、研究方法

（一）被試

被試主要來自廣州、深圳、濟(jì)南等地的13家企業(yè)，分兩個(gè)階段收集數(shù)據(jù)，主要采用電子郵件和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的形式，第一階段，發(fā)放了“主動(dòng)性行為”“外部動(dòng)機(jī)”和“績(jī)效氛圍”問卷，共回收有效問卷293份，后續(xù)又對(duì)293名員工發(fā)放了“工作退縮行為”問卷，剔除填寫不規(guī)范和明顯應(yīng)付的被試，最后保留有效問卷258份。其中男性員工占38%，女性員工占62%。

（二）測(cè)量工具

1.主動(dòng)性行為量表

本研究對(duì)主動(dòng)性行為的測(cè)量選用Belschak等人采用的量表，[24]488包含3個(gè)維度，共有12個(gè)題項(xiàng)，主要用于測(cè)量針對(duì)不同組織層次水平及不同目的的主動(dòng)行為，包括有利于個(gè)體的主動(dòng)行為、有利于工作群體的主動(dòng)行為以及有利于組織的主動(dòng)行為。代表性題目如“我會(huì)主動(dòng)優(yōu)化組織工作以促進(jìn)組織更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”。該問卷采用從“非常不符合”到“非常符合”的5點(diǎn)計(jì)分法。該研究量表的Cronbach's Alpha值為0.915。

2.工作退縮行為量表

本研究工作退縮行為的測(cè)量選用Lehman和Simpson開發(fā)的量表，[25]315包含2個(gè)維度，共有12題項(xiàng)，主要從兩個(gè)方面測(cè)量員工的工作退縮行為，分別為心理退縮行為（走神、產(chǎn)生離職傾向等）和身體退縮行為（遲到、缺勤等）。代表性題目如：“擅自離開工作崗位”，“產(chǎn)生離職的想法”。該問卷采用從“非常不符合”到“非常符合”的5點(diǎn)計(jì)分法。該研究量表的Cronbach's Alpha值為0.911。

3.外部動(dòng)機(jī)量表

本研究外部動(dòng)機(jī)的測(cè)量選用Pingel等人采用的外部動(dòng)機(jī)量表，[5]427共有6個(gè)題項(xiàng)。代表性條目如：“我積極主動(dòng)的工作是為了使他人更加尊重我”。該問卷采用從“非常不符合”到“非常符合”的5點(diǎn)計(jì)分法。該研究量表的Cronbach's Alpha值為0.850。

4.績(jī)效反饋氛圍量表

本研究績(jī)效反饋氛圍的測(cè)量選用Patterson等人編制的績(jī)效反饋氛圍量表，[17]382共有5個(gè)題項(xiàng)。代表性條目：“我所在的組織，員工通常會(huì)收到關(guān)于他們工作質(zhì)量的反饋”。該問卷采用“非常不符合”到“非常符合”的5點(diǎn)計(jì)分法。本研究量表的Cronbach's Alpha值為0.810。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

用SPSS17.0進(jìn)行變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度分析、相關(guān)分析和多元回歸分析， 用Amos17.0檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中樣本數(shù)是通過調(diào)查問卷所得到的，因此有必要對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行同源誤差檢驗(yàn)。對(duì)此，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行檢驗(yàn)。第一公因子的方差解釋百分比為27.13%（小于40%）。因此，本研究所涉及的變量可以認(rèn)為不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）區(qū)分效度檢驗(yàn)

采用Amos17.0檢測(cè)各變量之間的區(qū)分效度。一般認(rèn)為，當(dāng)CFI、IFI、TLI、NFI都大于0.90，而RMSEA小于0.08時(shí)，可以認(rèn)為模型的擬合程度良好。通過表1可見，本研究四因素模型擬合最好。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

如表2所示，本研究對(duì)主動(dòng)性行為、工作退縮行為、外部動(dòng)機(jī)以及績(jī)效反饋氛圍進(jìn)行了均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析。

由表2的數(shù)據(jù)結(jié)果發(fā)現(xiàn)：主動(dòng)性行為與工作退縮行為呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.28，P<0.01），相關(guān)系數(shù)的結(jié)果為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。

（四）回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多元回歸的方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，具體結(jié)果如表3所示。假設(shè)1

認(rèn)為主動(dòng)性行為與工作退縮行為呈負(fù)相關(guān)。模型1在主動(dòng)性行為進(jìn)入回歸方程后，主動(dòng)性行為對(duì)工作退縮行為呈顯著負(fù)向影響（β=-0.28，P<0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證。

