史曉普 ，李 瑩 ，張叢叢

1.Catholic University of Pusan，Pusan 46252 Korea；2.菏澤醫(yī)學(xué)專科學(xué)校；3.濟(jì)南千佛山醫(yī)院

護(hù)士作為保健醫(yī)療體系中為增進(jìn)人類健康提供實(shí)質(zhì)性護(hù)理服務(wù)的專業(yè)人員，因工作時(shí)間長、時(shí)間不規(guī)律、工作負(fù)荷大、不完善的報(bào)酬待遇和地位改善等原因，表現(xiàn)出對職業(yè)滿意度低、職業(yè)倦怠、離職傾向等[1]。不僅阻礙了個(gè)人的發(fā)展，而且對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)營及成果也會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的負(fù)面影響。為了改善現(xiàn)存的問題，目前針對影響護(hù)士離職的因素主要從工作環(huán)境和醫(yī)院組織文化、制度變化等層面探討[2-4]，相關(guān)的解決方案也逐漸被提議與制定。但由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)模、性質(zhì)及區(qū)域存在較大的差異，護(hù)理人力資源不足的現(xiàn)狀很難在短時(shí)間內(nèi)得到緩解，而通過改變護(hù)士對個(gè)人職業(yè)價(jià)值的認(rèn)識(shí)及專業(yè)態(tài)度更為重要[5]。隨著護(hù)理學(xué)成為一級學(xué)科，護(hù)理專業(yè)得到快速發(fā)展的同時(shí)專業(yè)知識(shí)和技能等領(lǐng)域也得到了肯定性的認(rèn)識(shí)變化。但依舊存在護(hù)士地位不如醫(yī)生、多責(zé)任、少權(quán)利、付出與回報(bào)不平衡、不受社會(huì)尊敬等低價(jià)值評價(jià)的現(xiàn)象，表明護(hù)士對自己的職業(yè)價(jià)值和專業(yè)性等方面存在負(fù)性評價(jià)[6-8]。因此，對護(hù)理職業(yè)的了解不能只停留在表面現(xiàn)狀上,而需要對職業(yè)價(jià)值進(jìn)行自我思考和評價(jià)。職業(yè)尊重感是關(guān)于個(gè)人對與職業(yè)相關(guān)的社會(huì)價(jià)值和權(quán)威的分析，或者個(gè)人對于職業(yè)的尊重和權(quán)威的信賴程度以及與工作相關(guān)的信念和價(jià)值觀[9]，是從個(gè)人、組織、社會(huì)層面對自己職業(yè)價(jià)值評價(jià)的認(rèn)識(shí)[10]。尤其是在急劇變化的醫(yī)療環(huán)境中，護(hù)理組織通過評估護(hù)士對護(hù)理職業(yè)價(jià)值的認(rèn)知為護(hù)理人才的培養(yǎng)及護(hù)理人力資源的管理提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象 采用便利抽樣法，于2020年7月—2020年9月對山東省3所三級甲等醫(yī)院的358名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①注冊護(hù)士；②臨床工作時(shí)間＞1年；③知情同意并自愿參與本研究者。排除標(biāo)準(zhǔn)：正在實(shí)習(xí)、進(jìn)修、輪轉(zhuǎn)的護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷 采用自行設(shè)計(jì)的問卷，包括護(hù)士的性別、年齡、婚姻狀態(tài)、學(xué)歷、聘用方式、工作年限、職稱、月收入等。

