劉麗莘

現(xiàn)代社會的發(fā)展帶來了我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅速發(fā)展，在人才培養(yǎng)、技術(shù)水平、醫(yī)療設(shè)備等方面有顯著進(jìn)步，但我國的醫(yī)療水平仍存在發(fā)展不平衡、資源分配不均等問題，而且面臨著市場經(jīng)濟(jì)下的激烈競爭，要整體提升我國醫(yī)療水平，必須著重關(guān)注人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)程，不斷引進(jìn)、培養(yǎng)具有實(shí)力的醫(yī)護(hù)人員，將加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)作為現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的重要問題。

醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展概述

醫(yī)護(hù)人員總量增加

根據(jù)2019年國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)公布：我國醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員1010萬人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師382萬人，注冊護(hù)士443萬人；全年總診療人次85.2億人次，出院人數(shù)2.7億人。以上數(shù)據(jù)均為歷史最高水平，目前新醫(yī)改已大大緩解了一線醫(yī)務(wù)人員的短缺的問題，并且逐年增加為從業(yè)人員，為新醫(yī)改提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障。

人才隊(duì)伍逐漸年輕化

2019中國衛(wèi)生健康統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)表明： 我國醫(yī)務(wù)人員中年齡在45歲以下的占總量的71%。年齡在35歲以下的醫(yī)生占44.5%，35歲及以上 的占55.5% ，年齡在35～44歲的占26.5%，年齡在45歲以下的合計(jì)達(dá)到了七成。管理人員的平均年齡明顯高于醫(yī)生、護(hù)士和醫(yī)技人員水平。在管理崗位上，相當(dāng)一部人有著雙重身份，多數(shù)醫(yī)院院長、書記、臨床科室主任也是資深的臨床專家，管理人員的年齡結(jié)構(gòu)整體偏大也就可以理解了。年齡在 25 歲及以下的護(hù)士比例最高，而年齡在 45歲及以上的相對較少，占比17.6%。

制度規(guī)范不斷完善

新醫(yī)改進(jìn)程中，我國對醫(yī)療體系中人力資源的發(fā)展進(jìn)行了科學(xué)、合理的規(guī)劃安排，堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)方針，逐漸優(yōu)化醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、管理等規(guī)范法規(guī)。一直以來，國家致力于醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的制度化建設(shè)，研究制定了一系列法律法規(guī)，隨著相關(guān)制度建立和實(shí)施，醫(yī)師隊(duì)伍、護(hù)士隊(duì)伍、藥劑師隊(duì)伍等體系有保持著健康、穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)療人才隊(duì)伍建設(shè)逐漸朝著規(guī)范化、制度化方向前進(jìn)。

人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

對人力資源管理重視度不高

現(xiàn)階段，眾多公立醫(yī)院對人力資源管理重視程度不夠，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理觀念落后，并未充分發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有作用，比如很多醫(yī)院并未針對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工尤其是青年員工奮斗目標(biāo)缺失，潛能不能完全被激發(fā)。此外，還有很多醫(yī)院對人力資源管理認(rèn)識偏失嚴(yán)重，將人力資源管理等同員工招聘和工作安排，導(dǎo)致人力資源管理工作流于形式。對人力資源管理部門工作人員的再提升不夠重視，人力資源部工作人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)較少。

人力資源培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃不到位

目前我國醫(yī)院存在人力資源培訓(xùn)不到位的現(xiàn)象，醫(yī)院部分員工專業(yè)意識淡薄，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，對職業(yè)前景的認(rèn)可度低，管理者對各級員工的內(nèi)心和需求重視不夠，員工缺乏歸屬感，工作積極性和責(zé)任感不足，職業(yè)意識不強(qiáng)。對于醫(yī)院來說，只有通過不斷的培訓(xùn)，才能跟上醫(yī)療形式的發(fā)展。員工只有在不斷的培訓(xùn)中逐步提高自己所在崗位的專業(yè)技術(shù)，才能不斷完善自己。員工素質(zhì)的提高是醫(yī)院整體水平提高的重要指標(biāo)之一，是醫(yī)院長久發(fā)展的保證，一方面醫(yī)院人員知識和技能的停滯不前，將影響醫(yī)院的整體質(zhì)量，另一方面，沒有提升的工作也會影響個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