假設(shè)2認(rèn)為外部動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)主動(dòng)性行為與工作退縮行為之間的關(guān)系。模型3顯示，在主動(dòng)性行為、外部動(dòng)機(jī)依次進(jìn)入回歸方程后，主動(dòng)性行為與外部動(dòng)機(jī)的交互項(xiàng)達(dá)到了顯著水平（β=-0.03，P<0.05），假設(shè)2得到了驗(yàn)證。我們依據(jù)Aiken和West提供的方法制作出如圖2的外部動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。[26]167從圖2可以看出，外部動(dòng)機(jī)主調(diào)節(jié)了主動(dòng)性行為與工作退縮行為的關(guān)系，當(dāng)員工的主動(dòng)性行為水平相同時(shí)，高外部動(dòng)機(jī)的員工比低外部動(dòng)機(jī)的員工更不容易產(chǎn)生工作退縮行為。

假設(shè)3認(rèn)為績(jī)效反饋氛圍調(diào)節(jié)主動(dòng)性行為與工作退縮行為之間的關(guān)系。模型5顯示，在主動(dòng)性行為、績(jī)效反饋氛圍依次進(jìn)入回歸方程后，主動(dòng)性行為與績(jī)效反饋氛圍的交互項(xiàng)達(dá)到了顯著水平（β=-0.04，P<0.05），假設(shè)3得到了驗(yàn)證。我們依據(jù)Aiken和West提供的方法制作出如圖3的績(jī)效反饋氛圍調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。[26]167從圖3可以看出，績(jī)效反饋氛圍在主動(dòng)性工作行為與工作退縮之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，當(dāng)員工的主動(dòng)性行為水平相同時(shí)，高績(jī)效反饋氛圍下的員工比低績(jī)效反饋氛圍下的員工更不容易產(chǎn)生工作退縮行為。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

1.主動(dòng)性行為與工作退縮行為的 相關(guān)

主動(dòng)性行為與工作退縮行為的關(guān)系一直存在爭(zhēng)議，本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工的主動(dòng)性行為對(duì)工作退縮行為起到顯著的負(fù)向影響，研究結(jié)論與Manuela和Pio推測(cè)與研究結(jié)果基本一致，[27]501而與Pingel等的結(jié)果不一致。[5]423本研究認(rèn)為，相對(duì)于采取主動(dòng)性行為較少的員工而言，采取主動(dòng)性行為越多的員工，在工作中更容易獲得上司和同事的認(rèn)可，在組織中更能體驗(yàn)到較高的自尊與積極情感，越不容易產(chǎn)生工作退縮行為，我們的結(jié)論與Zacher等的研究一致，[28]49他們研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于主動(dòng)性比較低的員工，高水平主動(dòng)性行為的員工更能提高積極情緒，從而提升幸福感。由此表明，員工在工作中采取的主動(dòng)性行為越多，員工的工作退縮行為就越不容易發(fā)生，而那些在工作中缺乏主動(dòng)性的人，工作退縮行為反而更容易產(chǎn)生。

2.外部動(dòng)機(jī)對(duì)主動(dòng)性行為和工作退縮行為的調(diào)節(jié)作用

本研究結(jié)果證實(shí)了員工主動(dòng)性行為的外部動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)了主動(dòng)性行為與工作退縮行為之間的關(guān)系，這說明盡管員工的主動(dòng)性行為負(fù)向影響工作退縮行為，但這種影響在不同動(dòng)機(jī)水平的員工中作用的效果是不同的，在員工的主動(dòng)性行為水平相同的情況下，相對(duì)于低外部動(dòng)機(jī)的員工來說，高外部動(dòng)機(jī)的員工更不容易產(chǎn)生工作退縮行為。對(duì)此我們可以解釋為，高外部動(dòng)機(jī)的員工相對(duì)于低外部動(dòng)機(jī)的員工對(duì)工作所帶來的結(jié)果更為期待，對(duì)于這部分員工而言，在工作中采取的主動(dòng)性行為所帶來的回報(bào)，如加薪、升職或得到他人認(rèn)可等，可以給他們帶來快樂和滿足等積極影響，從而減少在工作中的退縮行為。