1.2.2 護(hù)士職業(yè)尊重感量表(JES-HN) 該量表是由Choi[11]在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對韓國護(hù)士的質(zhì)性訪談和專家咨詢后編制。量表包括職業(yè)自我認(rèn)識(shí)（7個(gè)條目）、職業(yè)能力感（5個(gè)條目）、照護(hù)的作用和專業(yè)性（4個(gè)條目）、社會(huì)信任與尊重（4個(gè)條目）、組織的尊重和認(rèn)可（4個(gè)條目）及職業(yè)威信和未來價(jià)值（4個(gè)條目）6個(gè)維度，共28個(gè)條目。采用Likert 5級評分法，完全不符合計(jì)1分，不符合計(jì)2分，一般計(jì)3分，符合計(jì)4分，完全符合計(jì)5分，總分為28～140分，得分越高表示職業(yè)尊重感越強(qiáng)。量表Cronbach'sα系數(shù)為0.94，各維度Cronbach'sα系數(shù)為0.80～0.89。經(jīng)原量表作者Choi教授同意，遵循量表翻譯、回譯和專家咨詢的方法進(jìn)行問卷漢化和修訂。首先由2名具備中韓雙語能力，在韓國大學(xué)攻讀博士學(xué)位的護(hù)理專業(yè)教師獨(dú)立將原量表翻譯為中文，統(tǒng)一意見后形成中文量表A版；然后由2名精通雙語并在韓國大學(xué)已取得博士學(xué)位的護(hù)理教師將中文量表A版獨(dú)自回譯，意見協(xié)商后達(dá)成共識(shí)形成韓文量表B版；最后邀請8名專家(2名醫(yī)學(xué)院校護(hù)理學(xué)教授、5名綜合醫(yī)院臨床護(hù)理管理專家、1名精通中韓文的文學(xué)教授）對量表進(jìn)行評議和文化調(diào)適，進(jìn)行預(yù)調(diào)查后形成量表最終版。中文版JES-HN包括職業(yè)自我認(rèn)識(shí)（4個(gè)條目）、職業(yè)能力感（10個(gè)條目）、社會(huì)信任與尊重（3個(gè)條目）、組織的尊重和認(rèn)可（4個(gè)條目）、職業(yè)威信和未來價(jià)值（4個(gè)條目）5個(gè)維度，共25個(gè)條目。量表總體Cronbach'sα系數(shù)為0.942，5個(gè)維度的Cronbach'sα系數(shù)為0.814～0.921。

1.2.3 職業(yè)倦怠量表(MBI) 該量表由Maslach等[12]編制，包括情感衰竭、去人格化、個(gè)人成就感3個(gè)維度，共22個(gè)條目，采用Likert 7級（0～6分）計(jì)分法。情感衰竭和去人格化維度得分越高，個(gè)人成就感維度得分越低，表示職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。中文版MBI總的Cronbach'sα系數(shù)為0.93，具有良好的信效度，本研究測得量表的總Cronbach'sα系數(shù)為0.89。

1.2.4 離職意愿量表 該量表由Michaels等[13]于1982年編制，共6個(gè)條目，條目1和條目6構(gòu)成離職意愿Ⅰ，表示護(hù)士辭去當(dāng)前工作的可能性；條目2和條目3構(gòu)成離職意愿Ⅱ,表示護(hù)士尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；條目4和條目5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，表示護(hù)士獲得外部工作的可能性。采用Likert 4級（1～4分）評分法，得分越高表示離職意愿越強(qiáng)。量表Cronbach'sα系數(shù)為0.773，具有良好的信效度，本研究測得量表的總Cronbach'sα系數(shù)為0.831。

1.3 資料收集方法 取得3所醫(yī)院護(hù)理管理部門知情同意后，通過問卷星平臺(tái)發(fā)放問卷381份，回收有效問卷358份，問卷有效回收率為94%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 23.0軟件及AMOS 23.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。以頻數(shù)、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，采用Pearson相關(guān)性分析并利用AMOS 23.0軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士一般資料 358名護(hù)士中，男38人，女320人；年齡20～30歲155人，31～40歲131人，＞40歲72人；未婚135人，已婚223人；?？?5人，本科289人，研究生34人；工作年限＜10年167人，10～20年124人，＞20年67人；護(hù)士87人，護(hù)師139人，主管護(hù)師及以上132人；正式編制126人，人事代理77人，合同制155人；月收入＜4 000元39人，4 000～8 000元241人，＞8 000元78人。

2.2 護(hù)士職業(yè)尊重感、職業(yè)倦怠與離職意愿得分情況 護(hù)士JES-HN均分為（3.90±0.49）分，其中職業(yè)自我認(rèn)識(shí)得分為（4.24±0.62）分，職業(yè)能力感得分為（4.06±0.53）分，社會(huì)信任與尊重得分為（3.93±0.57）分，組織的尊重與認(rèn)可得分為（3.70±0.55）分，職業(yè)威信與未來價(jià)值得分為（3.52±0.51）分。MBI均分為（2.73±1.11）分，其中情感衰竭得分為（2.92±1.34）分，去人格化得分為（2.44±0.86）分，個(gè)人成就感得分為（2.76±1.07）分。離職意愿均分為（2.36±0.67）分，其中離職意愿Ⅰ得分為（2.24±0.55）分，離職意愿Ⅱ得分為（2.26±0.50）分，離職意愿Ⅲ得分為（2.59±0.67）分。

