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        石油企業(yè)人才發(fā)展面臨的問題與開發(fā)思路

        2021-09-03 15:25:09崔艷茹
        現(xiàn)代企業(yè) 2021年8期
        關鍵詞:石油人才企業(yè)

        崔艷茹

        眾所周知,人才是第一資源,是企業(yè)的核心競爭力,已成為各界廣泛認同和接受的觀點?,F(xiàn)代企業(yè)面臨著復雜多變的環(huán)境和各種各樣的內外部競爭,但歸根到底是人才的競爭。習近平總書記在關于“要堅定不移深化國有企業(yè)改革,著力創(chuàng)新體制機制,加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度,發(fā)揮國有企業(yè)各類人才積極性、主動性、創(chuàng)新性,激發(fā)各類要素活力”的重要論述中也提出了人才發(fā)展的新要求。筆者從石油企業(yè)面臨的人才發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā),分析了當前石油企業(yè)面臨的人才發(fā)展困境,就進一步增強人才開發(fā)和利用提出了改進思路和建議。

        一、石油企業(yè)人才發(fā)展的現(xiàn)狀

        石油企業(yè)作為國有企業(yè)及資源的采掘性行業(yè),大多都是地理位置偏僻,長期從事野外作業(yè),工作條件和工作環(huán)境比較艱苦,最初的勞動資源大多來自當?shù)剞r(nóng)民或周邊打工者,能基本滿足企業(yè)的生產(chǎn)需要,也形成了這種勞動密集型石油企業(yè)的早期用工低學歷、低素質、低生產(chǎn)率的特點。“十三五”以來,國家倡導供給側結構性改革,國有企業(yè)發(fā)展面臨著內外環(huán)境的復雜變化,結合數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢,石油企業(yè)需要聚集創(chuàng)新、知識、信息等新型要素,提升企業(yè)經(jīng)營管理水平,這就對石油企業(yè)各類新型人才的需求、開發(fā)和利用提出了新的挑戰(zhàn)。

        近些年,隨著國家重點關注技能緊缺專業(yè)和重點職業(yè)人才的培養(yǎng),支持國有企業(yè)根據(jù)新舊動能轉換需要,大力扶持企業(yè)培養(yǎng)技能大師、產(chǎn)業(yè)領軍人才等高素質人才的不斷推進,石油企業(yè)迫切需要優(yōu)化傳統(tǒng)人力資源,加快人才引進力度,健全人才培養(yǎng)機制與開發(fā)評價體系,滿足企業(yè)日益發(fā)展所需的人才智力保障。

        二、當前石油企業(yè)面臨的人才發(fā)展困境

        1.人才年齡學歷不平衡。石油企業(yè)因為長期發(fā)展所使用的用工類型,職工整體學歷層次偏低,基層第一學歷平均80%為高中以下人員且平均年齡在41歲,高學歷、專業(yè)性人才缺乏。雖然隨著企業(yè)發(fā)展,逐漸提倡教育培訓,更多的職工僅為了取得第二學歷而進修,學習方式靈活、專業(yè)知識含金量不高。石油企業(yè)由于歷史原因,為了穩(wěn)定生產(chǎn)用工需要,這部分人員轉型困難、培養(yǎng)困難、退出困難,對優(yōu)化人才隊伍結構造成了現(xiàn)實不可抵擋的障礙。

        2.人才引進相對滯后。目前石油企業(yè)各類專業(yè)技術人員占職工總人數(shù)不足9%,初級專業(yè)技術人員占到所有技術人員80%以上,中、高級專業(yè)技術人員明顯短缺。隨著國有企業(yè)深化改革的不斷推進,對高素質人才和專業(yè)技術人才的需求量日益增大,很多新技術、新工藝的推廣應用,更需要大量高端人才的支撐。由于區(qū)域環(huán)境、工作環(huán)境、薪酬待遇與激勵措施不明顯等諸多因素,高層次人才引進還是比較困難。目前,僅以招聘大學生為重要人才補充資源為主,高精尖的科技人才十分稀缺,一定程度上制約了石油企業(yè)技術上的創(chuàng)新和突破。

        3.人才人崗匹配不協(xié)調。石油企業(yè)在某一定時期內,處于發(fā)展的上升階段,待遇優(yōu)勢曾經(jīng)對人才有著較強的吸引力,招聘了大量本科以上學歷人員。由于工作環(huán)境長期在偏遠區(qū)域,個別管理者在人才配置方面存在一定誤區(qū),惜才愛才的思想將部分簡單操作崗位原本職業(yè)技能人才就能勝任,但卻配置了大量本科以上學歷人員,導致了真正的人崗不匹配問題,一方面,發(fā)揮不了人才專長,也不利于人才成長,形成了“人才高消費”的現(xiàn)象;另一方面,隨著新井投產(chǎn)、新設備投運等新建產(chǎn)能的用工剛性需求增加,特殊崗位的人員結構性缺員矛盾日益凸顯。