3.績(jī)效反饋氛圍對(duì)主動(dòng)性行為和工作退縮行為的調(diào)節(jié)作用

本研究結(jié)果證實(shí)了績(jī)效反饋氛圍正向調(diào)節(jié)了主動(dòng)性行為與工作退縮行為之間的關(guān)系。這說明盡管員工的主動(dòng)性行為負(fù)向影響工作退縮行為，但這種影響在員工感知到不同水平的績(jī)效反饋氛圍時(shí)的作用效果是不同的，在員工的主動(dòng)性行為水平相同的情況下，員工感知到組織的績(jī)效反饋氛圍越高就越不容易產(chǎn)生工作退縮行為。對(duì)此我們可以解釋為，相比于低績(jī)效反饋氛圍，在高績(jī)效反饋氛圍下，員工能夠及時(shí)在工作中得到反饋，如金錢、工作質(zhì)量及員工測(cè)評(píng)方面的反饋等，在這種氛圍中，員工做出的主動(dòng)性行為能夠提高個(gè)體的自尊，并能及時(shí)針對(duì)反饋的結(jié)果對(duì)自己做出一個(gè)調(diào)整，可以使他們更容易得到他人及組織的認(rèn)可，從而更不容易在工作中表現(xiàn)出退縮行為。

（二）研究的理論價(jià)值

1.擴(kuò)展了主動(dòng)性行為影響工作退縮的邊界

盡管目前關(guān)于主動(dòng)性行為與工作退縮行為的關(guān)系一直有分歧，本研究發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性行為一定程度上能直接降低工作退縮行為，但主動(dòng)性行為是否會(huì)引發(fā)工作退縮同樣可能受到某些邊界的影響，如果一個(gè)人的主動(dòng)性行為的外部動(dòng)機(jī)比較強(qiáng)，那么他做出主動(dòng)性行為就很少產(chǎn)生工作退縮，如果員工能夠時(shí)刻感知到績(jī)效反饋氛圍，員工做出主動(dòng)性行為后也比較少產(chǎn)生工作退縮。本研究分別以外部動(dòng)機(jī)（個(gè)體因素）和績(jī)效反饋氛圍（情境因素）作為調(diào)節(jié)變量探討主動(dòng)性行為影響工作退縮的邊界，推動(dòng)和豐富了主動(dòng)性行為和工作退縮行為領(lǐng)域相關(guān)問題的研究。

2.多種理論融合應(yīng)用

將社會(huì)交換理論、強(qiáng)化理論、付出-回報(bào)失衡模型（探究個(gè)體的態(tài)度、行為、認(rèn)知過程及行為發(fā)展）引到本研究框架，探討員工主動(dòng)性行為對(duì)工作退縮行為的影響，進(jìn)一步推動(dòng)了以上理論在中國(guó)文化背景下的應(yīng)用與發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn)外部動(dòng)機(jī)和績(jī)效反饋氛圍在主動(dòng)性行為與工作退縮之間有顯著的調(diào)節(jié)作用，一定程度上驗(yàn)證了個(gè)體因素和情境因素很多時(shí)候作為調(diào)節(jié)變量而起作用的推論。

（三）研究的實(shí)踐意義

1.組織要多關(guān)心員工

雖然員工的主動(dòng)性行為能夠減少工作退縮行為，但實(shí)際工作中難免會(huì)有過猶不及的情況，過多的主動(dòng)性有可能會(huì)讓員工耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，[5]419給員工造成負(fù)擔(dān)。因此，組織要多關(guān)心員工做出主動(dòng)性行為所產(chǎn)生的資源耗費(fèi)，及時(shí)為員工提供資源補(bǔ)給，不至于由于參與主動(dòng)性行為而對(duì)自己造成較大的壓力，如果做出主動(dòng)性行為耗費(fèi)的資源能夠得以及時(shí)地恢復(fù)與補(bǔ)充，員工在做出主動(dòng)性行為后就不會(huì)產(chǎn)生工作退縮。

2.適當(dāng)調(diào)節(jié)員工的獎(jiǎng)罰機(jī)制

本研究發(fā)現(xiàn)，員工的外部動(dòng)機(jī)能夠調(diào)節(jié)主動(dòng)性行為與工作退縮行為的關(guān)系。在主動(dòng)性行為水平相當(dāng)?shù)那闆r下，相對(duì)于高外部動(dòng)機(jī)的員工而言，低外部動(dòng)機(jī)的員工更容易產(chǎn)生離職行為。因此，我們建議，組織要關(guān)注員工動(dòng)機(jī)水平狀況，并經(jīng)常監(jiān)測(cè)，對(duì)于動(dòng)機(jī)水平高的員工的主動(dòng)性行為要及時(shí)給予反饋，以強(qiáng)化他們的主動(dòng)性行為，而對(duì)于低動(dòng)機(jī)水平的員工，對(duì)他們的主動(dòng)性行為要采取隨意的態(tài)度，不要刻意強(qiáng)加。