2.3 護(hù)士職業(yè)尊重感、職業(yè)倦怠與離職意愿影響因素的單因素分析（見表1）

表1 護(hù)士職業(yè)尊重感、職業(yè)倦怠與離職意愿影響因素的單因素分析（±s，n=358） 單位：分

表1 護(hù)士職業(yè)尊重感、職業(yè)倦怠與離職意愿影響因素的單因素分析（±s，n=358） 單位：分

①與其他兩組比較，P＜0.05。

項(xiàng)目性別離職意愿得分2.43±0.65 2.35±0.61 0.759 0.448 2.41±0.66 2.34±0.64 1.99±0.69①6.007 0.003 2.38±0.68 2.35±0.66 0.412 0.681 2.21±0.67 2.42±0.66 2.23±0.59 2.610 0.075 2.44±0.66 2.34±0.64 2.29±0.69 1.543 0.215 2.37±0.66 2.40±0.62 2.26±0.59 1.942 0.146 2.34±0.65 2.27±0.74 2.44±0.65 1.273 0.282 2.45±0.63 2.36±0.68 2.29±0.63 0.624 0.537分類男女t人數(shù)38 320值P年齡155 131 72婚姻狀態(tài)135 223學(xué)歷35 289 34工作年限167 124 67職稱87 139 132聘任方式126 77 155月收入20～30歲31～40歲＞40歲F值P未婚已婚t值P專科本科研究生F值P＜10年10～20年＞20年F值P護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師及以上F值P正式編制人事代理合同制F值P＜4 000元4 000～8 000元＞8 000元F值P 39 241 78 JES-HN得分3.73±0.41 3.92±0.47-2.386 0.018 3.89±0.54 3.96±0.42 3.93±0.54 0.770 0.464 3.84±0.59 3.94±0.44-1.703 0.090 3.97±0.49 3.84±0.50 3.90±0.34 2.054 0.131 3.83±0.54 3.92±0.45 3.89±0.46 0.284 0.753 3.86±0.46 3.90±0.44 3.94±0.51 0.771 0.464 3.85±0.56 4.01±0.44 3.98±0.48 1.400 0.249 3.77±0.53 4.01±0.48 3.85±0.54 2.848 0.060 MBI得分3.00±0.83 2.72±0.69 2.312 0.021 2.76±0.74 2.76±0.67 2.52±0.60 1.328 0.267 2.71±0.70 2.74±0.68-0.400 0.689 2.66±0.76 2.74±0.68 2.81±0.67 0.226 0.798 2.76±0.68 2.72±0.87 2.70±0.58 0.441 0.644 2.74±0.57 2.76±0.63 3.68±0.55 0.152 0.859 2.74±0.64 2.57±0.54 2.81±0.77 2.560 0.080 3.12±0.75①2.71±0.66 2.57±0.59 8.194 0.001

2.4 護(hù)士職業(yè)尊重感、職業(yè)倦怠與離職意愿的相關(guān)性分析（見表2）

表2 護(hù)士職業(yè)尊重感、職業(yè)倦怠與離職意愿的相關(guān)性分析（r值）

2.5 護(hù)士職業(yè)尊重感、職業(yè)倦怠與離職意愿關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型 以護(hù)士離職意愿為因變量，職業(yè)尊重感為自變量，職業(yè)倦怠為中介變量建立假設(shè)模型并進(jìn)行中介效應(yīng)分析。運(yùn)用最大似然法對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行擬合，根據(jù)修正指數(shù)對假定模型進(jìn)行修正，經(jīng)修正后模型適配指數(shù)χ2/df=2.02＜3，殘差均方根（RMR）=0.032，近似誤差均方根(RMSEA)=0.077，擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)=0.903，比較擬合指數(shù)(CFI)=0.915，非規(guī)范擬合指數(shù)=0.907，表明模型擬合較好[14]。模型路徑及標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)顯示，護(hù)士職業(yè)倦怠對離職意愿有直接的正性預(yù)測作用（P＜0.001），護(hù)士職業(yè)尊重感不僅對離職意愿有直接的負(fù)性預(yù)測作用（P＜0.001），還可以通過職業(yè)倦怠對離職意愿有間接的負(fù)性預(yù)測作用（P＜0.001）。模型路徑及標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)見圖1，變量間的相互效應(yīng)見表3。