醫(yī)院文化建設(shè)導(dǎo)向性不強(qiáng)

文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，對于醫(yī)院來說，也是同等重要，其宗旨是在建設(shè)軟實(shí)力的基礎(chǔ)上強(qiáng)化醫(yī)院管理，從而更好的服務(wù)于公共衛(wèi)生健康。人力資源管理的管理理念和管理方式在一定程度上是受醫(yī)院自身文化的影響的，同時(shí)醫(yī)院文化功能的實(shí)現(xiàn)也要依靠人力資源管理作為保障。因此，將兩者有機(jī)結(jié)合既能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，又能充分發(fā)揮醫(yī)院文化的導(dǎo)向作用。而當(dāng)前在很多醫(yī)院的文化建設(shè)過程中，大多沒有重視精神層面的重要性，沒有將公共衛(wèi)生服務(wù)精神宣傳到位，大多停留在物質(zhì)層面。以及制度方面得不到提升，只將醫(yī)院文化做到價(jià)值觀層面，沒有將其內(nèi)化為員工的實(shí)際行動，制度文化建設(shè)不夠深入，沒有真正建立起一個(gè)完善的核心價(jià)值觀體系，非常不利于醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)，存在加重醫(yī)療隊(duì)伍的渙散現(xiàn)象。

人才考核評價(jià)與管理有待完善

目前，我國公立醫(yī)院的績效考核仍是按照公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的模式進(jìn)行的，人員的績效沒有按其專業(yè)和水平進(jìn)行劃分，不同職位的績效劃分也存在一定的復(fù)雜性?？冃Э己说牟煌晟茖?dǎo)致員工缺乏競爭意識，目前醫(yī)院績效考核管理亟需創(chuàng)新和優(yōu)化，隨著醫(yī)療反腐敗工作的加快和薪酬制度的改革，一些公立醫(yī)院在薪酬制定中部分崗位遵循平均主義，未能根據(jù)實(shí)際情況建立完善的考核制度，不僅挫傷了醫(yī)務(wù)人員的積極性，而且加大了原有員工的流動率。

醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)完善路徑

強(qiáng)化對人力資源管理的重視程度，完善人力資源管理理念

在新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理方式下對人力資源管理的方式方法，提升對人力資源管理重視程度，并在實(shí)際工作中完善和優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略管理理念。醫(yī)院應(yīng)對人力資源管理工作進(jìn)行定期調(diào)研，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃對各科室的人才培養(yǎng)及配備進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，對發(fā)現(xiàn)的問題匯總分析，針對具體問題提供有效的解決方案。在培養(yǎng)后備人才時(shí)，秉持科學(xué)合理的原則，逐步形成公正平等、有競爭、有淘汰、有激勵(lì)、有約束的人才選拔、培養(yǎng)和評估運(yùn)行機(jī)制。樹立以人為本的管理理念，重視人才發(fā)展，并將知識型人才作為提升競爭力的核心，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況制定多方位的人才培養(yǎng)計(jì)劃。

加強(qiáng)對醫(yī)院職工的培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)

首先，醫(yī)院可以根據(jù)員工的崗位分類，制定板塊式的教學(xué)方案，可以細(xì)分為技術(shù)、管理、服務(wù)等板塊內(nèi)容。在技術(shù)板塊中，要加強(qiáng)對臨床一線醫(yī)生、護(hù)士的專業(yè)知識培訓(xùn)，定期開展目標(biāo)教學(xué)培訓(xùn)，增強(qiáng)專業(yè)知識基礎(chǔ)。在管理培訓(xùn)中，對中層以上干部的培訓(xùn)主要以各類專題講座、研討會的形式開展，并定期組織管理專家到醫(yī)院進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)，從思維、溝通和執(zhí)行等方面提升領(lǐng)導(dǎo)干部管理能力。在服務(wù)板塊，需要對窗口和臨床醫(yī)護(hù)人員，定期進(jìn)行理論知識培訓(xùn)，保證員工掌握服務(wù)過程中行為、語言、態(tài)度等方面的基礎(chǔ)知識，加強(qiáng)員工綜合素質(zhì)的提升。