3.營(yíng)造合適的績(jī)效反饋氛圍

本研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效反饋氛圍能夠調(diào)節(jié)主動(dòng)性行為與工作退縮行為的關(guān)系。在主動(dòng)性行為水平相當(dāng)?shù)那闆r下，相對(duì)于高績(jī)效反饋氛圍，低績(jī)效反饋氛圍下的員工更容易產(chǎn)生工作退縮行為。因此，本文建議，企業(yè)營(yíng)造合適的績(jī)效反饋氛圍，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)給予反饋，降低不確定性，這樣不但能促進(jìn)員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生，還能減少工作退縮行為，從而有利于組織的積極發(fā)展。

（四）研究不足及展望

本研究分兩個(gè)時(shí)間段收集數(shù)據(jù)，盡管研究結(jié)果與預(yù)測(cè)大體一致，但由于采取的是橫向研究方法，難以驗(yàn)證因果關(guān)系。后續(xù)的研究可采用縱向研究的方法，可以更好的解釋整個(gè)過程的發(fā)展變化。

在探究主動(dòng)性行為與工作退縮行為的關(guān)系中，只選取了外部動(dòng)機(jī)和績(jī)效反饋氛圍兩個(gè)調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究。后續(xù)的研究可以探討內(nèi)在動(dòng)機(jī)、及其它組織氛圍（如創(chuàng)新氛圍）對(duì)該過程的影響，對(duì)此過程作進(jìn)一步研究。

本研究沒有對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行控制，有些人口統(tǒng)計(jì)變量在主動(dòng)性行為與工作退縮行為之間可能起到重要的影響，今后需要對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行適當(dāng)控制。

[參考文獻(xiàn)]

[1]顧建平，李艷，孫寧華.企業(yè)家靈性資本如何影響員工主動(dòng)性行為[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2019（5）：74-87.

[2]Pan J，Liu S，Ma B，Qu Z.How does proactive personality promote creativity？A multilevel examination of the interplay between formal and informal leadership[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2018（4）：852-874.

[3]Bakker A B，Petrou P，Emma M，et al.Proacitve vitality management，work engagement，and creativity：The role of goal orientation[J]，Applied Psychology，2018 （2）：351-378.

[4]Zhang J，Bal P M，Akhtar M N，et al.High-performance work system and employee performance：The mediating roles of social exchange and thriving and the moderating effect of employee proactive personality[J].Asia Pacific Journal of Human Resources，2019（3）：369-395.

[5]Pingel R，F(xiàn)ay D，Urbach T.A resources perspective on when and how proactive work behaviour leads to employee withdrawal[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2019（2）：410-435.

[6]楊依含.新生代知識(shí)型員工主動(dòng)性行為對(duì)其職場(chǎng)排斥的影響研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2018.

[7]Hirschi A，F(xiàn)reund P A.Career engagement：Investigating Intraindividual predictors of weekly fluctuations in proactive career behaviors[J].The Career Development Quarterly，2014（1）：5-20.

[8]Lewin K.Field theory in social science[M].New York，NY：Harper & Row.1951.

[9]劉小禹，劉軍，許浚，吳蓉蓉.職場(chǎng)排斥對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響機(jī)制——基于自我驗(yàn)證理論的視角[J].心理學(xué)報(bào)，2015 （6）：826-836.

[10]Bajaba S，F(xiàn)uller B，Marler L，Bajaba B.Does mindfulness enhance the beneficial outcomes that accrue to employees with proactive personalities？[J].Current Psychology， 2021（2）：475-484.

[11]Bakker A， Petrou P，Kamp E M，Tims M.Proactive vitality management， work engagement，and creativity：The role of goal orientation[J].Applied Psychology，2018（2）：351-378.

[12]Smale A，Bagdadli S，Cotton R，Russo S D.Proactive career behaviors and subjective career success：The moderating role of national culture[J].Journal of Organizational Behavior，2019（1）：105-122.

[13]King D D，Ryan A M，Dyne L V.Voice resilience： Fostering future voice after non-endorsement of suggestions[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2019（3）：535-565.