圖1 護(hù)士職業(yè)尊重感、職業(yè)倦怠與離職意愿關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型

表3 護(hù)士職業(yè)尊重感、職業(yè)倦怠與離職意愿的效應(yīng)分析

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)尊重感現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士JES-HN均分為（3.90±0.49）分，處于中等水平，其中職業(yè)自我認(rèn)識(shí)得分為（4.24±0.62）分，職業(yè)能力感得分為（4.06±0.53）分，社會(huì)信任與尊重得分為（3.93±0.57）分，組織的尊重與認(rèn)可得分為（3.70±0.55）分，職業(yè)威信與未來價(jià)值得分為（3.52±0.51）分。“職業(yè)自我認(rèn)識(shí)”維度得分最高，是指護(hù)士在進(jìn)行對象護(hù)理過程中尋找自我價(jià)值的意義。護(hù)理是一項(xiàng)無私奉獻(xiàn)、救死扶傷的職業(yè)，尤其是在抗擊新冠肺炎疫情期間，護(hù)理人員發(fā)揮著巨大的作用，通過利用自己的專業(yè)知識(shí)幫助別人，并獲得認(rèn)可與肯定，不僅詮釋了護(hù)理專業(yè)的意義，而且內(nèi)心也感受到護(hù)理工作賦予自己的成就感、自豪感及價(jià)值感?！奥殬I(yè)能力感”維度指護(hù)士本人對業(yè)務(wù)執(zhí)行的勝任和自信程度的判斷，是個(gè)人層面上的“內(nèi)在成熟”和對與自己職業(yè)相關(guān)的整體能力感的評價(jià)。為了能夠適應(yīng)醫(yī)療環(huán)境的變化及醫(yī)療服務(wù)者的需求，隨著醫(yī)學(xué)再教育與培訓(xùn)的開展，知識(shí)傳播方式多樣化及普及率的覆蓋，護(hù)士的工作能力得到不斷提升，護(hù)士對自己工作業(yè)務(wù)的勝任感不斷增強(qiáng)。而社會(huì)層面上，“職業(yè)威信與未來價(jià)值”維度得分最低，是指護(hù)士的職業(yè)受到周圍人的羨慕、來自家人的自豪感及職業(yè)的地位和發(fā)展前景三大社會(huì)要素的影響。原因主要是相對其他職業(yè)，護(hù)理工作時(shí)間不規(guī)律、工作量大、身心壓力大,導(dǎo)致職業(yè)女性家庭角色與工作角色的負(fù)擔(dān)過重。家庭與事業(yè)的沖突與得到家人或朋友的理解與支持的資源存在失衡還會(huì)影響職業(yè)的價(jià)值認(rèn)知與職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致護(hù)士對自我職業(yè)未來的發(fā)展前景不容樂觀?！敖M織的尊重與認(rèn)可”是護(hù)士對自己的職業(yè)在醫(yī)院組織內(nèi)的地位和作用，以及從組織獲得的認(rèn)可程度的評價(jià)。由于對護(hù)理職業(yè)的傳統(tǒng)觀念或偏見一直存在，導(dǎo)致護(hù)理職業(yè)的權(quán)威性低，護(hù)士的權(quán)力受限等影響護(hù)士對自己的職業(yè)作用的重要性和地位的認(rèn)知，導(dǎo)致對職業(yè)受到尊重的程度和職業(yè)價(jià)值評價(jià)不高。

3.2 護(hù)士職業(yè)倦怠及離職意愿現(xiàn)狀 本研究顯示，MBI均分為（2.73±1.11）分，處于中等水平，與國內(nèi)學(xué)者李敏等[15]研究結(jié)果相一致。離職意愿均分為（2.36±0.67）分，處于中等水平，與汪惠才等[16-17]研究結(jié)果相似。隨著工作年限的延長及合同制聘用方式使護(hù)士感到工作的不穩(wěn)定性，職業(yè)認(rèn)同感差、升職期望難以滿足和參與管理機(jī)會(huì)有限等均會(huì)降低護(hù)士的職業(yè)發(fā)展期望與職業(yè)成就感，導(dǎo)致工作激情減弱、職業(yè)倦怠及離職意愿增強(qiáng)。其次，經(jīng)濟(jì)收入是體現(xiàn)職業(yè)價(jià)值的另一種表現(xiàn)形式，當(dāng)護(hù)士認(rèn)為自己的工作量與薪酬水平不匹配時(shí)，就會(huì)缺乏成就感，產(chǎn)生負(fù)性情緒，失去工作熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而影響在職意愿。

