崔艷茹

眾所周知，人才是第一資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，已成為各界廣泛認(rèn)同和接受的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的環(huán)境和各種各樣的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)，但歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。習(xí)近平總書記在關(guān)于“要堅(jiān)定不移深化國有企業(yè)改革，著力創(chuàng)新體制機(jī)制，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，發(fā)揮國有企業(yè)各類人才積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性，激發(fā)各類要素活力”的重要論述中也提出了人才發(fā)展的新要求。筆者從石油企業(yè)面臨的人才發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前石油企業(yè)面臨的人才發(fā)展困境，就進(jìn)一步增強(qiáng)人才開發(fā)和利用提出了改進(jìn)思路和建議。

一、石油企業(yè)人才發(fā)展的現(xiàn)狀

石油企業(yè)作為國有企業(yè)及資源的采掘性行業(yè)，大多都是地理位置偏僻，長期從事野外作業(yè)，工作條件和工作環(huán)境比較艱苦，最初的勞動(dòng)資源大多來自當(dāng)?shù)剞r(nóng)民或周邊打工者，能基本滿足企業(yè)的生產(chǎn)需要，也形成了這種勞動(dòng)密集型石油企業(yè)的早期用工低學(xué)歷、低素質(zhì)、低生產(chǎn)率的特點(diǎn)?！笆濉币詠?，國家倡導(dǎo)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，國有企業(yè)發(fā)展面臨著內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜變化，結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，石油企業(yè)需要聚集創(chuàng)新、知識(shí)、信息等新型要素，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，這就對(duì)石油企業(yè)各類新型人才的需求、開發(fā)和利用提出了新的挑戰(zhàn)。

近些年，隨著國家重點(diǎn)關(guān)注技能緊缺專業(yè)和重點(diǎn)職業(yè)人才的培養(yǎng)，支持國有企業(yè)根據(jù)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換需要，大力扶持企業(yè)培養(yǎng)技能大師、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才等高素質(zhì)人才的不斷推進(jìn)，石油企業(yè)迫切需要優(yōu)化傳統(tǒng)人力資源，加快人才引進(jìn)力度，健全人才培養(yǎng)機(jī)制與開發(fā)評(píng)價(jià)體系，滿足企業(yè)日益發(fā)展所需的人才智力保障。

二、當(dāng)前石油企業(yè)面臨的人才發(fā)展困境

1.人才年齡學(xué)歷不平衡。石油企業(yè)因?yàn)殚L期發(fā)展所使用的用工類型，職工整體學(xué)歷層次偏低，基層第一學(xué)歷平均80%為高中以下人員且平均年齡在41歲，高學(xué)歷、專業(yè)性人才缺乏。雖然隨著企業(yè)發(fā)展，逐漸提倡教育培訓(xùn)，更多的職工僅為了取得第二學(xué)歷而進(jìn)修，學(xué)習(xí)方式靈活、專業(yè)知識(shí)含金量不高。石油企業(yè)由于歷史原因，為了穩(wěn)定生產(chǎn)用工需要，這部分人員轉(zhuǎn)型困難、培養(yǎng)困難、退出困難，對(duì)優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)造成了現(xiàn)實(shí)不可抵擋的障礙。

2.人才引進(jìn)相對(duì)滯后。目前石油企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員占職工總?cè)藬?shù)不足9%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占到所有技術(shù)人員80%以上，中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員明顯短缺。隨著國有企業(yè)深化改革的不斷推進(jìn)，對(duì)高素質(zhì)人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求量日益增大，很多新技術(shù)、新工藝的推廣應(yīng)用，更需要大量高端人才的支撐。由于區(qū)域環(huán)境、工作環(huán)境、薪酬待遇與激勵(lì)措施不明顯等諸多因素，高層次人才引進(jìn)還是比較困難。目前，僅以招聘大學(xué)生為重要人才補(bǔ)充資源為主，高精尖的科技人才十分稀缺，一定程度上制約了石油企業(yè)技術(shù)上的創(chuàng)新和突破。

3.人才人崗匹配不協(xié)調(diào)。石油企業(yè)在某一定時(shí)期內(nèi)，處于發(fā)展的上升階段，待遇優(yōu)勢(shì)曾經(jīng)對(duì)人才有著較強(qiáng)的吸引力，招聘了大量本科以上學(xué)歷人員。由于工作環(huán)境長期在偏遠(yuǎn)區(qū)域，個(gè)別管理者在人才配置方面存在一定誤區(qū)，惜才愛才的思想將部分簡(jiǎn)單操作崗位原本職業(yè)技能人才就能勝任，但卻配置了大量本科以上學(xué)歷人員，導(dǎo)致了真正的人崗不匹配問題，一方面，發(fā)揮不了人才專長，也不利于人才成長，形成了“人才高消費(fèi)”的現(xiàn)象;另一方面，隨著新井投產(chǎn)、新設(shè)備投運(yùn)等新建產(chǎn)能的用工剛性需求增加，特殊崗位的人員結(jié)構(gòu)性缺員矛盾日益凸顯。

4.人才主動(dòng)性流失增加。當(dāng)前石油企業(yè)大多缺乏有效的人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，特別是在高精尖人才儲(chǔ)備方面，一方面感覺人才十分短缺，另一方面對(duì)人才開發(fā)職業(yè)規(guī)劃又茫然不知所措，沒有對(duì)人才發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)和留用人才的可靠方法，導(dǎo)致專業(yè)人才離職率較高。加之，對(duì)已有人才的有效評(píng)估機(jī)制不健全，不能有針對(duì)性的開展崗位培訓(xùn)，不能有效的實(shí)現(xiàn)差異化激勵(lì)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感逐漸降低，使得人才潛力得不到有效發(fā)揮。