[14]Grant A M，Nurmohamed S，Ashford S J，Dekas K.The performance implications of ambivalent initiative：The interplay of autonomous and controlled motivations[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2011（2）：241-251.

[15]Ng T W H，Eby L T，Sorensen K L，F(xiàn)eldman D C.Predictors of objective and subjective career success：A meta-analysis[J].Personnel Psychology，2005（2）：367-408.

[16]Aldabbas H，Pinnington A，Lahrech A.The influence of perceived organizational support on employee creativity：The mediating role of work engagement[J].Current Psychology，2021（6）：1-15.

[17]Patterson M G，West M A，Shackleton V J，Dawson J F，Lawthom R，Maitlis S.Validating the organizational climate measure：Links to managerial practices，productivity and innovation[J].Journal of Organizational Behavior，2005（4）：379-408.

[18]Schneider B，Ehrhart M G，Macey W H.Organizational climate and culture[J].Annual Review of Psychology，2013（1）：361-388.

[19]Tsutsumi A，Kawakami N.A review of empirical studies on the model of effort-reward-imbalance at work： Reducing occupational stress by implementing a new theory[J].Social Science& Medicine，2004（11）：2335-2359.

[20]Christina B，Sophie T，Tobias E.Performance feedback promotes proactive but not reactive adaptation of conflict-control[J].Journal of Experimental Psychology，2020（4）：369-387.

[21]Groenendaal S M E，Rossetti S，Bergh M.Motivational profiles and proactive career behaviors among the solo self-employed[J].Career Development International，2021，26（2）：309-330.

[22]Huang C，Hu B，Jiang G，Yang R.Modeling of agent-based complex network under cyber-violence[J].Physica A Statistical Mechanics & Its Applications，2016（9）：399-411.

[23]許欣，胡興球，唐震.組織倫理氛圍對(duì)外派回任員工離職傾向的影響研究——以工作嵌入為中介變量[J].管理現(xiàn)代化， 2018（2）：107-110.

[24]Belschak F D，Den Hartog D N.Pro-self，prosocial， and pro-organizational foci of proactive behaviour：Differential antecedents and consequences[J].Journal of Occupational & Organizational Psychology，2011（2）：475-498.

[25]Lehman W E，Simpson D D.Employee substance use and on-the-job behaviors[J].Journal of Applied Psychology，1992（3）：309-321.

[26]Aiken L S，West S G.Multiple regression：Testing and interpreting interactions-institute for social and economic research （iser）[J].Evaluation Practice，1991（2）：167-168.

[27]Manuela Z，Pio R B.The role of proactive coping strategies，time perspective，perccceived efficacy on affect regulation，divergent thingking and family communication in promoting social well-being in emerging adulthood[J].Social Indicators research，2014（2）：493-507.

[28]Zacher H，Schmitt A，Jimmieson N L，Rudolph C W.Dynamic effects of personal initiative on engagement and exhaustion：The role of mood，autonomy，and support[J].Journal of Organizational Behavior，2019（1）：38-58.

[29]尹海潔，李茁.青年產(chǎn)業(yè)工人組織中的親社會(huì)行為實(shí)證研究[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2021（03）：1-9.

[30]梁振東，聶順婷，林婷婷.90后煤礦員工的相對(duì)剝奪感與離職傾向：工作幸福感的中介作用[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2020（04）：20-30.

[責(zé)任編輯]王立國(guó)

The Effect of Employee Initiative on Work Withdrawal Behavior： Based on the

Regulating Effect of External Motivation and Performance Feedback Climate

JIANG Rongping，ZHU Yonghuan

（School of Public Administration，Guangzhou University of Finance， Guangdong，Guangzhou，510521，China）

Abstract：This study uses questionnaire surveys to investigate the employees of the company and explore the relationship between employees' proactive behavior and work withdrawal behavior.The results of the study indicate：The employees' proactive behavior is negatively related to the work withdrawal behavior.The relationship between the proactive behavior and the work withdrawal behavior is moderated by the external motivation and the performance feedback atmosphere.When the employee's proactive behavior levels at the same time，the more the external motivation of employees，the negative effect of proactive behavior on work withdrawal behavior is stronger;the stronger atmosphere of the organization's performance feedback，the negative effect of proactive behavior on work withdrawal behavior is stronger.The conclusions play a certain guiding role in the human resource management practice of enterprises.

Keywords：work withdrawal behavior;proactive behavior;external motivation;performance feedback atmosphere