3.3 護(hù)士職業(yè)尊重感對職業(yè)倦怠及離職意愿的影響 本研究結(jié)果顯示,護(hù)士職業(yè)尊重感是影響職業(yè)倦怠及離職意愿的重要因素，其中護(hù)士職業(yè)尊重感不僅對離職意愿有直接的負(fù)性預(yù)測作用，還可以通過職業(yè)倦怠對離職意愿有間接的負(fù)性預(yù)測作用。職業(yè)尊重感是個(gè)人對自己職業(yè)價(jià)值評價(jià)的認(rèn)識(shí)，組織層面上，對職業(yè)價(jià)值評價(jià)的認(rèn)識(shí)與在組織中獲得的認(rèn)可與尊重息息相關(guān)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)“重醫(yī)輕護(hù)”，認(rèn)為護(hù)士只能起到輔助醫(yī)生的角色，還無法達(dá)到與醫(yī)生相互彌補(bǔ)的作用，導(dǎo)致護(hù)理的專業(yè)性被弱化，護(hù)士被視為技能性體力勞動(dòng)者的代表。而在傳統(tǒng)文化中對體力勞動(dòng)的偏見、對現(xiàn)代科技理性的崇尚也強(qiáng)化了醫(yī)護(hù)間的專業(yè)權(quán)力關(guān)系，深化了兩者差距的鴻溝，挫敗了護(hù)士工作的積極性[18]。此外，在醫(yī)院內(nèi)部，盡管護(hù)理人員占衛(wèi)生技術(shù)人員的40%以上[19]，在保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量中發(fā)揮著重要作用，但決策層卻是不成比例的缺席，這也充分體現(xiàn)了護(hù)士在整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中話語權(quán)的缺失，決策權(quán)的限制導(dǎo)致了護(hù)士在定義自己職業(yè)價(jià)值以及面對專業(yè)壁壘時(shí)護(hù)士表現(xiàn)得更加脆弱[18]，易導(dǎo)致護(hù)士對自我專業(yè)價(jià)值的認(rèn)知和評價(jià)產(chǎn)生懷疑、消極的態(tài)度，對工作的積極性減退，影響在職意愿。研究表明，在組織里，當(dāng)員工的自我尊重程度越高，就越認(rèn)為在自己所屬的組織里具有重要而有價(jià)值的存在意義，賦予個(gè)人內(nèi)在力量與價(jià)值感，對自己的工作充滿自信和自豪感，從而提高工作崗位的滿意度，減少離職意愿[20]。此時(shí)，護(hù)理管理者應(yīng)理解、尊重護(hù)士的提議，使護(hù)士在自主的氛圍下充分發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)及工作的決策權(quán)。

社會(huì)層面上，社會(huì)信任和尊重反映了護(hù)士對來自社會(huì)層面關(guān)于護(hù)士職業(yè)的社會(huì)形象評價(jià)的認(rèn)識(shí)，而由此獲得的社會(huì)信任與尊重感。但近年來，醫(yī)患矛盾不斷加劇，醫(yī)院工作場所發(fā)生的暴力事件屢見不鮮，暴力行為不僅對護(hù)士的身體安全構(gòu)成威脅，而且使護(hù)士工作情緒受挫，工作熱情降低，尤其以護(hù)士的情感衰竭及個(gè)人成就感低最為突出[21]，對護(hù)士職業(yè)的穩(wěn)定性產(chǎn)生沖擊[22-23]。個(gè)人常通過成就感、自豪感、愉快的經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的存在等個(gè)人感情狀態(tài)及包括來自社會(huì)層面獲得的社會(huì)價(jià)值、社會(huì)貢獻(xiàn)、社會(huì)認(rèn)可等聲譽(yù)對職業(yè)的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。而遭受過暴力經(jīng)歷的護(hù)士由于缺乏社會(huì)足夠的尊重和理解，職業(yè)榮譽(yù)感面臨危機(jī)，導(dǎo)致職業(yè)人員對自己職業(yè)自豪感的評價(jià)負(fù)性化。Miller[9]認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人對自己所從事的職業(yè)感到被尊重和自豪時(shí)，會(huì)對工作行為產(chǎn)生正性的影響，這表明當(dāng)個(gè)人對職業(yè)的積極價(jià)值和社會(huì)評價(jià)降低時(shí)，會(huì)對工作態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面影響，引起職業(yè)持續(xù)意圖的改變。因此，為保障護(hù)理人員身心安全，應(yīng)為護(hù)理人員創(chuàng)建安全的組織文化及工作環(huán)境，提高護(hù)理人員的職業(yè)自豪感，增加工作積極性與投入。