        4.人才主動性流失增加。當前石油企業(yè)大多缺乏有效的人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,特別是在高精尖人才儲備方面,一方面感覺人才十分短缺,另一方面對人才開發(fā)職業(yè)規(guī)劃又茫然不知所措,沒有對人才發(fā)展的預期目標和留用人才的可靠方法,導致專業(yè)人才離職率較高。加之,對已有人才的有效評估機制不健全,不能有針對性的開展崗位培訓,不能有效的實現(xiàn)差異化激勵,人才對企業(yè)的認同感、歸屬感逐漸降低,使得人才潛力得不到有效發(fā)揮。

        三、加強人才開發(fā)利用的思路和建議

        1.做好人力資源發(fā)展規(guī)劃。從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā),石油企業(yè)在人力資源發(fā)展規(guī)劃上,應立足企業(yè)發(fā)展實際,確立人力資源五年規(guī)劃目標。堅持以“調整結構、嚴控總量、盤活存量”為原則,加快健全和完善人員能上能下、人才能進能出、收入能增能減的制度體系和管理機制。通過多措并舉,努力實現(xiàn)“四個轉變”,即用工管理向控總量調結構轉變、薪酬管理向弱分配強考核轉變、三支隊伍建設由管理技術型向一專多能轉變、培訓鑒定由滿足需求向重實踐保質量轉變。與此同時,將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展緊密結合。切實轉變人力資源職能,實現(xiàn)由傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理職能的轉變,切實將人力資源競爭優(yōu)勢的培養(yǎng)作為企業(yè)長遠發(fā)展的基本要求,提高重視度、加強保障性。

        2.健全人才識別培養(yǎng)使用機制。石油企業(yè)針對人才流失,有針對性的開展人才需求調研,轉變人力資源管理認識,按照“缺什么人、補什么人”的辦法,保證員工隊伍的結構合理性。從社會角度來看,國有企業(yè)培養(yǎng)人才是其社會責任的一部分,加大對人才的投入和培養(yǎng),有利于提升社會人力資源綜合素質。從企業(yè)自身來看,人才培養(yǎng)機制是企業(yè)不斷創(chuàng)造和保持人才競爭優(yōu)勢的重要動力??梢杂羞x擇性地與高校合作,開展人才訂制項目,面向高校在校大學生及畢業(yè)5年內高校畢業(yè)生,培育選拔優(yōu)秀大學生創(chuàng)業(yè)項目和團隊, 給予一定的項目基金支持,形成優(yōu)化服務體系,為石油企業(yè)培養(yǎng)高素質、高水平的實用性人才,一方面有利于企業(yè)降低人才流失,另一方面保持人才持續(xù)涌現(xiàn)是企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的根本。

        3.落實高層次高技能人才發(fā)展。石油企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè),要響應政府對人才培養(yǎng)的政策意見,加大對技能人才操作熟練度、設備利用能力和勞動效率方面的投入,落實好高層次工程技術人才,高層次技能人才和“五個一”人才工程,堅持崗位練兵和技能比武,開展“百名專家、千名能手、萬名骨干”培育行動,為各類人才提供干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境,激發(fā)人才創(chuàng)新活力,化解技能人才流失和緊缺矛盾。同時,依據(jù)人才職業(yè)生涯特點、職業(yè)成長周期,打造管理、技術、技能三序列崗位成長通道,為人才發(fā)展建立健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

        4.優(yōu)化人才配置與隊伍結構。人崗匹配、人事相宜,是人力資源管理的終極要求,通過優(yōu)化人才資源配置,提高人才利用效率。常態(tài)化開展競聘上崗,層層傳導壓力,增強人才危機意識與責任心,倒逼不適應崗位需求的人員自主流動和主動退出,著力改變結構性缺員、人員分布不合理、工作積極性和主動性不高等現(xiàn)象。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,結合員工學歷層次、工作經(jīng)歷、年齡結構、身體狀況等科學進行培養(yǎng)和使用。持續(xù)做好人員轉崗培訓,將富裕人力資源通過轉崗培訓配置到缺員崗位,從而提升人才資源使用效率,使人才“進得來、出的去、流的動”。

        5.創(chuàng)建人才評聘考核體系。按照人崗匹配的原則,人才評、聘兩條腿走路,深入開展專業(yè)技術人才知識更新工程。一是積極開展高級研修、急需緊缺人才培養(yǎng)培訓,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)高層次、緊缺急需和骨干專業(yè)技術人才。二是做好現(xiàn)有專業(yè)技術、高技能人才職務聘任,制定任期內工作目標,明確責任;做好任期內考核,制定專業(yè)技術、高技能人才人員年度工作目標,做好年度考核;做好專業(yè)技術、高技能人才職務任職資格申報和評審,按程序辦理申報、評審、認定;做好專業(yè)技術及高技能人員檔案管理,完善評聘、技能鑒定體系,使人才評聘工作沿著健康的軌道良性循環(huán)。

        人才資源是企業(yè)的第一資源,人才發(fā)展任務艱巨且持續(xù)時間長,直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景。在國有企業(yè)加快轉型升級的過程中,要正確認識和把握人才資源競爭優(yōu)勢對這一過程的支撐作用。石油企業(yè)應立足實際、認清形勢,創(chuàng)新人力資源管理、健全人才開發(fā)和使用體系,完善配套的人崗匹配、評聘、激勵約束機制,不斷增強人才隊伍的數(shù)量和質量,促進石油企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展,意義重大。

        (作者單位:延長油田股份有限公司南泥灣采油廠)

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