周浩

物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理中需要認識到自身的構(gòu)成特點，即以個人勞動為主，涉及到很多的專業(yè)領(lǐng)域。隨著物業(yè)服務(wù)覆蓋面的擴展，物業(yè)管理企業(yè)涉及的專業(yè)以及對專業(yè)技能的需求，在開展管理工作中存在人力資源管理不均衡的問題。當前物業(yè)行業(yè)人員的職業(yè)素質(zhì)普遍提高，但是依然無法滿足行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的需求。這需要充分的發(fā)揮激勵效應(yīng)，提高員工的工作質(zhì)量。物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理工作中，通過運行雙激勵體系，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，促使員工的工作績效有所提高，企業(yè)的服務(wù)優(yōu)勢充分發(fā)揮，行業(yè)競爭力逐漸提升。本篇論文著重于研究雙激勵體系在物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

物業(yè)管理企業(yè)以業(yè)主提供服務(wù)為主，其特點是勞動力密集，涉及多個領(lǐng)域，從事不同崗位的人員，勞動量也存在差別，但是在人力資源管理中采用激勵機制，通常使用的方法是相同薪資激勵，物業(yè)企業(yè)的收益不是很高。如果僅僅發(fā)揮薪資方式的激勵效應(yīng)，管理上就會面臨各種困境，而且員工如果感到付出的勞動不能與薪資成正比，就會選擇跳槽，導(dǎo)致物業(yè)管理企業(yè)人才流失嚴重。行業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理工作就要采用科學(xué)有效的激勵方式，不僅促進企業(yè)的發(fā)展，而且讓員工對自己的職業(yè)未來充滿希望。物業(yè)管理企業(yè)采用雙激勵體系，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，激發(fā)員工的工作積極意識，對企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展可以起到一定的促進作用。

物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的問題

績效考核問題

物業(yè)管理服務(wù)的產(chǎn)品與消費處于同一過程中，即服務(wù)的即時性要求服務(wù)需在主客觀兩個層面滿足客戶需求。

物業(yè)服務(wù)的即時性的需求，使得物業(yè)服務(wù)企業(yè)很難建立自身的業(yè)績評價體系，就會出現(xiàn)績效評價不符合企業(yè)實際的現(xiàn)象。比如，在人力資源管理中，對員工實施績效考核的時候存在考核指標不穩(wěn)定的問題，或者缺乏全面性，導(dǎo)致績效考核成為短期行為。另外，還存在考核評價不科學(xué)的問題，主要表現(xiàn)為評價信息為上級領(lǐng)導(dǎo)提供，由于與企業(yè)人力資源管理實際不符合，造成員工激勵方向錯誤，不能很好地發(fā)揮激勵效應(yīng)，特別是上級領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間缺乏溝通，其所提供的評價信息只能作為參考，不能完全照抄。在績效考核中要采用科學(xué)有效的方法，否則不僅無法激發(fā)員工的積極性，反而會在員工管理中存在負面影響，導(dǎo)致員工的潛力無法正常發(fā)揮。如果物業(yè)管理企業(yè)中制定的績效評價體系缺乏針對性，不能發(fā)揮團隊協(xié)作精神，就難以獲得良好的管理效果。

薪酬機制問題

物業(yè)管理企業(yè)在薪酬機制運行中存在問題，主要體現(xiàn)為兩個方面：第一個方面是薪酬機制不具有競爭性，主要是由于物業(yè)管理企業(yè)的待遇不是很高，不能讓員工堅定從業(yè)信心；第二個方面是薪酬結(jié)構(gòu)不能有效地發(fā)揮激勵效應(yīng)。多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)員工年度變動收入在工資總數(shù)中占有很小的比例，出現(xiàn)這種現(xiàn)象就意味著薪酬機制不能很好地發(fā)揮激勵作用，績效考核中，薪酬杠桿沒有奏效。通常物業(yè)管理企業(yè)都是根據(jù)崗位設(shè)置薪酬，在一個崗位中無論工作質(zhì)量如何，收入都是一樣的，也沒有做到按勞取酬，這種收入分配方法不能很好地發(fā)揮激勵作用，員工消極怠工，對其創(chuàng)新精神的培養(yǎng)非常不利。

雙激勵體系構(gòu)建的必要性

物業(yè)管理企業(yè)如果創(chuàng)造的經(jīng)濟效益不高，就無法獲得較高的經(jīng)濟效益，薪酬結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化，僅僅依賴調(diào)整工資的方法發(fā)揮激勵效應(yīng)是很難獲得良好效果的。所以，物業(yè)管理企業(yè)對物質(zhì)激勵的運用要合理，同時還要滿足員工的精神需求，為員工提供個人發(fā)展的空間，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，讓員工在享受人文關(guān)懷的同時，對企業(yè)充滿歸屬感。

雙激勵體系在物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

根據(jù)崗位的特點建立合適激勵體制

根據(jù)崗位特點將考核指標確定下來，需要考慮的因素有很多。比如，在基層的員工考核指標中，業(yè)主的滿意度是重要的考核指標。但是，物業(yè)員工需要服務(wù)的對象很多，每一個服務(wù)對象都存在特殊性。要獲得科學(xué)全面的評價，就需要從多個視角作出判斷，考核的綜合性強，才能獲得真實可靠的考核意見。在實施考核的時候要客觀，能夠做到實事求是，提高考核的公平性，保證獲得公正的考核結(jié)果。

完善建立公平公正的薪酬結(jié)構(gòu)體系

其一、薪酬要具有行業(yè)競爭性。受限于物業(yè)管理經(jīng)營收入的影響，物業(yè)管理企業(yè)的薪酬普遍不高，這是導(dǎo)致人才流失嚴重的重要原因。物業(yè)企業(yè)通過智慧化建設(shè)的一次性投入，以及優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高員工薪酬待遇。通過薪酬的競爭力，降低人力資本的流失率，企業(yè)的雇傭成本也相應(yīng)地降低。員工感到自己的薪酬在同行業(yè)中處于比較高的水平，就會對工作非常珍惜，積極投入到工作中，工作質(zhì)量和工作效率都會有所提高，企業(yè)因此得到回報。

其二、對薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)調(diào)整。物業(yè)管理企業(yè)在職位價值平臺上將價值評價體系開發(fā)出來，從科學(xué)的角度評價員工所創(chuàng)造的價值，對績效考核體系不斷完善，基于此將彈性化的薪酬體系制定出來，用于管理工作中，發(fā)揮其激勵性。比如，員工的職業(yè)水平參差不齊，崗位工作的強度有所不同，通常工程部門的人員需要有很強的技術(shù)能力，工作難度大，需要承擔重大責任，就要將其崗位價值在薪酬中體現(xiàn)出來。員工的崗位不同、專業(yè)不同、技術(shù)等級工作不同，薪酬的分配方式也要有所不同。將員工的工作積極性調(diào)動起來，就要讓他們充分體會到自己得到重視，在崗位上將自己的潛能充分發(fā)揮出來。比如，隨著信息化管理應(yīng)用，部分技術(shù)維修崗位人員的工資采用搶單按量加即時評價的計酬方法；部分技術(shù)運行崗位人員，根據(jù)工種不同，根據(jù)故障率綜合評定法計酬。保潔人員則是按照計時加業(yè)務(wù)提成工資制計酬。個人業(yè)績不同，需要承擔的風(fēng)險不同，工資收入也會有所不同。此外，還要將業(yè)主的評價納入到團隊的薪酬結(jié)構(gòu)體系中。