三、加強(qiáng)人才開發(fā)利用的思路和建議

1.做好人力資源發(fā)展規(guī)劃。從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，石油企業(yè)在人力資源發(fā)展規(guī)劃上，應(yīng)立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，確立人力資源五年規(guī)劃目標(biāo)。堅(jiān)持以“調(diào)整結(jié)構(gòu)、嚴(yán)控總量、盤活存量”為原則，加快健全和完善人員能上能下、人才能進(jìn)能出、收入能增能減的制度體系和管理機(jī)制。通過多措并舉，努力實(shí)現(xiàn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，即用工管理向控總量調(diào)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、薪酬管理向弱分配強(qiáng)考核轉(zhuǎn)變、三支隊(duì)伍建設(shè)由管理技術(shù)型向一專多能轉(zhuǎn)變、培訓(xùn)鑒定由滿足需求向重實(shí)踐保質(zhì)量轉(zhuǎn)變。與此同時(shí)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展緊密結(jié)合。切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，切實(shí)將人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的培養(yǎng)作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基本要求，提高重視度、加強(qiáng)保障性。

2.健全人才識(shí)別培養(yǎng)使用機(jī)制。石油企業(yè)針對(duì)人才流失，有針對(duì)性的開展人才需求調(diào)研，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理認(rèn)識(shí)，按照“缺什么人、補(bǔ)什么人”的辦法，保證員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)合理性。從社會(huì)角度來看，國有企業(yè)培養(yǎng)人才是其社會(huì)責(zé)任的一部分，加大對(duì)人才的投入和培養(yǎng)，有利于提升社會(huì)人力資源綜合素質(zhì)。從企業(yè)自身來看，人才培養(yǎng)機(jī)制是企業(yè)不斷創(chuàng)造和保持人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要?jiǎng)恿?。可以有選擇性地與高校合作，開展人才訂制項(xiàng)目，面向高校在校大學(xué)生及畢業(yè)5年內(nèi)高校畢業(yè)生，培育選拔優(yōu)秀大學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)， 給予一定的項(xiàng)目基金支持，形成優(yōu)化服務(wù)體系，為石油企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的實(shí)用性人才，一方面有利于企業(yè)降低人才流失，另一方面保持人才持續(xù)涌現(xiàn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的根本。

3.落實(shí)高層次高技能人才發(fā)展。石油企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，要響應(yīng)政府對(duì)人才培養(yǎng)的政策意見，加大對(duì)技能人才操作熟練度、設(shè)備利用能力和勞動(dòng)效率方面的投入，落實(shí)好高層次工程技術(shù)人才，高層次技能人才和“五個(gè)一”人才工程，堅(jiān)持崗位練兵和技能比武，開展“百名專家、千名能手、萬名骨干”培育行動(dòng)，為各類人才提供干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，化解技能人才流失和緊缺矛盾。同時(shí)，依據(jù)人才職業(yè)生涯特點(diǎn)、職業(yè)成長周期，打造管理、技術(shù)、技能三序列崗位成長通道，為人才發(fā)展建立健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4.優(yōu)化人才配置與隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。人崗匹配、人事相宜，是人力資源管理的終極要求，通過優(yōu)化人才資源配置，提高人才利用效率。常態(tài)化開展競(jìng)聘上崗，層層傳導(dǎo)壓力，增強(qiáng)人才危機(jī)意識(shí)與責(zé)任心，倒逼不適應(yīng)崗位需求的人員自主流動(dòng)和主動(dòng)退出，著力改變結(jié)構(gòu)性缺員、人員分布不合理、工作積極性和主動(dòng)性不高等現(xiàn)象。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工學(xué)歷層次、工作經(jīng)歷、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況等科學(xué)進(jìn)行培養(yǎng)和使用。持續(xù)做好人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，將富裕人力資源通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)配置到缺員崗位，從而提升人才資源使用效率，使人才“進(jìn)得來、出的去、流的動(dòng)”。

5.創(chuàng)建人才評(píng)聘考核體系。按照人崗匹配的原則，人才評(píng)、聘兩條腿走路，深入開展專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程。一是積極開展高級(jí)研修、急需緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)高層次、緊缺急需和骨干專業(yè)技術(shù)人才。二是做好現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)、高技能人才職務(wù)聘任，制定任期內(nèi)工作目標(biāo)，明確責(zé)任;做好任期內(nèi)考核，制定專業(yè)技術(shù)、高技能人才人員年度工作目標(biāo)，做好年度考核;做好專業(yè)技術(shù)、高技能人才職務(wù)任職資格申報(bào)和評(píng)審，按程序辦理申報(bào)、評(píng)審、認(rèn)定;做好專業(yè)技術(shù)及高技能人員檔案管理，完善評(píng)聘、技能鑒定體系，使人才評(píng)聘工作沿著健康的軌道良性循環(huán)。

人才資源是企業(yè)的第一資源，人才發(fā)展任務(wù)艱巨且持續(xù)時(shí)間長，直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景。在國有企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程中，要正確認(rèn)識(shí)和把握人才資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)這一過程的支撐作用。石油企業(yè)應(yīng)立足實(shí)際、認(rèn)清形勢(shì)，創(chuàng)新人力資源管理、健全人才開發(fā)和使用體系，完善配套的人崗匹配、評(píng)聘、激勵(lì)約束機(jī)制，不斷增強(qiáng)人才隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量，促進(jìn)石油企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，意義重大。

（作者單位：延長油田股份有限公司南泥灣采油廠）