此外，職業(yè)權(quán)威和未來價(jià)值是護(hù)士維持職業(yè)的原動(dòng)力，受到周圍人的羨慕、來自家人的自豪感均可視為是維持護(hù)士工作狀態(tài)的社會(huì)與家庭力量。由于護(hù)士人力中的90%為女性，傳統(tǒng)“女主內(nèi)”的觀念，迫使女性相對于男性，不僅要承擔(dān)過多的家庭重?fù)?dān)，還要履行職業(yè)的角色，導(dǎo)致需要進(jìn)行領(lǐng)域間角色變換時(shí)的資源局限、工作-家庭之間的角色沖突[24]。如果不能從社會(huì)及家庭獲得足夠的理解與支持，工作-家庭的沖突會(huì)降低工作者的職業(yè)價(jià)值觀及專業(yè)認(rèn)同，導(dǎo)致護(hù)士的工作積極性及工作成就感降低，減弱工作熱情，增強(qiáng)職業(yè)倦怠感及離職傾向[25]。此外，護(hù)理職業(yè)具有的專業(yè)價(jià)值與發(fā)展前景也是影響護(hù)士維持職業(yè)的重要因素。研究表明，如果護(hù)士不能感受到職業(yè)給自己帶來的益處或感知不到自己所從事職業(yè)的價(jià)值以及對職業(yè)發(fā)展前景的態(tài)度不確定時(shí)，也會(huì)引起職業(yè)倦怠[26]。尤其是日趨成為我國護(hù)理隊(duì)伍的主要力量的合同制護(hù)士，與編制護(hù)士相比，福利待遇的差異、晉升與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的不平等引起的低職業(yè)價(jià)值觀均會(huì)導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)倦怠及離職意愿的增加。為此，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的個(gè)人發(fā)展需求，提供更多的學(xué)習(xí)資源及發(fā)展機(jī)會(huì)，使護(hù)士對工作充滿信心與動(dòng)力。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，對護(hù)士的職業(yè)價(jià)值評價(jià)和較低的社會(huì)認(rèn)可等也會(huì)降低護(hù)士工作的熱情和士氣，并誘發(fā)職業(yè)倦怠和離職傾向，阻礙優(yōu)秀護(hù)理人才進(jìn)入醫(yī)療機(jī)構(gòu)。因此，針對護(hù)士離職意愿問題的對策不僅要從個(gè)人或設(shè)施層面上，還要從社會(huì)制度層面上制定改善職業(yè)地位和價(jià)值評價(jià)的對策。首先，要以“提高護(hù)士的待遇和地位”相關(guān)的法律制定為契機(jī)，為提高護(hù)士報(bào)酬體系的適當(dāng)性和公正性，繼續(xù)完善經(jīng)濟(jì)方面的補(bǔ)償及待遇不足的政策。同時(shí)，加大護(hù)理人員在組織內(nèi)的參與權(quán)與決策權(quán)，增強(qiáng)護(hù)士對工作的動(dòng)力和信心，重視并引導(dǎo)護(hù)士進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間。其次，被視為護(hù)士職業(yè)倦怠相關(guān)因素的暴力行為等問題是與社會(huì)對護(hù)理職業(yè)的認(rèn)可和評價(jià)等密切相關(guān)的問題。因此，為保障護(hù)理人員身心安全，對相關(guān)法律及制度的完善仍需要關(guān)注和努力。最后，還需要從廣泛的層面制定對策，以改善對護(hù)理專業(yè)片面的社會(huì)認(rèn)識(shí)。一般而言，在職業(yè)地位得到很高評價(jià)的職業(yè)中，工作的價(jià)值和意義、補(bǔ)償和待遇以及作為專業(yè)價(jià)值的社會(huì)認(rèn)可等都應(yīng)具備。因此，為了改善社會(huì)大眾對護(hù)士的偏見及提高對護(hù)理專業(yè)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，應(yīng)積極推進(jìn)大眾媒體的監(jiān)督及利用多種媒體進(jìn)行社會(huì)宣傳活動(dòng)。